2021年4月三級(jí)人力資源師理論知識(shí)備考習(xí)題(6)
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2020年人力資源師三級(jí)考試正在各省份陸續(xù)進(jìn)行中,因此,當(dāng)下最重要的就是定下心來做好周全的復(fù)習(xí)備考。下面環(huán)球網(wǎng)校小編為大家整理2021年4月三級(jí)人力資源師理論知識(shí)備考習(xí)題(6),供各位三級(jí)人力資源師考生參考學(xué)習(xí)。想要獲取2021年4月三級(jí)人力資源師考試報(bào)名時(shí)間等信息,可以申請(qǐng)“ 免費(fèi)預(yù)約短信提醒”,使用該服務(wù)后,時(shí)間公布后可以收到短信通知。
三級(jí)人力資源師《理論知識(shí)》備考習(xí)題一、簡(jiǎn)答題
1、勞動(dòng)行政法律關(guān)系的主體和客體分別是什么?
勞動(dòng)行政法律關(guān)系的主體包括勞動(dòng)行政主體和勞動(dòng)行政相對(duì)人雙方。勞動(dòng)行政主體指,勞動(dòng)行政機(jī)關(guān)、兼有勞動(dòng)行政職能的其他行政機(jī)關(guān)。另外,經(jīng)授權(quán)具有一定勞動(dòng)行政職能的機(jī)構(gòu),如職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)等,在代理一定勞動(dòng)行政職能時(shí),也屬于勞動(dòng)行政主體。勞動(dòng)行政相對(duì)人,是勞動(dòng)行政法律關(guān)系中處于被管理者地位的一方當(dāng)事人,主要是勞動(dòng)者和用人單位。勞動(dòng)行政法律關(guān)系的客體即勞動(dòng)行政主體和勞動(dòng)行政相對(duì)人的權(quán)利和義務(wù)所共同指向的對(duì)象。主要是勞動(dòng)行政相對(duì)人按照勞動(dòng)行政主體的管理要求實(shí)施的行為以及所支配的物和無形資產(chǎn)。如,勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系的行為,即訂立、變更和解除勞動(dòng)合同的行為;又如,用人單位使用勞動(dòng)力的行為,即用人行為。
2、什么是勞動(dòng)行政法律關(guān)系?
行政法律關(guān)系是行政法律規(guī)范調(diào)整行政關(guān)系而產(chǎn)生的一種權(quán)利義務(wù)關(guān)系。我國(guó)勞動(dòng)領(lǐng)域中的一部分行政關(guān)系由勞動(dòng)法調(diào)整,從而形成了勞動(dòng)行政法律關(guān)系。
三級(jí)人力資源師《理論知識(shí)》備考習(xí)題二、綜合分析題
1、TS集團(tuán)公司在剛剛起步時(shí),曾在報(bào)紙上公開刊登向社會(huì)招聘高級(jí)技術(shù)管理人才的廣告。在一周內(nèi)就有200余名專業(yè)技術(shù)人員前來報(bào)名,自薦擔(dān)任TS集團(tuán)的經(jīng)理、部門主管、總工程師等。公司專門從某大學(xué)聘請(qǐng)了人力資源管理方面的老師組成招聘團(tuán),并由總裁親自帶隊(duì)。隨后,招聘團(tuán)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行了筆試、面試等選拔測(cè)試,挑選出一批優(yōu)秀的人才。這次向社會(huì)公開招聘人才的嘗試,給TS集團(tuán)帶來了新的生機(jī)和活力,使其迅速發(fā)展成為當(dāng)?shù)刂墓尽?/p>
隨著知名度的迅速提高,該公司開始從組織內(nèi)部尋找人才。公司決策層認(rèn)為:尋找人才是非常困難的。但是組織內(nèi)部機(jī)構(gòu)健全,管理上了軌道,大家懂得做事,單位主管有了知人之明,有了伯樂人才自然會(huì)被挖掘出來?;谶@個(gè)思想,每當(dāng)人員缺少的時(shí)候,該公司并不是立即對(duì)外招聘,而是先看本公司內(nèi)部的其他部門有沒有合適的人員可以調(diào)任。如果有,先在內(nèi)部解決,各個(gè)部門之間可以互通有無進(jìn)行人才交流。只要是本部門需要的人才,雙方部門領(lǐng)導(dǎo)同意就可以向人力資源部提出調(diào)動(dòng)申請(qǐng)。
請(qǐng)回答:
(1)在起步階段,TS集團(tuán)公司為什么采用外部招募的方式?
答:在起步階段,TS集團(tuán)公司為什幺采用外部招募的方式?
外部招募有以下優(yōu)勢(shì):
1)帶來新思想和新方法;2)有利于招聘一流人才;3)樹立形象的作用
2、內(nèi)部招募有如下優(yōu)點(diǎn)
1)準(zhǔn)確性高;2)適應(yīng)較快;3)激勵(lì)性強(qiáng);4)費(fèi)用較低
(2)隨著企業(yè)的知名度越來越高,TS集團(tuán)為什么優(yōu)先從組織內(nèi)部尋找人才?
答:從激勵(lì)方面來分析,內(nèi)部招募能夠給員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì),強(qiáng)化員工為組織代作的動(dòng)機(jī),也增強(qiáng)了員工對(duì)組織的責(zé)任感。尤其是各級(jí)管理層人員的招募,這種晉升式的招募往往會(huì)帶動(dòng)一批人作一系列晉升,從而能鼓舞員工士氣。同時(shí),也有利于在組織內(nèi)部樹立榜樣。通過這種相互之間的良性互動(dòng)影響,可以在組織中形成積極進(jìn)取、追求成功的氛圍。
2、2008 年3 月,著名的TZ 超市在H 市人才市場(chǎng)召開了專場(chǎng)招聘會(huì),擬在H 市招聘15 名銷售部門經(jīng)理。招聘當(dāng)天,TZ 的招聘工作人員把H 市人才市場(chǎng)的二樓大廳布置得井井有條。樓梯上貼著TZ超市的宣傳畫,二樓門口放著一臺(tái)電視機(jī),連續(xù)播放著介紹TZ 資料的影碟。負(fù)責(zé)招聘工作的邢女士說:“TZ 重視流程管理,招聘工作也不例外。我們?cè)谡衅笗r(shí)早己做了充分的準(zhǔn)備,制定了詳細(xì)的招聘計(jì)劃,我們只要在招聘的各個(gè)流程環(huán)節(jié)中把好關(guān),招聘的質(zhì)量不會(huì)有問題。”
TZ的招聘主要有以下幾個(gè)步驟:
(1)領(lǐng)表。進(jìn)場(chǎng)的應(yīng)聘者要先在入口處領(lǐng)取一張申請(qǐng)表,填寫有關(guān)個(gè)人資料、教育程度、家庭狀況、為什么來TZ 工作等問題。領(lǐng)表,這個(gè)看似簡(jiǎn)單的過程卻能淘汰掉不少應(yīng)聘者。比如有些人到TZ 來應(yīng)聘卻沒有準(zhǔn)備簡(jiǎn)歷和照片等基本資料,TZ 認(rèn)為他可能缺乏策劃組織能力,不太適合做零售業(yè)的部門經(jīng)理,TZ 通常是不給此類應(yīng)聘者機(jī)會(huì)的。
(2)初選。應(yīng)聘者填好申請(qǐng)表之后,將其交給人力資源部的工作人員。由他們進(jìn)行初選。邢女士說,在這個(gè)過程中TZ 會(huì)認(rèn)真地看申請(qǐng)表,問應(yīng)聘者一些問題,再淘汰一些明顯不適合的應(yīng)聘者。
(3)初試。通過TZ的初選后,應(yīng)聘者就可以到部門經(jīng)理那里面試了。TZ的一個(gè)門店的7 位部門經(jīng)理(包括4 個(gè)銷售部門的經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財(cái)務(wù)經(jīng)理)參加面試,經(jīng)理們都會(huì)問一些問題。根據(jù)每一位應(yīng)聘者回答的情況,都會(huì)寫下A 、B 、C 、D 的評(píng)語。通常被評(píng)為“A 、B ”的應(yīng)聘者才有可能參加下一輪面試。
(4)復(fù)試。通過了初次面試的人員,一周內(nèi)會(huì)接到TZ人力資源部的復(fù)試電話通知。接下來還要經(jīng)過至少2 次面試,最后才接受總經(jīng)理的面試。這時(shí),初試過關(guān)的10 位人員中大約會(huì)有l(wèi) 位能夠成為TZ 的員工。
請(qǐng)回答下列的問題:
(1) TZ 在H 市人才市場(chǎng)召開招聘會(huì),要做哪些準(zhǔn)備工作?
答:TZ在H人才市場(chǎng)召開招聘會(huì)主要要做以下6方面準(zhǔn)備工作:
a、準(zhǔn)備展位。為了吸引求職者,有效的參加招聘會(huì)的關(guān)鍵是在會(huì)場(chǎng)設(shè)立一個(gè)有吸引力的展位。
b、準(zhǔn)備資料和設(shè)備。在招聘會(huì)上,通??梢园l(fā)放一些宣傳品和招聘申請(qǐng)表,這些資料需要事先印制好,而且準(zhǔn)備充足的數(shù)量,以免很快發(fā)完。
c、招聘人員的準(zhǔn)備。參加招聘會(huì)的現(xiàn)場(chǎng)人員最好有人力資源部的人員,也要有銷售部門的人員,所有現(xiàn)場(chǎng)人員都應(yīng)該做好充分的準(zhǔn)備。
d、有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系。在招聘會(huì)開始之前,一定要與H人才市場(chǎng)進(jìn)行溝通。
e、招聘會(huì)的宣傳工作。如果是專場(chǎng)招聘會(huì),會(huì)前要做好宣傳工作,可以考慮利用報(bào)紙、廣告等媒體,或者在自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘會(huì)信息。
f、招聘會(huì)后的工作。招聘會(huì)結(jié)束后,一定要用最快的速度將所收集到的簡(jiǎn)歷整理一下,通過電話或電子郵件方式與應(yīng)聘者取得聯(lián)系。
(2)在招聘的“初選”階段,審查申請(qǐng)表時(shí),您認(rèn)為該注意哪些問題?
答:應(yīng)該注意以下問題:
a、判斷應(yīng)聘者的態(tài)度。在篩選申請(qǐng)表時(shí),首先要篩選出那些填寫不完整和字跡難以辨認(rèn)的材料。
b、關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題。在審查申請(qǐng)表時(shí),要估計(jì)背景材料的可信程度,要注意應(yīng)聘者以往經(jīng)歷中所任職務(wù)、技能、知識(shí)與應(yīng)聘崗位之間的聯(lián)系。
c、注明可疑之處。不論時(shí)簡(jiǎn)歷還是應(yīng)聘申請(qǐng)表,很多材料都會(huì)或多或少的存在內(nèi)容上的虛假。
值得注意的是,由于個(gè)人資料和招聘申請(qǐng)表所反映的信息不夠全面,決策人員往往憑個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)和主觀臆斷來決定參加復(fù)試的人員,帶有一定的盲目性,所以應(yīng)該在條件允許下,盡量讓更多的人參加復(fù)試。
3、黃某是某化工公司的人力資源經(jīng)理,要制定一份企業(yè)定員計(jì)劃書。目前設(shè)備看管工、維修工有725人,行政文秘有103人,中層干部有59人,技工有58人,銷售人員有43人,黃某在制定計(jì)劃書時(shí)還收集以下數(shù)據(jù):近5年員工平均離職率4%,生產(chǎn)工人離職率為8%,技術(shù)和管理干部離職率為3%,同時(shí)按公司擴(kuò)產(chǎn)計(jì)劃,銷售人員要新增10%-15%,工程技術(shù)增5%-6%,其它不變。
①公司應(yīng)采用何種方法核定設(shè)備看管工及維修工的定員人數(shù)?
答:1)、設(shè)備看管工應(yīng)采用按設(shè)備定員的方法核定定員人數(shù)。
按設(shè)備定員是根據(jù)設(shè)備需要開動(dòng)的臺(tái)數(shù)和開動(dòng)的班次、工人看管定額以及出勤率來計(jì)算定員人數(shù)的方法。
按設(shè)備定員主要適用于機(jī)械操作為主,使用同類型設(shè)備,采用多機(jī)床看管的公種。
類似設(shè)備看管工一類公種的定員人數(shù),主要取決于機(jī)器設(shè)備的數(shù)量和工人在同一時(shí)間內(nèi)能夠看管設(shè)備的臺(tái)數(shù),所以應(yīng)采用按設(shè)備定員的方法核定定員人數(shù)。
2)、維修工應(yīng)采用按崗位定員的方法核定定員人數(shù)。
按崗位定員是根據(jù)崗位的多少,以及崗位的工作量大小來計(jì)算定員人數(shù)的方法。
按崗位定員適合于有一定崗位,但沒有設(shè)備,而又不能實(shí)行定額的人員。
維修工這一崗位與以上論述相符,故應(yīng)采用按崗位定員的方法核定定員人數(shù)。
②在核定定員時(shí)應(yīng)考慮哪些影響因素?
答:1)、定員必須以企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù)。
2)、定員必須以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目標(biāo)。
3)、各類人員比例關(guān)系要協(xié)調(diào)。
4)、要做到人盡其才、人事相宜。
5)、創(chuàng)造貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境。
6)、定員標(biāo)準(zhǔn)適時(shí)修訂。
4、寶潔公司在用人方面是外企最為獨(dú)特的,它與其他外企不同,只接收剛從大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生。由于我國(guó)只有每年的7月份才有畢業(yè)生,寶潔才不得不接收少量非應(yīng)屆畢業(yè)生,中國(guó)寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經(jīng)理介紹說,在中國(guó)寶潔公司,90%的管理人員是從各大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘來的。
20年來,寶潔公司已經(jīng)聘用了幾千名應(yīng)屆大學(xué)生。
請(qǐng)結(jié)合本案例回答下面問題:
(1)寶潔公司為什么只招收應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生?
答:保潔公司只招應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的原因:
①大學(xué)生具有可塑性,很容易接受組織文化,能很快融入企業(yè),阻力相對(duì)較小。
②大學(xué)畢業(yè)生是最具發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T群體,用于評(píng)價(jià)其潛質(zhì)的信息相對(duì)完整、可信度較高,從而能提高人員招聘的質(zhì)量。
③寶潔很重視年輊人的發(fā)展,實(shí)行內(nèi)部提升制原則,大學(xué)生剛離開學(xué)校走入社會(huì),大家都處在同一個(gè)起跑線,競(jìng)爭(zhēng)與升遷的條件是均等的,有利于激發(fā)他們的斗志。
④招聘有經(jīng)驗(yàn)的管理人員進(jìn)入企業(yè),雖然有一定優(yōu)勢(shì),但在工作安排、職務(wù)晉升、薪酬等方面必然會(huì)比大學(xué)生復(fù)雜的多,存在成本高,難管理,融入慢等問題,除非是特殊人才,企業(yè)不會(huì)冒此風(fēng)險(xiǎn)。
(2)在招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)時(shí),寶潔公司應(yīng)該注意哪些問題?
答:在進(jìn)行校園招聘時(shí),寶沽公司應(yīng)注意以下問題:
①要注意了解和掌握政府在大學(xué)生就業(yè)方面的相關(guān)政策和規(guī)定。
②一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。
③大學(xué)生由于缺乏社會(huì)經(jīng)驗(yàn),在走上社會(huì)之前,往往對(duì)自己有不切實(shí)際的過高評(píng)價(jià),或存在好高騖遠(yuǎn)的傾向。
④針對(duì)學(xué)生感興趣的問題做好應(yīng)答準(zhǔn)備。
案例分析5
小吳是一家小型民營(yíng)企業(yè)(A公司)的人事主管,入職不到半年,A公司新?lián)Q了一位劉副總經(jīng)理分管行政、人事等方面的工作。在逐步認(rèn)識(shí)到實(shí)行規(guī)范化、現(xiàn)代化人力資源管理的重要性后,在劉副總上任伊始,A公司就決定將原行政人事部中的人事管理職能獨(dú)立改建為人力資源部。劉副總要求小吳提出工作設(shè)想,并稱:如果能提出合理有效的初步方案,將提升他為人力資源部經(jīng)理。
未來的吳經(jīng)理深思熟慮后,決定在公司內(nèi)開展崗位規(guī)范工作,打算先進(jìn)行工作崗位分析,編訂全公司員工的工作說明書,以求為公司人力資源管理的各環(huán)節(jié)打下一個(gè)良好基礎(chǔ)。具體怎么做更好呢?急需跟領(lǐng)導(dǎo)溝通方案設(shè)想的小吳找到了劉副總。在小吳大體說了自己的想法后,劉副總問了三個(gè)問題:
請(qǐng)結(jié)合A公司的實(shí)際情況,幫助人事主管小吳回答這三個(gè)問題。
1)什么是工作崗位分析?
答:工作崗位分析是對(duì)各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境,以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究,并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。
2)工作崗位分析具體有什么作用?
答:工作崗位分析的作用:
(1)工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ);
(2)工作崗位分析為員工的考評(píng)、晉升提供了依據(jù);
(3)工作崗位分析是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件;
(4)工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃,進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測(cè)的重要前提;
(5)工作崗位分析是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ),工作崗位評(píng)價(jià)是建立健全企業(yè)薪酬制度的重要步驟。
此外,工作崗位分析還能使員工通過工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件,充分了解本崗位在整個(gè)組織中的地位和作用,明確自己工作的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)限和職務(wù)晉升路線,以及今后職業(yè)發(fā)展的方向和愿景,更有利于員工“量體裁衣”,結(jié)合自身的條件制定職業(yè)生涯規(guī)劃,愉快地投身于本職工作中。
3)具體打算如何在A公司開展工作崗位分析?
答:具體操作:
對(duì)A公司實(shí)際情況的分析要點(diǎn):小型民營(yíng)企業(yè),管理費(fèi)用預(yù)算一般比較少;小吳和劉副總到公司時(shí)間都不長(zhǎng),對(duì)企業(yè)的情況需要逐步深入了解;剛從行政人事部職能獨(dú)立設(shè)置為人力資源部,說明A公司在人力資源管理方面基礎(chǔ)工作比較薄弱;但公司已經(jīng)認(rèn)識(shí)到實(shí)行規(guī)范化、現(xiàn)代化人力資源管理的重要性,說明在中高層管理人員范圍內(nèi)已經(jīng)有了一定思想認(rèn)識(shí),主觀上對(duì)工作分析會(huì)有較好的配合;劉副總對(duì)小吳的承諾,代表了公司高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源工作有了足夠的重視并抱以期望。綜上所述,小吳應(yīng)該抓住這次鍛煉機(jī)會(huì),充分利用公司渴望規(guī)范人力資源工作這一契機(jī),主動(dòng)開展工作并積極尋求各部門負(fù)責(zé)人的配合,把崗位規(guī)范工作和工作崗位分析做好,為公司下一步全面開展人力資源管理打下一個(gè)良好基礎(chǔ)。(4分)
具體來說,工作崗位分析的操作過程包括三個(gè)階段:
(1)準(zhǔn)備階段。了解情況,建立聯(lián)系,設(shè)計(jì)崗位調(diào)查的方案,規(guī)定調(diào)查的范圍、對(duì)象和方法。(2分)
(2)調(diào)查階段:根據(jù)調(diào)查方案,對(duì)崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。(2分)
(3)總結(jié)分析階段:對(duì)崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)致的分析,最后,再采用文字圖表等形式,作出全面的歸納和總結(jié)。
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