2021年8月三級人力資源師專業(yè)技能考前習題一

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1.品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評，以考評員工的( )為主。

A.品德 B.知識

C.行為 D.潛質(zhì)

【答案】D

【解析】品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評，采用特征性效標，以考評員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個人怎么樣”，重點是考量該員工是一個具有何種潛質(zhì)(如心理品質(zhì)、能力素質(zhì))的人。

2.( )較注重工作業(yè)績，特別是員工或團隊的產(chǎn)出和貢獻。

A.效果主導(dǎo)型考評方法

B.行為主導(dǎo)型考評方法

c.價值主導(dǎo)型考評方法

D.品質(zhì)主導(dǎo)型考評方法

【答案】A

【解析】效果主導(dǎo)型的績效考評，采用結(jié)果性效標，以考評員工或組織工作效果為主，注重員工或團隊的產(chǎn)出和貢獻，即工作業(yè)績，而不關(guān)心員工和組織的行為和工作過程，考評的標準容易確定，操作性很強。

3.品質(zhì)主導(dǎo)型考評的特點是( )。

A.效度較差 B.標準易于確定

C.可操作性強 D.重在工作結(jié)果

【答案】A

【解析】品質(zhì)主導(dǎo)型考評采用特征性效標，以考評員工的潛質(zhì)為主。由于品質(zhì)主導(dǎo)型的考評需要使用如忠誠、可靠、主動、有創(chuàng)造性、有自信、有協(xié)作精神等定性的形容詞，所以很難具體掌握，并且操作性與效度較差。但是它適合對員工工作潛力、工作精神及人際溝通能力的考評，重點是考量該員工是一個具有何種潛質(zhì)(如心理品質(zhì)、能力素質(zhì))的人。

4.關(guān)于行為主導(dǎo)型考評方法，下列說法正確的是( )。

A.可操作性較差 B.適合于生產(chǎn)人員

C.重在工作結(jié)果 D.標準較容易確定

【答案】D

【解析】行為主導(dǎo)型的考評，重在工作過程而非工作結(jié)果，考評的標準較容易確定，操作性較強，適合于對管理性、事務(wù)性工作進行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。

5.行為主導(dǎo)型的績效考評適合于對( )的工作進行考評。

A.管理性、事務(wù)性

B.管理性、技術(shù)性

C.事務(wù)性、技術(shù)性

D.管理性、事務(wù)性、技術(shù)性

【答案】A

【解析】行為主導(dǎo)型的績效考評，采用行為性效標，以考評員工的工作行為為主，著眼于“干什么”、“如何去干的”，重點考量員工的工作方式和工作行為。行為主導(dǎo)型適合于對管理性、事務(wù)性工作進行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。

6.一線人員與管理者都比較適宜的績效考評方法是( )。

A.結(jié)果導(dǎo)向的考評

B.行為導(dǎo)向的考評

C.過程導(dǎo)向的考評

D.品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評

【答案】A

【解析】一般來說，在生產(chǎn)企業(yè)中，一線人員宜采用以實際產(chǎn)出結(jié)果為對象的考評方法，而從事管理性或服務(wù)性工作的人員宜采用以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評方法;在一些大的公司中，總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員宜采用以結(jié)果為導(dǎo)向的考評方法，而低層次的一般員工通常采用以行為或特征為導(dǎo)向的考評方法。

7.一般而言，保險推銷員應(yīng)當采用( )的考評方法進行考核。

A.結(jié)果導(dǎo)向 B.行為導(dǎo)向 c.品質(zhì)導(dǎo)向 D.綜合性導(dǎo)向

【答案】A

【解析】在設(shè)計考評方法時可依據(jù)以下幾個某本原則：①其成果產(chǎn)出可以有效進行測量的工作，采用結(jié)果導(dǎo)向的考評方法;②考評者有機會、有時間觀察下屬需要考評的行為時，采用行為導(dǎo)向的考評方法;③上述兩種情況都存在，應(yīng)采用兩類或其中某類考評方法;④上述兩類情況都不存在，可以考慮采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評方法，如圖解式量表評價法，或者采用綜合性的合成方法，以及考評中心等方法。保險推銷員其成果產(chǎn)出是可以有效測量的，因此采用結(jié)果導(dǎo)向的考評方法較為適宜。

8.對銷售人員的銷售業(yè)績進行評考，一般采用( )。

A.行為定點量表法 B.以效果為導(dǎo)向的考評方法

c.混合標準尺度法 D.以關(guān)鍵時問為導(dǎo)向的考評方法

【答案】B

【解析】效果主導(dǎo)型的績效考評，首先是為員工設(shè)定一個衡量工作成果的標準，然后再將員工的工作結(jié)果與標準對照。效果主導(dǎo)型的考評方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點，它更適合生產(chǎn)性、操作性，以及工作成果可以計量的工作崗位采用，對事務(wù)性工作崗位人員的考評不太適合。銷售人員的銷售業(yè)績是可以計量的，所以一般采用以效果為導(dǎo)向的考評方法。

9.( )是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較的方法。

A.排列法

B.比較法

C.分布法

D.對比法

E.選擇法

【答案】A

【解析】排列法又稱排序法、簡單排列法，是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較方法。它通常是由上級主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)，按照優(yōu)劣順序依次進行排列。

10.假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布的績效考評方法為( )。

A.關(guān)鍵事件法 B.行為觀察法 C.強制分布法 D.目標管理法

【答案】c

【解析】強制分布法，亦稱強迫分配法、硬性分布法，它假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，按照一定的百分比，將被考評的員工強制分配到各個類別中。

11.( )將員工分為有限的幾種類別，難以對個體表現(xiàn)的差別進行比較。

A.橫向比較法 B.排序法 C.強制分布法 D.成對比較法

【答案】C

【解析】強制分布法就是按照一定的百分比，將被考評的員工強制分配到各個類別中，采用這種方法，可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。其缺點在于只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息，不適用于員工能力分布呈偏態(tài)的情形。

12.采用可監(jiān)測、可核算的指標構(gòu)成若干考評要素來評價下屬的方法是( )。

A.目標管理法 B.績效標準法 C.直接指標法 D.成績記錄法

【答案】C

【解析】直接指標法在員工的衡量方式上，采用可監(jiān)測、可核算的指標構(gòu)成若干考評要素，作為對下屬的工作表現(xiàn)進行評估的主要依據(jù)。直接指標法簡單易行，能節(jié)省人力物力和管理成本，運用該方法時，需要加強企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計工作。

13.下列各項不屬于工作質(zhì)量衡量指標的是( )。

A.顧客不滿意率

B.月度營業(yè)額

c.產(chǎn)品包裝缺損率

D.顧客投訴率

【答案】B

【解析】在直接指標法中，員工的工作表現(xiàn)可以從多個角度進行衡量。工作數(shù)量的衡量指標有：工時利用率、月度營業(yè)額、銷售量等;工作質(zhì)量的衡量指標有：顧客不滿意率、廢品率、產(chǎn)品包裝缺損率、顧客投訴率、不合格返修率等。

14.將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標，并建立績效評價等級的績效考評方法為( )。

A.行為觀察法

B.關(guān)鍵事件法

C.加權(quán)選擇量表法

D.行為錨定等級評價法

【答案】D

【解析】行為錨定等級評價法又稱行為定位法、行為決定性等級量表法或行為定位等級法。它將關(guān)鍵事件和等級評價有效地結(jié)合在一起，將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標，并建立績效評價等級。

15.下列績效差距分析方法屬于目標比較法的是( )。

A.銷售部客戶滿意度比去年提高10%

B.A車間勞動生產(chǎn)率比B車間高出5%

C.小李敬業(yè)精神的評價比小王高一個等級

D.招聘費用指標為20萬元，人力資源部超支l萬元

【答案】D

【解析】目標比較法是將考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標進行對比，尋找工作績效的差距和不足的方法。A項屬于水平比較法，BC兩項屬于橫向比較法。

16.關(guān)于績效考評成對比較法，下列表述正確的是( )。

A.如果員工數(shù)量較多則省時省力

B.在涉及人員范圍較大的情況下比較適用

C.使用該方法可以發(fā)現(xiàn)員工哪些方面出色或不足

D.根據(jù)某種考評要素如工作質(zhì)量，一一比較得出最終排序結(jié)果

【答案】C

【解析】成對比較法又稱配對比較法、兩兩比較法等。其基本程序是：首先，根據(jù)某種考評要素如工作質(zhì)量，將所有參加考評的人員逐一比較，按照從最好到最差的順序?qū)Ρ豢荚u者進行排序;然后再根據(jù)下一個考評要素進行兩兩比較，得出本要素被考評者的排列次序;依次類推，經(jīng)過匯總整理，最后求出被考評者所有考評要素的平均排序數(shù)值，得到最終考評的排序結(jié)果。應(yīng)用成對比較法時，能夠發(fā)現(xiàn)每個員工，在哪些方面比較出色，哪些方面存在明顯的不足和差距，在涉及的人員范圍不大、數(shù)目不多的情況下宜采用該方法。如果員工的數(shù)目過多，不但費時費力，其考評質(zhì)量也將受到制約和影響。

17.績效考評中加權(quán)選擇量表法的主要缺陷是( )。

A.適用范圍較小 B.打分容易出錯 C.核算相當復(fù)雜 D.反饋比較困難

【答案】A

【解析】加權(quán)選擇量表法是行為量表法的另一表現(xiàn)形式。其具體的形式是用一系列的形容性或描述性的語句，說明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語句分別列入量表中，作為考評者評定的依據(jù)。加權(quán)選擇量表法具有打分容易，核算簡單，便于反饋等優(yōu)點，主要缺陷是適用范圍較小。采用該方法時，需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設(shè)計不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評量表。

18.下面關(guān)于績效考評行為觀察量表法的敘述，不正確的是( )。

A.它是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的

B.評定的總分不能作為不同員工進行比較的依據(jù)

C.發(fā)生頻率很高或很低的工作行為不能選取為評定項目

D.它要求考評者根據(jù)某工作事件發(fā)生的頻率或次數(shù)對被考評者進行評定

【答案】B

【解析】行為觀察法又稱行為觀察評價法、行為觀察量表法、行為觀察量表評價法。行為觀察法不是首先確定工作行為處于何種水平上，而是確認員工某種行為出現(xiàn)的概率，它要求評定者根據(jù)某行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來對被評定者打分。既可以對不同工作 行為的評定分數(shù)相加得到一個總分數(shù)，也可以按照對工作績效的重要性程度賦予工作行為不同的權(quán)重，經(jīng)加權(quán)后再相加得到總分?？偡挚梢宰鳛椴煌瑔T工之問進行比較的依據(jù)。發(fā)生頻率過高或過低的工作行為不能選取為評定項目。

19.( )是行為觀察量表法的特點之一。

A.不能量化

B.難以比較員工業(yè)績

C.不能區(qū)分員工行為重要程度

D.編制費時費力

【答案】D

【解析】行為觀察量表法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點，但是編制較為費時費力。

20.加權(quán)選擇量表法用一系列的形容或描述性的語句，說明員工的各種( )。

A.工作能力 B.工作態(tài)度

C.工作行為 D.工作潛力

【答案】C

【解析】加權(quán)選擇量表法是行為量表法的另一表現(xiàn)形式，具體的形式是用一系列的形容性或描述性的語句，說明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語句分別列入量表中，作為考評者評定的依據(jù)。

21.( )通過對比考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標，來尋找工作績效的差距和不足。

A.橫向比較法 B.目標比較法 c.縱向比較法 D.水平比較法

【答案】B

【解析】分析工作績效差距的方法有三種：目標比較法、水平比較法和橫向比較法。其中，目標比較法是將考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標進行對比，尋找工作績效的差距和不足的方法。

22.柳靜上月產(chǎn)量是45件，本月是49件，比上月的工作績效有所提高，這種分析方法是( )。

A.目標比較法 B.水平比較法 C.橫向比較法D.循環(huán)比較法

【答案】B

【解析】水平比較法是將考評期內(nèi)員工的實際業(yè)績與上一期(或去年同期)的工作業(yè)績進行比較的方法。

23.行為主導(dǎo)型的考評內(nèi)容以考評員工的( )為主，效果主導(dǎo)型著眼于干出了什么，重點在于產(chǎn)出和貢獻，而不關(guān)心行為和過程。

A.工作效果 B.工作態(tài)度 C.工作業(yè)績 D.工作行為

【答案】D

【解析】行為主導(dǎo)型的績效考評，采用行為性效標，以考評員工的工作行為為主，著眼于“干什么”、“如何去干的”，重在工作過程而非工作結(jié)果，考評的標準較容易確定，操作性較強。

24.( )是以實際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，考評的重點是員工工作的成績和勞動的結(jié)果。

A.關(guān)鍵事件法

B.結(jié)果導(dǎo)向型考評方法

C.加權(quán)選擇量表法

D.行為觀察量表法

【答案】B

【解析】結(jié)果導(dǎo)向型的考評方法是以實際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，考評的重點是員工工作的成效和勞動的結(jié)果。一般來說，主要有四種不同的表現(xiàn)形式：目標管理法、績效標準法、直接指標法和成績記錄法。

25.某商業(yè)大廈的服務(wù)員應(yīng)保持愉悅的笑容和友善的態(tài)度，他們的績效考評最好采用( )考評。

A.品質(zhì)主導(dǎo)型 B.思維主導(dǎo)型 C.行為主導(dǎo)型 D.效果主導(dǎo)型

【答案】C

【解析】行為主導(dǎo)型適合于對管理性、事務(wù)性工作進行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。商業(yè)大廈的服務(wù)員應(yīng)保持愉悅的笑容和友善的態(tài)度，其日常工作行為對公司影響很大，因此，公司要采用行為主導(dǎo)型考評方法重點考評其日常行為表現(xiàn)。

26.以下關(guān)于績效標準法的說法錯誤的是( )。

A.適用于管理崗位的員工

B.要規(guī)定完成目標的先后順序

C.有時間空間、數(shù)量質(zhì)量的約束

D.采用的指標要具體、合理、明確

【答案】A

【解析】績效標準法與目標管理法基本接近，它采用更直接的工作績效衡量的指標通常適用于非管理崗位的員工，采用的指標要具體、合理、明確，要有時間空間、數(shù)量質(zhì)量的約束限制，要規(guī)定完成目標的先后順序，保證目標與組織目標的一致性。

27.下列績效考評方法中人力、物力耗費相對較低的是( )。

A.成績記錄法 B.績效標準法 C.直接指標法 D.360度考評法

【答案】C

【解析】直接指標法在員工的衡量方式上，采用可監(jiān)測、可核算的指標構(gòu)成若干考評要素，作為對下屬的工作表現(xiàn)進行評估的主要依據(jù)。該方法簡單易行，能節(jié)省人力物力和管理成本。

28.為下屬提供了清晰準確的努力方向，對員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵作用的是( )。

A.績效管理法 B.績效標準法 C.直接指標法 D.目標管理法

【答案】B

【解析】績效標準法與目標管理法基本接近，它采用更直接的工作績效衡量的指標，通常適用于非管理崗位的員工，采用的指標要具體、合理、明確，要有時間空問、數(shù)量質(zhì)量的約束限制，要規(guī)定完成目標的先后順序，保證目標與組織目標的一致性。該方法可以克服員工個人品質(zhì)差異性、多樣性的問題，能對員工進行全面的評估?？冃藴史橄聦偬峁┝饲逦鷾蚀_的努力方向，對員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵作用。本方法的局限性是需要占用較多的人力、物力和財力，需要較高的管理成本。

29.下列各項不屬于加權(quán)選擇量表法的具體設(shè)計方法的是( )。

A.通過工作崗位調(diào)查和分析，采集涉及本崗位人員有效或無效行為表現(xiàn)的資料，并用簡潔的語言作出描述

B.由另一組管理人員對關(guān)鍵事件作出重新分配，將它們歸人最合適的績效要素及指標巾，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標體系

C.對每一個行為項目進行多等級(一般為5～9個等級)評判，合并同類項目，刪去缺乏一致性和代表性的事項

D.求出各個保留項目評判分的加權(quán)平均數(shù)，將其作為該項目等級分值

【答案】B

【解析】B項屬于行為錨定等級評價法的工作步驟。

30.目標管理法是由( )提出的。

A.德魯克 B.斯金納 C.班杜拉 D.巴甫洛夫

【答案】A

【解析】目標管理法是由著名管理學家德魯克設(shè)計的，是一種效果主導(dǎo)型的考評方法。

31.下列對于目標管理法敘述不正確的是( )。

A.它使員工目標與組織目標保持一致

B.它使管理者專注目標，減少精力損耗

C.它以目標作為考評依據(jù)，不易出現(xiàn)考評失誤

D.它有利于對不同部門間的_T作績效做橫向比較

【答案】D

【解析】目標管理法沒有在不同部門，不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標，因此難以對員工和不同部門間的工作績效作橫向比較。

32.目標管理法能使員工個人的( )保持一致。

A.個人目標與組織目標 B.努力目標與組織目標

C.努力目標與集體目標 D.個人目標和集體目標

【答案】B

【解析】目標管理體現(xiàn)了現(xiàn)代管理的哲學思想，是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向互動的過程。目標管理法是由員工與主管共同協(xié)商制定個人目標，個人的目標依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標及相應(yīng)的部門目標而確定，并與它們盡可能一致;該方法使員工個人的努力目標與組織目標保持一致，減少管理者將精力放到與組織目標無關(guān)的工作上的可能性。

33.企業(yè)利用目標管理法進行績效考評，在制定員工的績效目標時( )。

A.由員工的上司制定

B.依據(jù)員工個人能力來確定

C.應(yīng)該制定達到目標的詳細步驟

D.目標一且確定就不能冉修改，要保持它的一致性

【答案】C

【解析】企業(yè)利用目標管理法進行績效考評，在制定員工的績效目標時應(yīng)注意：①目標的具體性和客觀性，目標的數(shù)量不宜過多;②目標應(yīng)做到可量化、可測量，且長期與短期并存;③目標由管理層和員工共同參與制定;④設(shè)立目標的同時，還應(yīng)制定達到目標的詳細步驟和時間框架。

34.關(guān)于排列法，下列說法不正確的是( )。

A.簡單易行，花費時間少

B.能夠減少考評結(jié)果過寬和趨中的誤差

C.可以用來比較不同部門的員工

D.不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點或缺點的反饋

【答案】C

【解析】由于排序法是相對對比性的方法，考評是在員工間進行主觀比較，不是用員工工作的表現(xiàn)和結(jié)果與客觀標準相比較，因此具有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工，個人取得的業(yè)績相近時很難進行排列。

35.在使用關(guān)鍵事件法時，( )。

A.考評者要記錄并觀察員工工作中的關(guān)鍵事件

B.關(guān)鍵事件只能作為衡量員工的輔助證據(jù)資料

C.考評的內(nèi)容是員工的短期表現(xiàn)

D.用來加以區(qū)分工作行為的重要程度

【答案】A

【解析】關(guān)鍵事件法又稱重要事件法。在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過程中，有效的工作行為導(dǎo)致了成功，無效的工作行為導(dǎo)致失敗。關(guān)鍵事件法的設(shè)計者將這些有效或無效的工作行為稱之為“關(guān)鍵事件”。B項關(guān)鍵事件通常描述了員工的行為以及工作行為發(fā)生的具體背景條件，在評定一個員工的工作行為時，就可以利用關(guān)鍵事件作為考評的指標和衡量的尺度;c項關(guān)鍵事件法考評的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn);D項關(guān)鍵事件法不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進行比較。

36.( )選擇具有代表最好和最差的行為表現(xiàn)的活動作為考評的內(nèi)容和標準。

A.關(guān)鍵事件法

B.選擇排列法

C.成對比較法

D.行為錨定等級評價法

【答案】A

【解析】關(guān)鍵事件法又稱重要事件法。這種方法強調(diào)的是：選擇具有代表最好或最差行為表現(xiàn)的典型和關(guān)鍵性活動事例，作為考評的內(nèi)容和標準。因此，一旦考核評價的關(guān)鍵事件選定了，其具體方法也就確定了。

37.在管理實踐中，人們設(shè)計出一些考評員工作為的方法，其中關(guān)鍵事件法是( )。

A.對事

B.對人

C.對人不對事

D.對事不對人

E.對人對事

【答案】D

【解析】關(guān)鍵事件法又稱重要事件法。關(guān)鍵事件法對事不對人，以事實為依據(jù)，考評者不僅要注重對行為本身的評價，又要考慮行為的情境，可以用來向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方面做得比較好，在哪些方面做得不好。

38.下列關(guān)于關(guān)鍵事件法敘述不正確的是( )。

A.關(guān)鍵事件對事不對人

B.該方法要考慮行為的情景

C.該方法只注重對行為本身的評價

D.關(guān)鍵事件是指有效和無效的工作行為

【答案】C

【解析】關(guān)鍵事件法對事不對人，以事實為依據(jù)，考評者不僅要注重對行為本身的評價，還要考慮行為的情境，可以用來向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方面做得比較好，而又在哪些方面做得不好。

39.由于被考評者的多樣性，個人品質(zhì)存在明顯差異，有時某一方面的突出業(yè)績和另一方面的較差表現(xiàn)有共生性，而采用( )可以克服此類問題。

A.目標管理法 B.直接指標法

C.成績紀錄法 D.績效標準法

【答案】D

【解析】績效管理法依照標準逐一評估，然后按照各標準的重要性及所確定的權(quán)數(shù)，進行考評分數(shù)匯總。由于被考評者的多樣性，個人品質(zhì)存在明顯差異，有時某一方面的突出業(yè)績和另一方面的較差表現(xiàn)有共生性，而采用這種方法可以克服此類問題，能對員工進行全面的評估。績效標準法為下屬提供了清晰準確的努力方向，對員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵作用。

40.在各種考評方法中，( )比較適合用于考評從事科研教學工作的人。

A.目標管理法 B.績效標準法

C.直接指標法 D.成績記錄法

【答案】D

【解析】成績記錄法是新開發(fā)出來的一種方法，此方法比較適合于從事科研教學工作的人員如大學教師、律師等，因為他們每天的工作內(nèi)容是不同的，無法用完全固化的衡量指標進行考量。

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