2005年11月人力資源管理師考試試題
更新時間:2015-12-09 17:52:46
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2005年11月 勞動和社會保障部
國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定
職業(yè):企業(yè)人力資源管理人員
等級:國家職業(yè)資格二級
卷冊二:操作技能
一、改錯題(本題共2題,每小題5分,共10分)
1、招聘工作的目的是選拔和錄用最優(yōu)秀的人員。成功的招聘過程就是人力資源合理配置的過程。合理配置指的是人與生產資料的匹配,以充分開發(fā)員工,實現組織目標。人員配置分析涉及總量配置分析、結構配置分析和質量配置分析三個方面的內容。其中總量配置是指有多少事要用多少人去做,這種數量關系是絕對性的;結構配置是指將具有不同能力特點和水平的人,安排在要求相應特點和層次的職位上;質量配置是指依據事的難易、繁簡程度及其對人員資格條件的要求,選拔具有相應能力水平的人去承擔。
請指出上述描述中存在的5處錯誤,并予以改正。
(1)
(2)
(3)
(4)
(5)
2、勞動合同按照程序合法的原則一經簽訂,就具有法律效力。勞動合同的內容必須具有法定條款和約定條款。其中,法定條款包括工作內容、勞動報酬、補充保險等;約定條款包括試用期限、勞動紀律、培訓等。
為明確勞動關系雙方的權利義務,勞動關系當事人可以簽訂專項協(xié)議,專項協(xié)議必須在訂立勞動合同的同時協(xié)商確定,它包括服務期限協(xié)議、崗位協(xié)議書和聘任協(xié)議書等。
請指出上述描述中存在的5處錯誤,并予以改正。
(1)
(2)
(3)
(4)
(5)
二、簡答題(本題共3題,每小題10分,共30分)
1、起草培訓制度應包括哪些內容?
2、在分析勞動爭議案例時,應注意哪些要點?
3、具體說明面試中常見的偏見有哪些,它們會給組織帶來哪些不利影響?
國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定
職業(yè):企業(yè)人力資源管理人員
等級:國家職業(yè)資格二級
卷冊二:操作技能
一、改錯題(本題共2題,每小題5分,共10分)
1、招聘工作的目的是選拔和錄用最優(yōu)秀的人員。成功的招聘過程就是人力資源合理配置的過程。合理配置指的是人與生產資料的匹配,以充分開發(fā)員工,實現組織目標。人員配置分析涉及總量配置分析、結構配置分析和質量配置分析三個方面的內容。其中總量配置是指有多少事要用多少人去做,這種數量關系是絕對性的;結構配置是指將具有不同能力特點和水平的人,安排在要求相應特點和層次的職位上;質量配置是指依據事的難易、繁簡程度及其對人員資格條件的要求,選拔具有相應能力水平的人去承擔。
請指出上述描述中存在的5處錯誤,并予以改正。
(1)
(2)
(3)
(4)
(5)
2、勞動合同按照程序合法的原則一經簽訂,就具有法律效力。勞動合同的內容必須具有法定條款和約定條款。其中,法定條款包括工作內容、勞動報酬、補充保險等;約定條款包括試用期限、勞動紀律、培訓等。
為明確勞動關系雙方的權利義務,勞動關系當事人可以簽訂專項協(xié)議,專項協(xié)議必須在訂立勞動合同的同時協(xié)商確定,它包括服務期限協(xié)議、崗位協(xié)議書和聘任協(xié)議書等。
請指出上述描述中存在的5處錯誤,并予以改正。
(1)
(2)
(3)
(4)
(5)
二、簡答題(本題共3題,每小題10分,共30分)
1、起草培訓制度應包括哪些內容?
2、在分析勞動爭議案例時,應注意哪些要點?
3、具體說明面試中常見的偏見有哪些,它們會給組織帶來哪些不利影響?
三、圖表分析題(本題共2題,第1小題15分,第2小題20分,共35分)
1、請閱讀題目并回答問題。
某企業(yè)的績效管理主要采用以下步驟和方法:
第一步,對于部門主管以上領導干部,年終由主管領導召集其下屬員工開會。共同聽取其述職報告,再由員工及上級領導根據其一年來的表現填寫“年度領導干部考核評議表”。該表匯總后將分數按“領導、部門內同事、下屬”(2:3:5的權重)加權平均得出總分。
第二步,全體員工共分四組排序:一般員工、主管、部門經理、高層領導。每組按考評結果分五個等級,每一等級所占比例如下表所示:
1、請閱讀題目并回答問題。
某企業(yè)的績效管理主要采用以下步驟和方法:
第一步,對于部門主管以上領導干部,年終由主管領導召集其下屬員工開會。共同聽取其述職報告,再由員工及上級領導根據其一年來的表現填寫“年度領導干部考核評議表”。該表匯總后將分數按“領導、部門內同事、下屬”(2:3:5的權重)加權平均得出總分。
第二步,全體員工共分四組排序:一般員工、主管、部門經理、高層領導。每組按考評結果分五個等級,每一等級所占比例如下表所示:
等級 |
A |
B |
C |
D |
B |
比例 |
10% |
30% |
54% |
5% |
1% |
第三步,考評結果運用:A等級范圍的人有機會獲得晉升,而E等級的將被淘汰或降級。
(1)請指出前兩個步驟使用了哪些績效考評方法。
(2)上述考評方法有哪些不足之處?請針對這些不足提出改進建議。
2、某公司2003―2004年度管理人員變動情況如圖1所示,2004年度各級管理人員的補充是通過外部招聘的方式來完成的,公司高層在總結本年度人力資源管理工作經驗的基礎上,做出了以下人策:首先,2005年度除一般管理人員可以通過外部各種招聘渠道補充之外,其他各層次管理人員一律由公司內部選拔;其次,各個層次的管理人員補充需要量嚴格按照公司制定的定員標準執(zhí)行,不得突破額定人數;最后,要妥善安排好提升受阻的后備人才。2005年管理崗位人員接替統(tǒng)計表見表1。
表1 某公司2005年管理人員接替統(tǒng)計表
序
號 |
人員 |
2004年 |
2005年預測 |
接替方式 | |||||||
現有
人數 |
年末
人數 |
定員
標準 |
流出
人員 |
退休
人員 |
增補
計劃 |
后備
人才 |
提升
受阻 |
外部
招聘 |
內部
升任 | ||
1 |
高層管理 |
|
|
7 |
0 |
0 |
|
|
|
|
|
2 |
中層管理 |
|
|
17 |
-1 |
-2 |
|
|
|
|
|
3 |
直接管理 |
|
|
35 |
-1 |
0 |
|
|
|
|
|
4 |
一般管理 |
|
|
130 |
-2 |
-2 |
|
|
|
|
|
|
合計 |
|
|
189 |
-4 |
-4 |
|
|
|
|
|
注:欄中“后備人才”指本層次待提升者人數 |
(1)請根據圖表中的已知數據,核算出2004年現有人數以及年末人數,并填補圖1和表1中所缺少的各層管理人員的人數。
(2)該公司采取從內部選拔各層管理人員的策略有何優(yōu)點?
(3)應當采取哪些有效措施,鼓勵提升受阻的后備人才,繼續(xù)保持自己的競爭優(yōu)勢?
四、綜合分析題(本題共25分)
長新皮鞋廠成立于1995年,是一家民營企業(yè)。企業(yè)創(chuàng)立之初,規(guī)模不大,是典型的直線制企業(yè)。總經理聘請了自己的幾個親友負責管理生產、銷售、技術及后勤業(yè) ,那幾名管理人員的分工并不明確,但都非常敬業(yè),忠誠度很高,在企業(yè)的發(fā)展初期起了很大的作用。目前生產線的員工實行的是計件工資制;銷售人員只有提成工資;其他員工實行的是固定底薪,到年底按企業(yè)當年的效益發(fā)獎金,獎金的多少由總經理決定。企業(yè)的經濟實力和業(yè)務規(guī)模近幾年有了很大的提高,但也遇到很多發(fā)展中的問題,如企業(yè)的管理工作日趨繁重,員工反映管理人員方法生硬;產品缺乏創(chuàng)新,導致一部分固定客戶的流失;有些生產和銷售的骨干被同行高薪挖走;人才的引進工作也不順利,好不容易招聘到的幾個技術人才不到半年就紛紛離開了。
為了改變這些困境,企業(yè)進行了一系列改革,如將企業(yè)的組織結構調整為直線職能制,明確了各部門的職責;在原有基礎上對所有崗位的薪資按比例進行了調整;為了避嫌,免除了原有管理人員的職位,對這些人員在工作安排和薪酬發(fā)放上與一般員工一視同仁;為了提高管理水平,面向社會進行了重新招聘,并規(guī)定應聘人員的學歷一律不能低于大學本科。
請回答以下問題:
(1)企業(yè)改革之前存在哪些問題?
(2)請對企業(yè)采取的改革措施做出評價。
(3)請對企業(yè)的薪酬制度提出改革建議。
序
號 |
人員 |
2004年 |
2005年預測 |
接替方式 | |||||||
現有
人數 |
年末
人數 |
定員
標準 |
流出
人員 |
退休
人員 |
增補
計劃 |
后備
人才 |
提升
受阻 |
外部
招聘 |
內部
升任 | ||
1 |
高層管理 |
|
|
7 |
0 |
0 |
|
|
|
|
|
2 |
中層管理 |
|
|
17 |
-1 |
-2 |
|
|
|
|
|
3 |
直接管理 |
|
|
35 |
-1 |
0 |
|
|
|
|
|
4 |
一般管理 |
|
|
130 |
-2 |
-2 |
|
|
|
|
|
|
合計 |
|
|
189 |
-4 |
-4 |
|
|
|
|
|
注:欄中“后備人才”指本層次待提升者人數 |
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