05年11月人力資源管理師試題(七)

　　2005 年11月勞動和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定

　　職 業(yè)：企業(yè)人力資源管理人員

　　等 級：國家職業(yè)資格二級

　　卷 冊 二：操作技能

　　注 意 事 項: 1、請按要求在試卷的標封處填寫您的姓名、準考證號、身份證號和所在地區(qū)。

　　2、請仔細閱讀各種題目的回答要求，并在規(guī)定的位置填寫您的答案。

　　3、請保持卷面整潔，不要在試卷上作任何與答題無關的標記，也不得在標封區(qū)填寫無關的內(nèi)容。

　　一二三四總分總分人

　　得分

　　一、改錯題(本題共2題，每小題5分，共10分)

　　1、招聘工作的目的是選拔和錄用最優(yōu)秀的人員。成功的招聘過程就是人力資源合理配置的過程。合理配置指的是人與生產(chǎn)資料的匹配，以充分開發(fā)員工，實現(xiàn)組織目標。人員配置分析涉及總量配置分析、結(jié)構(gòu)配置分析和質(zhì)量配置分析三個方面的內(nèi)容。其中總量配置是指有多少事要用多少人去做，這種數(shù)量關系是絕對性的;結(jié)構(gòu)配置是指將具有不同能力特點和水平的人，安排在要求相應特點和層次的職位上;質(zhì)量配置是指依據(jù)事的難易、繁簡程度及其對人員資格條件的要求，選拔具有相應能力水平的人去承擔。

　　請指出上述描述中存在的5處錯誤，并予以改正。

　　2、勞動合同按照程序合法的原則一經(jīng)簽訂，就具有法律效力。勞動合同的內(nèi)容必須具有法定條款和約定條款。其中，法定條款包括工作內(nèi)容、勞動報酬、補充保險等;約定條款包括試用期限、勞動紀律、培訓等。

　　為明確勞動關系雙方的權(quán)利義務，勞動關系當事人可以簽訂專項協(xié)議，專項協(xié)議必須在訂立勞動合同的同時協(xié)商確定，它包括服務期限協(xié)議、崗位協(xié)議書和聘任協(xié)議書等。

　　請指出上述描述中存在的5處錯誤，并予以改正。

　　二、簡答題(本題共3題，每小題10分，共30分)

　　1、起草培訓制度應包括哪些內(nèi)容?

　　2、在分析勞動爭議案例時，應注意哪些要點?

　　3、具體說明面試中常見的偏見有哪些，它們會給組織帶來哪些不利影響?

　　三、圖表分析題(本題共2題，第1小題15分，第2小題20分，共35分)

　　1、請閱讀題目并回答問題。

　　某企業(yè)的績效管理主要采用以下步驟和方法：

　　第一步，對于部門主管以上領導干部，年終由主管領導召集其下屬員工開會。共同聽取其述職報告，再由員工及上級領導根據(jù)其一年來的表現(xiàn)填寫“年度領導干部考核評議表”。該表匯總后將分數(shù)按“領導、部門內(nèi)同事、下屬”(2：3：5的權(quán)重)加權(quán)平均得出總分。

　　第二步，全體員工共分四組排序：一般員工、主管、部門經(jīng)理、高層領導。每組按考評結(jié)果分五個等級，每一等級所占比例如下表所示：

　　第三步，考評結(jié)果運用：A等級范圍的人有機會獲得晉升，而E等級的將被淘汰或降級。

　　(1)請指出前兩個步驟使用了哪些績效考評方法。

　　(2)上述考評方法有哪些不足之處?請針對這些不足提出改進建議。

　　2、某公司2003―2004年度管理人員變動情況如圖1所示，2004年度各級管理人員的補充是通過外部招聘的方式來完成的，公司高層在總結(jié)本年度人力資源管理工作經(jīng)驗的基礎上，做出了以下人策：首先，2005年度除一般管理人員可以通過外部各種招聘渠道補充之外，其他各層次管理人員一律由公司內(nèi)部選拔;其次，各個層次的管理人員補充需要量嚴格按照公司制定的定員標準執(zhí)行，不得突破額定人數(shù);最后，要妥善安排好提升受阻的后備人才。2005年管理崗位人員接替統(tǒng)計表見表1。

　　(1)請根據(jù)圖表中的已知數(shù)據(jù)，核算出2004年現(xiàn)有人數(shù)以及年末人數(shù)，并填補圖1和表1中所缺少的各層管理人員的人數(shù)。

　　(2)該公司采取從內(nèi)部選拔各層管理人員的策略有何優(yōu)點?

　　(3)應當采取哪些有效措施，鼓勵提升受阻的后備人才，繼續(xù)保持自己的競爭優(yōu)勢?

　　四、綜合分析題(本題共25分)

　　長新皮鞋廠成立于1995年，是一家民營企業(yè)。企業(yè)創(chuàng)立之初，規(guī)模不大，是典型的直線制企業(yè)?？偨?jīng)理聘請了自己的幾個親友負責管理生產(chǎn)、銷售、技術(shù)及后勤業(yè) ，那幾名管理人員的分工并不明確，但都非常敬業(yè)，忠誠度很高，在企業(yè)的發(fā)展初期起了很大的作用。目前生產(chǎn)線的員工實行的是計件工資制;銷售人員只有提成工資;其他員工實行的是固定底薪，到年底按企業(yè)當年的效益發(fā)獎金，獎金的多少由總經(jīng)理決定。企業(yè)的經(jīng)濟實力和業(yè)務規(guī)模近幾年有了很大的提高，但也遇到很多發(fā)展中的問題，如企業(yè)的管理工作日趨繁重，員工反映管理人員方法生硬;產(chǎn)品缺乏創(chuàng)新，導致一部分固定客戶的流失;有些生產(chǎn)和銷售的骨干被同行高薪挖走;人才的引進工作也不順利，好不容易招聘到的幾個技術(shù)人才不到半年就紛紛離開了。

　　為了改變這些困境，企業(yè)進行了一系列改革，如將企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整為直線職能制，明確了各部門的職責;在原有基礎上對所有崗位的薪資按比例進行了調(diào)整;為了避嫌，免除了原有管理人員的職位，對這些人員在工作安排和薪酬發(fā)放上與一般員工一視同仁;為了提高管理水平，面向社會進行了重新招聘，并規(guī)定應聘人員的學歷一律不能低于大學本科。

$lesson$　　請回答以下問題：

　　(1)企業(yè)改革之前存在哪些問題?

　　(2)請對企業(yè)采取的改革措施做出評價。

　　(3)請對企業(yè)的薪酬制度提出改革建議。

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