04年11月助理人力資源管理師試題(六)

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　　91、關(guān)于行為主導型考評方法，正確的是( )。

　　(A)可操作性較差 (B)適合于生產(chǎn)人員

　　(C)重在工作結(jié)果 (D)標準較容易確定

　　92、對一名工人的績效，從產(chǎn)量、質(zhì)量、能耗等方面進行考察，這體現(xiàn)了績效的( )。

　　(A)多因性 (B)多維性

　　(C)動態(tài)性 (D)相關(guān)性

　　93、績效考評的( )要求考評標準應(yīng)適合相同類型的所有員工。

　　(A)精確性 (B)全面性

　　(C)可靠性 (D)具體性

　　94、( )是對企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、職責、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件和工作環(huán)境，以及承擔該崗位所需的資格條件進行系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等文件的過程。

　　(A)薪酬調(diào)查 (B)崗位評價

　　(C)薪酬管理 (D)崗位分析

　　95、根據(jù)員工的實際貢獻支付報酬，并適當拉開差距，使業(yè)績好的員工得到鼓勵，業(yè)績差的員工，努力去改進業(yè)績，這體現(xiàn)了薪酬管理的( )原則。

　　(A)競爭力 (B)激勵性 (C)公正性 (D)經(jīng)濟性

　　96、企業(yè)制定薪酬管理原則時，首先要進行薪酬調(diào)查，了解市場的薪酬水平。―般的企業(yè)應(yīng)注意 ( )點處的薪酬水平。

　　(A)25% (B)50%

　　(C) 75% (D)90%

　　97、如果企業(yè)的價值觀是企業(yè)與員工風險共擔，則企業(yè)的薪酬管理原則應(yīng)當是( )。

　　(A)加大固定薪酬的比例 (B)減小浮動薪酬比例

　　(C)加大浮動薪酬的比例 (D)提高整體薪酬水平

　　98、( )不屬于影響企業(yè)內(nèi)員工個人薪酬水平的因素。

　　(A)工作條件 (B)技能水平

　　(C)勞動績效 (D)物價水平

　　99、知識密集型企業(yè)在確定薪酬制度時有其特殊性，宜實行( )

　　(A)能力工資制 (B)崗位工資制

　　(C)工作工資制 (D)組合工資制

　　100、( )不屬于福利范疇。

　　(A)獎金分紅 (B)帶薪休假

　　(C)帶薪培訓 (D)員工食堂

　　101、采用要素計點法進行崗位評價時，其工作程序的第一步是( )。

　　(A)選擇薪酬要素 (B)劃分崗位系列

　　(C)確定要素等級 (D)確定要素權(quán)重

　　102、員工和單位住房公積金的繳存比例均不得低于員工上一年度月平均工資的( )。

　　(A)2% (B)3% (C)5% (D)10%

　　103、( )不屬于工資總額的范疇。

　　(A)計時工資 (B)計件工資

　　(C)退休工資 (D)獎金津貼

　　104、集體合同的主件是( )，其內(nèi)容涵蓋勞動關(guān)系的各個方面。

　　(A)集體協(xié)議 (B)綜合性集體合同

　　(C)專項協(xié)議 (D)專項性集體合同

　　105、勞動關(guān)系當事人的部分權(quán)利義務(wù)可以( )的形式規(guī)定。

　　(A)勞動合同 (B)集體合同

　　(C)專項協(xié)議 (D)集體協(xié)議

　　106、我國有關(guān)法律根據(jù)致殘后喪失勞動能力程度和護理依賴程度將傷殘劃分為( )等級。

　　(A)四個 (B)七個 (C)八個 (D)十個

　　107、縱向溝通包括向上和向下溝通。下向溝通的各個環(huán)節(jié)要對信息加以( )并使之具體化。

　　(A)分解 (B)綜合

　　(C)匯總 (D)歸納

　　108、訂立4年期的勞動合同，雙方約定了6個月的試用期，則勞動合同的期限為( )。

　　(A)48個月 (B)50個月 (C)53個月 (D)54個月

　　109、有固定期限的勞動合同期限屆滿既未終止又未續(xù)訂，勞動者與用人單位仍存在勞動關(guān)系的，用人單位( )與勞動者續(xù)訂勞動合同。

　　(A)可以 (B)應(yīng)當 (C)有權(quán) (D)不得

　　110、2000年6月，李先生與某企業(yè)簽訂了5年期的勞動合同，2003年11月，企業(yè)因工作需要與李先生協(xié)商一致，同意解除勞動合同，李先生可以得到( )工資的經(jīng)濟補償金。

　　(A)4個月 (B)5個月 (C)6個月 (D)12個月

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