07年5月人力資源管理師試題(七)

　　2007年5月勞動和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定

$lesson$　　職 業(yè)：企業(yè)人力資源管理人員

　　等 級：國家職業(yè)資格二級

　　卷 冊 二：操作技能

　　注 意 事 項: 1、請按要求在試卷的標封處填寫您的姓名、準考證號、身份證號和所在地區(qū)。

　　2、請仔細閱讀各種題目的回答要求，并在規(guī)定的位置填寫您的答案。

　　3、請保持卷面整潔，不要在試卷上作任何與答題無關的標記，也不得在標封區(qū)填寫無關的內容。

　　一二三四總分總分人

　　得分

　　一、改錯題(本題共2題，每小題5分，共10分)

　　1、 按照所選擇效標的不同，績效考評方法可分為以下五種類型：品質導向型的考評方法，主要有心理測驗法、情景模擬法、特殊能力測試法和PAQ問卷法;行為導向型的主觀考評方法，主要有排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法、強迫選擇法和結構式敘述法;行為導向型的客觀考評方法，主要有關鍵事件法，行為定位法，行為觀察法、加權選擇量表法和直接指標法;結果導向型的績效考評方法，主要有勞動定額法、績效標準法，短文法、成績記錄法和評價中心法：綜合型的績效考評方法，主要有圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結法和目標管理法。

　　請指出上述描述中存在的5處錯誤，并予以改正。(5分)

　　(1)                                                               

　　(2)                                                               

　　(3)                                                               

　　(4)                                                               

　　(5)                                                               

　　2、 勞動力市場工資指導價位制度是由雇主與工會協(xié)商發(fā)布的，它具有指令性，可以規(guī)范勞動市場供需雙方的行為。勞動力市場工資指導價位分為月工資收入和周工資收入兩種形式，按高數、中位數和常規(guī)數三種標準反映平均水平。勞動力市場工資指導價位制度是企業(yè)工資宏觀調控體系的重要組成部分，隨著市場經濟體制的深入發(fā)展與完善。國家對企業(yè)工資分配的宏觀調控已經由直接控制轉向間接調控，由調控工資比例轉變?yōu)檎{控工資水平。

　　請指表面化述描述中存在的5處錯誤，并予以改正。(5)

　　(1)                                                               

　　(2)                                                               

　　(3)                                                               

　　(4)                                                               

　　(5)                                                               

　　二、簡答題(本題共3題，每小題10分，共30分)

　　1、 在實施360度考評方法時，應密切關注哪些問題?(10分)

　　2、 請簡要說明企業(yè)制定員工培訓規(guī)劃的基本步驟。(10分)

　　3、 請簡要說明勞動者派遣的成因和特點.(10分)

　　三、綜合題(本題共3題，每小題20分，共60分)

　　3、 YT公司是一家大型的電子企業(yè)。2006年，該公司實行了企業(yè)工資與檔案工資脫鉤，與崗位、技能、貢獻和效益掛鉤的“一脫四掛鉤”工資、獎金分配制度。

　　一是以實現勞動價值為依據，確定崗位等級和分配標準，崗位等級和分配標準經職代會通過形成。公司將全部崗位劃分為科研、管理和生產三大類，每類又劃分出10多個等級，每個等級都有相應的工資和獎金分配標準?？蒲腥藛T實行職稱工資，管理人員實際職務工資，工人實行崗位技術工資?？蒲袓徫坏钠骄べY是管理崗位的2倍，是生產崗位的4倍。

　　二是以崗位性質和任務完成情況為依據，確定獎金分配數額。每年對科研、管理和生產工作中有突出貢獻的人員給予重獎，最高的達到8萬元?？傮w上看，該公司加大了獎金分配的力度，進一步拉開薪酬差距。

　　YT公司注重公平競爭，以此作為拉開薪酬差距的前提。如對科研人員實行職稱聘任制，每年一聘。這樣既穩(wěn)定了科研人員隊伍，又鼓勵優(yōu)秀人員脫穎而出，為企業(yè)長遠發(fā)展提供源源不斷的智力支持。

　　請根據案例回答以下問題：

　　(1) YT公司薪酬體系的優(yōu)勢主要體現在哪些方面?(12分)

　　(2) 您對完善YT公司薪酬體系有何建議?(8分)

　　4、 某汽車集團是一個有20年歷史的大型國有企業(yè)，主要生產轎車和輕型汽車。該集團由總經理直接領導，下設多個職能部門，如總經理辦公室、人力資源部、財務部、生產管理部、企劃信息部。另外還有自己的投資室、審計室和戰(zhàn)略研究所。

　　集團下屬工廠除了總裝廠外，還有配套生產廠，如發(fā)動機廠、車身廠和變速器廠。各生產廠實行廠長負責制，彼此相互獨立，它們除了有自己的研發(fā)中心、生產中心和銷售中心外，還有相應的職能機構，如計劃科，廠長辦公室、質量管理科等。集團賦予各生產廠盡可能大的生產經營自主權，但是，配套生產廠生產的產品主要供給總裝廠使用。

　　(1)該集團適合采用哪種組織結構模式?請設計其組織結構圖，并說明理由。(10分)

　　(2)發(fā)動機廠適合采用哪種組織結構模式?請設計其組織結構并說明理由。(20)

　　5、 PS計算機網絡技術有限公司是一家專門從事軟件開發(fā)、電子商務、系統(tǒng)集成、計算機產品代理銷售的IT高新企業(yè)。最近，PS公司準備采用面試方法對應聘客戶經理，主要從事網絡產品的推廣，工作中需要與客戶進行溝通。該公司準備采用面試方法對應聘者進行甄選。面試分兩輪進行，第一輪初試，由一位HR招聘專員對求職者進行面試，每人面試時間大約10~15分鐘，測評指標如下：儀表良好，言談舉止得體，具有親和力、普通話標準、性格開朗、對崗位了解、邏輯條理清晰。第二輪復試，采用結構化面試方法，考官根據求職的應答表現，對其相關勝任素質做出相應的評價。該職位有一重要的能力指標為溝通能力，該指標的定義如表1所示。

　　表1 溝通能力指標說明

　　(1) 在面試實施過程中應注意掌握哪些技巧?(10分)

　　(2)根據上述資料，為“溝通能力”指標設計一個面試提問和評分標準。(10分)

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