人力資源管理師第二部分理論知識(shí)

第二部分 理論知識(shí) 
（51－150題，共100道題，滿分為100分） 

一、單項(xiàng)選擇題（51－110題，每題1分，共60分，每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢福?qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑）

51、對(duì)于“企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則”的闡述，錯(cuò)誤的是（ ） 
（A）企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則是勞動(dòng)過(guò)程方面的具體規(guī)則 
（B）企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則在用人單位的范圍之內(nèi)有效 
（C）企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則需要上級(jí)勞動(dòng)行政部門批準(zhǔn) 
（D）工會(huì)或職業(yè)代表大會(huì)也是制定規(guī)則的主體之一 

52、根據(jù)我國(guó)《集體合同規(guī)定》，集體合同的期限為（ ） 
（A）1年以上 
（B）2年以上 
（C）1－3年 
（D）2－3年 

53、下列選項(xiàng)中，不屬于勞動(dòng)要素點(diǎn)的是（ ） 
（A）個(gè)體差異性 
（B）非動(dòng)力性 
（C）自我選擇性 
（D）非經(jīng)濟(jì)性 

54、在勞動(dòng)者與雇主的關(guān)系中，下面表述較為合理的是（ ） 
（A）合作、共存的關(guān)系 
（B）對(duì)立、沖突的關(guān)系 
（C）有一些利益沖突，以合作、共存為主的關(guān)系 
（D）有一些合作、共存，以對(duì)立沖突為主的關(guān)系 

55、現(xiàn)代人力資源管理以（ ）為中心 
（A）信息 
（B）事 
（C）資本 
（D）人 

56、（ ）是現(xiàn)代人力資源管理的重要特征之一 
（A）物質(zhì)性 
（B）戰(zhàn)略性 
（C）可用性 
（D）有限性 

57、周期性失業(yè)屬于（ ）失業(yè)。 
（A）選擇性 
（B）結(jié)構(gòu)性 
（C）摩擦性 
（D）總量性 

58、在社會(huì)生產(chǎn)中最重要的要素是（ ） 
（A）資本 
（B）技術(shù) 
（C）勞動(dòng) 
（D）環(huán)境 

59、統(tǒng)計(jì)的特點(diǎn)是（ ） 
（A）社會(huì)性、經(jīng)濟(jì)性、可行性 
（B）社會(huì)性、總體性、綜合性 
（C）社會(huì)性、總體性、數(shù)量性 
（D）社會(huì)性、經(jīng)濟(jì)性、數(shù)量性 

60、重點(diǎn)調(diào)查中的重點(diǎn)單位是指（ ） 
（A）具有重點(diǎn)意義或者代表性的單位 
（B）體現(xiàn)當(dāng)前工作重點(diǎn)的單位 
（C）管理工作中具有重點(diǎn)意義的單位 
（D）在總體中舉足輕重的單位
61、（ ）主要是審查數(shù)據(jù)資料的口徑、計(jì)算方法、計(jì)量單位等是否符合要求。 
（A）及時(shí)性審核 
（B）完整性審核 
（C）正確性審核 
（D）統(tǒng)一性審核 

62、Windows結(jié)束一個(gè)應(yīng)用程序的操作是（ ） 
（A）激活其它應(yīng)用程序窗口 
（B）使窗口最小化 
（C）關(guān)閑應(yīng)用程序窗口 
（D）關(guān)閉應(yīng)用程序的所有子窗口 

63、在Windows的資源管理器右部，若已單擊了第一個(gè)文件，又按住Ctrl鍵并單擊了第五個(gè)文件，則（ ） 
（A）有0個(gè)文件被選中 
（B）有5個(gè)文件被選中 
（C）有1個(gè)文件被選中 
（D）有2個(gè)文件被選中 

64、在Word2000中，如果已經(jīng)對(duì)某些段落進(jìn)行分欄，在（ ）下能看到分欄效果。 
（A）大綱視圖 
（B）頁(yè)面視圖 
（C）普通視圖 
（D）主控文檔 

65、下列選項(xiàng)中，不屬于行政公文的是（ ） 
（A）命令 
（B）計(jì)劃 
（C）通知 
（D）請(qǐng)示 

66、“他去超市買一周的食品”是（ ） 
（A）主謂句 
（B）連謂句 
（C）單主句 
（D）雙賓句 

67、偏正復(fù)句的兩個(gè)分句之間的關(guān)系有（ ） 
（A）解說(shuō)關(guān)系 
（B）連貫關(guān)系 
（C）遞進(jìn)關(guān)系 
（D）條件關(guān)系 

68、組織信息調(diào)查研究中，采集有關(guān)自變量和因變量資料數(shù)據(jù)的調(diào)查研究是（ ） 
（A）因果關(guān)系調(diào)研 
（B）描述性調(diào)研 
（C）預(yù)測(cè)性調(diào)研 
（D）探索性調(diào)研 

69、信息具有滯后性的原因是（ ） 
（A）信息流總落后于資金流 
（B）信息流總落后于物流 
（C）資金流總落后于信息流 
（D）物流總落后于信息流 

70、企業(yè)組織的層次與管理幅度的關(guān)系是（ ） 
（A）管理幅度越大，管理層次越多 
（B）管理幅度越大，管理層次越少 
（C）管理幅度越大，管理層次可能越多 
（D）管理幅度越大，管理層次可能越少

71、企業(yè)管理體制中的“制”指的是（ ） 
（A）企業(yè)組織的無(wú)形部分 
（B）中層管理者之間的關(guān)系 
（C）不同管理單元的溝通 
（D）決策層對(duì)企業(yè)的控制力 

72、人員招聘的直接目標(biāo)是為了（ ） 
（A）招聘到精英人員 
（B）獲得組織所需要的人 
（C）提高單位影響力 
（D）能位對(duì)應(yīng)原理 

73、以下選項(xiàng)中，不屬于人力資源配置主要原理的是（ ） 
（A）互補(bǔ)增值原理 
（B）激勵(lì)強(qiáng)化原理 
（C）動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理 
（D）能位對(duì)應(yīng)原理 

74、人員配置的根本目的是（ ） 
（A）使得組織的任務(wù)和要求與個(gè)人相適應(yīng) 
（B）為員工找到創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件 
（C）通過(guò)個(gè)體之間取長(zhǎng)補(bǔ)短形成整體優(yōu)勢(shì) 
（D）保持所有員工的心理和生理健康 

75、在工作分析的基本方法中，使用范圍很廣、最常用的工作信息提取方法是（ ） 
（A）工作實(shí)踐法 
（B）面談法 
（C）問(wèn)卷調(diào)查法 
（D）觀察法 

76、工作分析人員對(duì)員工工作的全過(guò)程進(jìn)行觀察，應(yīng)采用（ ） 
（A）階段觀察法 
（B）工作表演法 
（C）直接觀察法 
（D）綜合觀察法 

77、心理測(cè)試方法中的能力測(cè)試，不包括（ ） 
（A）普通能力傾向測(cè)試 
（B）人格特質(zhì)興趣測(cè)試 
（C）特殊職業(yè)能力測(cè)試 
（D）心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試 

78、招聘成本評(píng)估中，招聘單價(jià)評(píng)估的計(jì)算公式為（ ） 
（A）招聘單價(jià)＝廣告經(jīng)費(fèi)／實(shí)際錄用人數(shù) 
（B）招聘單價(jià)＝招聘總成本／實(shí)際錄用人數(shù) 
（C）招聘單價(jià)＝招聘總預(yù)算／計(jì)劃錄用人數(shù) 
（D）招聘單價(jià)＝廣告經(jīng)費(fèi)／計(jì)劃錄用人數(shù) 

79、通過(guò)計(jì)算（ ）可以分析被錄用人員的素質(zhì)狀況。 
（A）招聘單價(jià) 
（B）應(yīng)聘比例 
（C）招聘完成比例 
（D）錄用比例 

80、研究表明，許多領(lǐng)導(dǎo)者的主要原因，往往不在于智力、能力和經(jīng)驗(yàn)不足，而在于（ ） 
（A）興趣不高 
（B）市場(chǎng)條件惡劣 
（C）機(jī)遇不好 
（D）人格上不成熟
81、一般來(lái)說(shuō)，（ ）不適于采用情景模擬測(cè)試方法進(jìn)行挑選。 
（A）服務(wù)人員 
（B）事務(wù)性工作人員 
（C）銷售人員 
（D）技術(shù)性研發(fā)人員 

82、面試開(kāi)始時(shí)，為了減緩壓力，考官應(yīng)從應(yīng)聘者（ ）開(kāi)始發(fā)問(wèn)。 
（A）可以預(yù)料到的問(wèn)題 
（B）根本預(yù)想不到的問(wèn)題 
（C）最難于回答的問(wèn)題 
（D）簡(jiǎn)歷中有疑問(wèn)的地方 

83、企業(yè)不應(yīng)為培訓(xùn)而培訓(xùn)，而應(yīng)服從于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，為（ ）而培訓(xùn)。 
（A）達(dá)成企業(yè)發(fā)展目標(biāo) 
（B）提高員工工作績(jī)效 
（C）解決現(xiàn)實(shí)存在問(wèn)題 
（D）提高員工生活質(zhì)量 

84、要調(diào)動(dòng)員工接受教育培訓(xùn)的積極性，使培訓(xùn)更具（ ），就要促使員工主動(dòng)參與培訓(xùn)。 
（A）針對(duì)性 
（B）差異性 
（C）指導(dǎo)性 
（D）規(guī)范性 

85、培訓(xùn)對(duì)象的培訓(xùn)需求在一定程度上有（ ），根據(jù)這種性質(zhì)可以將培訓(xùn)需求分為幾類。 
（A）類似性 
（B）一致性 
（C）多樣性 
（D）特殊性 

86、（ ）是進(jìn)行培訓(xùn)的物質(zhì)基礎(chǔ)，是培訓(xùn)工作所必須具備的場(chǎng)所、培訓(xùn)師等項(xiàng)目的重要保證。 
（A）培訓(xùn)預(yù)算 
（B）培訓(xùn)經(jīng)費(fèi) 
（C）培訓(xùn)設(shè)施 
（D）培訓(xùn)基地 

87、當(dāng)一個(gè)員工希望在企業(yè)內(nèi)橫向發(fā)展時(shí)，職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)可以幫助他預(yù)測(cè)其在期望崗位上的（ ） 
（A）現(xiàn)有能力 
（B）發(fā)展?jié)摿?nbsp;
（C）素質(zhì)狀況 
（D）技能差距 

88、（ ）是學(xué)員之間互相學(xué)習(xí)的重要方式 
（A）自我學(xué)習(xí) 
（B）團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí) 
（C）課堂學(xué)習(xí) 
（D）在職學(xué)習(xí) 

89、監(jiān)控中間效果是評(píng)估受訓(xùn)者在不同（ ）的提高和進(jìn)步幅度，及時(shí)發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)者取得的進(jìn)步和規(guī)劃預(yù)期的差距采取補(bǔ)救措施。 
（A）培訓(xùn)范圍 
（B）培訓(xùn)內(nèi)容 
（C）培訓(xùn)階段 
（D）培訓(xùn)領(lǐng)域 

90、若將“工作熱情高”這一績(jī)效考評(píng)指標(biāo)轉(zhuǎn)化為“工作認(rèn)真，不閑聊，不便設(shè)備停機(jī)”，就滿足了績(jī)效管理制度（ ）的要求。 
（A）客觀性 
（B）可操作性 
（C）可靠性 
（D）有效性 

91、一名工人的績(jī)效除了產(chǎn)量指標(biāo)的完成情況以外，質(zhì)量、原材料的消耗率、服從紀(jì)律等各方面的因素都要考慮，這體現(xiàn)了績(jī)效的（ ） 
（A）多因性 
（B）多維性 
（C）動(dòng)態(tài)性 
（D）公平性 

92、下面關(guān)于績(jī)效考證行為觀察量表法的敘述，不正確的是（ ） 
（A）它是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的 
（B）評(píng)定的總分不能作為不同員工進(jìn)行比較的依據(jù) 
（C）發(fā)生頻率很高或很低的工作行為不能選取的評(píng)定項(xiàng)目 
（D）它要求考評(píng)者根據(jù)某工作事件發(fā)生的頻率或次數(shù)對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行評(píng)定 

93、如果某企業(yè)員工的能力大小對(duì)企業(yè)生產(chǎn)效率影響很大，一個(gè)能力很強(qiáng)的普通員工比部門經(jīng)理甚至總經(jīng)理為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值還高，那么該企業(yè)的薪酬制度應(yīng)實(shí)行工資與員工（ ）緊密鉤。 
（A）能力 
（B）崗位 
（C）效率 
（D）年功 

94、為了確定合理的企業(yè)薪酬水平的市場(chǎng)定位，應(yīng)進(jìn)行（ ） 
（A）薪酬調(diào)查 
（B）崗位評(píng)價(jià) 
（C）等級(jí)劃分 
（D）人才評(píng)估 

95、（ ）是企業(yè)對(duì)那些做出重要貢獻(xiàn)或?qū)儆谑袌?chǎng)稀缺人才所采取的工資獎(jiǎng)金調(diào)整的重要方式之一。 
（A）激勵(lì)性調(diào)整 
（B）生活指數(shù)調(diào)整 
（C）特殊性調(diào)整 
（D）工齡工資調(diào)整 

96、（ ）不應(yīng)包括在福利預(yù)算計(jì)劃中。 
（A）班車 
（B）帶薪培訓(xùn) 
（C）分紅 
（D）企業(yè)繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi) 

97、社會(huì)保險(xiǎn)實(shí)施對(duì)象是（ ） 
（A）勞動(dòng)者 
（B）社會(huì)貧困者 
（C）軍人及其家屬 
（D）全體居民 

98、如果某企業(yè)提倡團(tuán)隊(duì)合作的價(jià)值觀，那么合理的薪酬管理原則為（ ） 
（A）同崗位等級(jí)薪酬標(biāo)準(zhǔn)相差很大 
（B）工資水平低于市場(chǎng)水平 
（C）同崗位等級(jí)薪酬標(biāo)準(zhǔn)相差不大 
（D）工資水平高于市場(chǎng)水平 

99、支付相當(dāng)于員工崗位價(jià)值的薪酬，體現(xiàn)了（ ）原則。 
（A）對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力 
（B）對(duì)內(nèi)具有公平性 
（C）對(duì)員工有激勵(lì)性 
（D）薪酬成本的控制 

100、崗位等級(jí)的劃分依據(jù)是（ ）的結(jié)果。 
（A）組織結(jié)構(gòu) 
（B）崗位評(píng)價(jià) 
（C）績(jī)效考核 
（D）薪酬標(biāo)準(zhǔn) 

101、如果某企業(yè)員工工作的業(yè)績(jī)完全可以量化考核，而且員工的努力程度、能力水平將直接影響其業(yè)績(jī)水平，這種經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)的企業(yè)，其薪酬管理原則是實(shí)行（ ） 
（A）績(jī)效工資 
（B）能力工資 
（C）年功工資 
（D）崗位工資 

102、如果用人單位安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間，需支付員工不低于本人日工資（ ）工資報(bào)酬。 
（A）100％ 
（B）150％ 
（C）200％ 
（D）300％ 

103、某企業(yè)采用成對(duì)排列法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，將所有崗位進(jìn)行成對(duì)比較，結(jié)果是乙的工作價(jià)值高于甲、丙、??；男的價(jià)值低于乙，高于丙、?。槐膬r(jià)值低甲、乙，高于?。欢〉膬r(jià)值低于甲、乙、丙。那么將四個(gè)崗位的工作價(jià)值從高到低排序?yàn)椋?） 
（A）丙、甲、乙、丁 
（B）乙、甲、丙、丁 
（C）甲、乙、丙、丁 
（D）丁、乙、甲、丙 

104、如果某企業(yè)在招聘銷售人員時(shí)發(fā)現(xiàn)，勞動(dòng)力市場(chǎng)上銷售人員供大于求，那么在其支付此類員工的薪酬時(shí)，應(yīng)該（ ） 
（A）尊重銷售人員的要求 
（B）低一些 
（C）與供大于求情況無(wú)關(guān) 
（D）高一些 

105、企業(yè)國(guó)家勞動(dòng)關(guān)系管理制度的主體是（ ） 
（A）國(guó)家 
（B）企業(yè)主管部門 
（C）企業(yè) 
（D）企業(yè)與工會(huì) 

106、企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系管理制度結(jié)構(gòu)之間的指揮、服從、監(jiān)督等規(guī)定一般屬于企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理制度中（ ）的內(nèi)容。 
（A）時(shí)間規(guī)則 
（B）勞動(dòng)定員定額規(guī)則 
（C）組織規(guī)則 
（D）崗位規(guī)范制定規(guī)則 

107、勞動(dòng)者的工種與崗位、工作地點(diǎn)和場(chǎng)所通常在勞動(dòng)合同中的（ ）條款中加以規(guī)定。 
（A）勞動(dòng)紀(jì)律 
（B）勞動(dòng)條件 
（C）工作內(nèi)容 
（D）約定 

108、工資支付的周期和方法應(yīng)在勞動(dòng)合同中（ ）條款中明確約定。 
（A）合同期限 
（B）工資支付時(shí)間 
（C）勞動(dòng)報(bào)酬 
（D）最低工資標(biāo)準(zhǔn) 

109、有固定期限的勞動(dòng)合同期限屆滿既未終止又未續(xù)訂，勞動(dòng)者與用人單位仍存在勞動(dòng)關(guān)系的，用人單位（ ）與勞動(dòng)者續(xù)訂勞動(dòng)合同。 
（A）可以 
（B）應(yīng)當(dāng) 
（C）有權(quán) 
（D）應(yīng)提前30天 

110、勞動(dòng)合同不具備（ ），依然可以成立。 
（A）協(xié)商條款 
（B）法定條款 
（C）約定條款 
（D）勞動(dòng)紀(jì)律條款 

二、多項(xiàng)選擇題（111－140題，每題1分，共30分。每題有多個(gè)答案正確，請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯(cuò)選、少選、多選，均不得分）
 
111、進(jìn)行組織信息處理的要求是（ ）。 
（A）及時(shí)性 
（B）準(zhǔn)確性 
（C）適用性 
（D）系統(tǒng)性 
（E）經(jīng)濟(jì)性 

112、崗位分析的中心任務(wù)是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)，保證（ ）。 
（A）事得其人 
（B）人盡其才 
（C）人事相宜 
（D）人得其利 
（E）崗獲其益 

113、工作崗位設(shè)計(jì)中，應(yīng)擴(kuò)大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，企業(yè)可采?。?）等具體的方式來(lái)達(dá)到這一目標(biāo)。 
（A）縱向擴(kuò)大工作 
（B）橫向擴(kuò)大工作 
（C）工作滿負(fù)荷 
（D）工作環(huán)境的優(yōu)化 
（E）工作多樣化 

114、人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性活動(dòng)，其核心部分包括（ ）。 
（A）人力資源需求預(yù)測(cè) 
（B）人力資源供給預(yù)測(cè) 
（C）供需綜合平衡 
（D）教育培訓(xùn)計(jì)劃 
（E）人員補(bǔ)充計(jì)劃 

115、人力資源管理成本的構(gòu)成包括（ ）。 
（A）人力資源原始成本 
（B）人力資源重置成本 
（C）可控制成本 
（D）不可控制成本 
（E）人力資源開(kāi)發(fā)成本 

116、組織設(shè)計(jì)的內(nèi)容和步驟包括（ ）。 
（A）建立信息溝通的渠道 
（B）確定各個(gè)部門的職責(zé)范圍 
（C）建立合理的組織機(jī)構(gòu) 
（D）配置適合工作要求的人員 
（E）確定崗位權(quán)限和利益 

117、勞動(dòng)合同文書寫作的要求有（ ）。 
（A）規(guī)范條款 
（B）突出個(gè)性化 
（C）依法訂立 
（D）附件必不可少 
（E）按經(jīng)濟(jì)合同示范文本寫 

118、應(yīng)聘者面試目標(biāo)的內(nèi)容有（ ） 
（A）創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛 
（B）充分了解自己關(guān)心的問(wèn)題 
（C）反映過(guò)去企業(yè)的工作方式 
（D）確定自己是否來(lái)此單位工作 
（E）展現(xiàn)自己的實(shí)際技能水平 

119、通過(guò)發(fā)布廣告招聘人員的優(yōu)勢(shì)有（ ） 
（A）傳播范圍廣 
（B）作用效果較長(zhǎng)，信息量豐富 
（C）信息發(fā)布迅速 
（D）應(yīng)聘人員數(shù)量大 
（E）具有廣泛的宣傳效果 

120、關(guān)于《勞動(dòng)法》的正確論述有（ ） 
（A）是調(diào)整經(jīng)濟(jì)關(guān)系的法律 
（B）是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及與之有密切聯(lián)系的其他社會(huì)關(guān)系的法律 
（C）是從民法中分離出來(lái)的 
（D）是從經(jīng)濟(jì)法中分離出來(lái)的 
（E）它是一個(gè)獨(dú)立的法律部門 
121、關(guān)于“幫助員工制定生涯發(fā)展”的敘述，正確的有（ ） 
（A）有利促進(jìn)企業(yè)組織的壯大和發(fā)展 
（B）能激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性 
（C）人力資源部門和管理人員有此責(zé)任 
（D）員工的職業(yè)生涯發(fā)展即組織的職業(yè)發(fā)展階梯 
（E）要考慮員工職業(yè)生涯發(fā)展與組織發(fā)展計(jì)劃的協(xié)調(diào) 

122、勞動(dòng)要素的個(gè)體差異性表現(xiàn)為（ ） 
（A）知識(shí)技能條件上的差異 
（B）所獲得的勞動(dòng)收入水平的差異 
（C）勞動(dòng)力供給方向的差異 
（D）勞動(dòng)者勞動(dòng)參與率傾向的差異 
（E）社會(huì)勞動(dòng)崗位對(duì)其需求的差異 

123、培訓(xùn)的配套激勵(lì)制度主要包括（ ） 
（A）崗位任職資格制度 
（B）業(yè)績(jī)考核制度 
（C）崗位晉升制度 
（D）收入分配制度 
（E）培訓(xùn)服務(wù)制度 

124、對(duì)于勞動(dòng)的闡述，正確的有（ ） 
（A）存在于人體之中 
（B）是勞動(dòng)權(quán)利與勞動(dòng)義務(wù)主體 
（C）它是形成需要大量投資 
（D）其形成具有長(zhǎng)期性 
（E）其形成后是無(wú)法儲(chǔ)存的 

125、就業(yè)促進(jìn)制度的內(nèi)容包括（ ） 
（A）國(guó)家的就業(yè)方針 
（B）政府有關(guān)部門在拓寬就業(yè)渠道、提供就業(yè)服務(wù)等方面的責(zé)任與措施 
（C）政府有關(guān)簽訂勞動(dòng)合同，調(diào)整和處理勞動(dòng)關(guān)系以及具體實(shí)施的措施 
（D）政府有關(guān)部門對(duì)婦女、殘疾人、少數(shù)民族等特殊群體促進(jìn)就業(yè)措施 
（E）政府有關(guān)部門對(duì)退出現(xiàn)役的軍人以及下崗職工的再就業(yè)的援助措施 

126、員工發(fā)展規(guī)劃主要應(yīng)考慮個(gè)人的目標(biāo)與他人的目標(biāo)是否具有（ ） 
（A）合作性 
（B）協(xié)調(diào)性 
（C）一致性 
（D）具體性 
（E）清晰性 

127、在貫徹績(jī)效管理制度的開(kāi)放性原則時(shí)，需要注意（ ） 
（A）通過(guò)工作分析確定對(duì)員工的期望和要求，制定出客觀的績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn) 
（B）通過(guò)對(duì)組織的診斷，改變組織的架構(gòu)使得其有利于制定績(jī)效管理制度 
（C）實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效管理活動(dòng)的公開(kāi)化，在上下級(jí)之間直接地進(jìn)行對(duì)話 
（D）引入自我主體及自我申報(bào)機(jī)制，對(duì)公開(kāi)的工作績(jī)效評(píng)價(jià)做出補(bǔ)充 
（E）分階段引入績(jī)效管理評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則，使員工逐步地認(rèn)識(shí)和理解 

128、調(diào)查的具體內(nèi)容可以是調(diào)查單位的數(shù)量特征也可以是調(diào)查單位的品質(zhì)特征，屬于一個(gè)企業(yè)數(shù)量特征的有（ ） 
（A）所有制性質(zhì) 
（B）平均工資 
（C）員工人數(shù) 
（D）企業(yè)規(guī)模 
（E）員工人數(shù) 

129、屬于能力考評(píng)項(xiàng)目的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)有（ ） 
（A）經(jīng)驗(yàn)閱歷 
（B）知識(shí) 
（C）技術(shù)熟練程度 
（D）判斷力 
（E）責(zé)任感 

130、在Windows的“開(kāi)始”中，正確的描述有（ ） 
（A）“開(kāi)始”菜單在桌面的左下角 
（B）單擊“開(kāi)始”按紐，可以啟動(dòng)“開(kāi)始”菜單 
（C）用戶想做任何事情，都可以從“開(kāi)始”菜單處進(jìn)行 
（D）可在“開(kāi)始”菜單增加菜單項(xiàng)，但不能刪除菜單項(xiàng) 
（E）“開(kāi)始”菜單包括“啟動(dòng)和關(guān)閉系統(tǒng)”、“幫助”、“設(shè)置”、“程序”、“Office文檔”等菜單項(xiàng) 

131、關(guān)于效果主導(dǎo)型績(jī)效考評(píng)的敘述，正確的有（ ） 
（A）它重在產(chǎn)出和貢獻(xiàn) 
（B）考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較難確定，操作性差 
（C）目標(biāo)管理考評(píng)方法就是對(duì)效果主導(dǎo)型內(nèi)容的考評(píng) 
（D）它具有長(zhǎng)期性和顯現(xiàn)性的優(yōu)點(diǎn) 
（E）它對(duì)具體生產(chǎn)操作的員工進(jìn)行考評(píng)較為合適 

三、判斷題（141－150題，每題1分，共10分。對(duì)于下面的敘述，你認(rèn)為正確的請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上把相應(yīng)題號(hào)下“A”涂黑，你認(rèn)為錯(cuò)誤的，把“B”涂黑） 
141、人員招聘是一項(xiàng)單純的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，必須以最低的成本招聘選擇合適的人選。 
142、面試前，要詳細(xì)了解應(yīng)聘者的個(gè)性、社會(huì)背景以及工作經(jīng)歷等方面的情況。 
143、利用內(nèi)部晉升制要比外部晉升制更有利于調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性。 
144、勞動(dòng)力資源的微觀配置即勞動(dòng)力資源在社會(huì)范圍內(nèi)各用人單位之間的配置。 
145、績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)必須是明確是，上下級(jí)之間可以通過(guò)直接對(duì)話進(jìn)行績(jī)效管理工作，這體現(xiàn)了績(jī)效管理制度的可行性與實(shí)用性的原則。 
146、勞動(dòng)者與雇主的對(duì)立關(guān)系，既有平等性，也有不平等性。 
147、員工福利是工資報(bào)酬的補(bǔ)充或延續(xù)。 
148、人工成本是工資總額的一部分。 
149、薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)一般采用數(shù)據(jù)排列法進(jìn)行分析，也可采用頻率分析法。 
150、經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于1個(gè)月的工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。