2012年人力資源管理師二級規(guī)劃必背習題(七)

　　培訓課程設計的程序有哪些?(重點)

　　答：培訓課程設計的程序有7項：

　　1、培訓項目計劃：企業(yè)培訓計劃、課程系列計劃、培訓課程計劃

　　2、培訓課程分析：課程目標分析與培訓環(huán)境分析3、信息和資料的收集4、課程模塊設計

　　5、課程內容的確定6、課程演練與試驗7、信息反饋與課程修訂。

　　企業(yè)在不同的發(fā)展階段應采取何種培訓內容?(重點)

　　答：1、創(chuàng)業(yè)時期(關注高層或核心人員培訓)

　　創(chuàng)業(yè)初期，公司人數(shù)有限，主要精力放在市場營銷上，主要業(yè)務活動由創(chuàng)業(yè)者獨立支撐。此時，企業(yè)的當務之急是發(fā)現(xiàn)客戶，推動企業(yè)快速成長，企業(yè)應集中力量提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關能力、客戶溝通能力。

　　2、在企業(yè)發(fā)展期的培訓內容

　　在發(fā)展期，企業(yè)有了穩(wěn)定的銷售量，組織開始快速擴張，企業(yè)需要培養(yǎng)一部分中層干部，組建管理團隊，分擔業(yè)務量。因此，企業(yè)應集中力量提高中層管理人員的管理能力，如培養(yǎng)并影響他們的管理風格和思維習慣，使之適應企業(yè)的要求。提高他們的管理知識，加深他們對行業(yè)發(fā)展的認識，以建立適應企業(yè)未來發(fā)展的管理體制。主要是培養(yǎng)他們的管理觀念和管理技能，促進企業(yè)長遠發(fā)展。

　　3、在企業(yè)成熟期的培訓

　　企業(yè)的成熟期是指企業(yè)完成規(guī)模擴張，成為行業(yè)內主要競爭者的時期。企業(yè)需要提升自己的核心競爭力，推動企業(yè)中的每一個員工把自己的工作同企業(yè)的目標緊密結合起來，從根本上提高企業(yè)的素質。

　　企業(yè)應該集中力量建設企業(yè)文化，將企業(yè)長期發(fā)展所必需的觀念、規(guī)則和態(tài)度傳播到每一個員工中去，并提升員工對企業(yè)目標的認同、對企業(yè)的歸屬感。

　　不同層次的管理人員應具備何種的能力特征?(重點)

　　答：不同層次的管理人員應具備不同的能力組合。其能力組合包括：專業(yè)技能、人文技能、理念技能。級別越高，理念技能要求越高。專業(yè)技能是對生產(chǎn)和服務的特定知識、程序和工具的理解和掌握。人文技能是在組織中建立融洽人際關系并作為群體中的一員有效工作的能力。理念技能是從整體把握組織目標、洞察組織與環(huán)境的相互關系的能力。

　　高層管理人員：理念技能最重要，其次是人文技能，專業(yè)技能最不重要。

　　中層管理人員：人文技能最重要，其次是理念技能，專業(yè)技能最次。

　　基層管理人員：專業(yè)技能最重要，其次是人文技能，再次是理念技能。

　　在員工培訓方面，則應該針對不同層次的管理人員設計不同的培訓內容及形式。 企業(yè)中層管理人員的培訓方向、目標及內容有哪些?(重點)

　　答：(1)培訓方向：與高層相比，中層應更側重于業(yè)務上的培訓，向他們傳遞相關的管理新知和理念。提高他們理解和執(zhí)行高層的決策方針能力，能更好履行管理四職能。

　　(2)培訓目標：提高其勝任未來工作所必需的經(jīng)驗、知識和技能。使其能夠適應不斷變化的環(huán)境。使其能夠宣傳和深化企業(yè)的宗旨、使命、信念、價值觀和管理文化。培養(yǎng)個別骨干分子成為高層未來的接班人。

　　(3)對中層管理人員培訓的主要內容是

　　1、開發(fā)他們的任職能力。

　　2、提高他們的業(yè)務決策能力、計劃能力，使他們深刻理解現(xiàn)代經(jīng)營管理體系和經(jīng)營活動種人的行為。

　　3、提高他們對人的判斷和評價能力，以及與人溝通交流的能力。

　　培訓效果評估的基本步驟有哪些?(重點)

　　答：一共有6個步驟：(最好在每一點作一點說明)

　　1、作出培訓評估的決定

　　2、制定培訓評估的計劃

　　3、收集整理和分析數(shù)據(jù)

　　4、培訓項目成本收益分析

　　5、撰寫培訓評估報告

　　6、及時反饋評估結果

　　培訓成果的層級體系及其優(yōu)缺點有哪些?(重點)

　　答：美國培訓老師柯克帕特里克曾提出了劃分培訓成果四個基本層級體系：

　　第一層次：反應評估――受訓者對培訓的滿意度

　　第二層次：學習評估――受訓者的學習收獲

　　第三層次：行為評估――員工態(tài)度、行為的變化

　　第四層次：結果評估――受訓者的實際成果

　　1、反應評估：在課程剛結束時進行，了解學員對培訓項目的主觀感覺和滿意程度。方法有：問卷調查、面談觀察、綜合座談和電話調查等。優(yōu)點：易于進行，是最基本、最普遍的評估方式。缺點：對老師有好感而給課程全部高分(情感偏見)，或因為對某個因素不滿而全盤否定課程。

　　2、學習評估：對學習效果的度量，即評估學員在知識、技能、態(tài)度或行為方面的收獲。所有的評估，都是為了評估學習情況，往往是培訓中或培訓后進行，有教師或培訓輔導員來負責實施。優(yōu)點：對培訓學員有壓力，對培訓老師也有壓力，促使他們培訓更認真。缺點：評估帶來的壓力可能使報名不積極;所采用的測試方法的信度和效度有多大，測試方法的難度是否適合，對工作行為轉變來說并非是最好的參考指標。

　　3、行為評估：主要評估學員在工作中的行為方式有多大程度的改變。評估方法：觀察、主觀評價、客戶評價、同事評價等。最大的優(yōu)點：培訓的目的就是改變學員的行為，該評估能直接反映培訓的效果;能讓高層和直接主管看到效果，對培訓更支持。缺點：在培訓結束后幾周或幾個月，花費時間和精力的成本很高，難以開展。問卷的設計很重要但難度很大，結果很容易受到其他因素影響。

　　4、結果評估：第四級評估，通過對質量、數(shù)量、銷售額、成本、利潤、投資回報等受關注的可量度的指標，在培訓前和培訓后對比，可以衡量培訓給公司的業(yè)績帶來的影響。

　　優(yōu)點：培訓上的根本目的就是提高上述指標。如果這些指標能令人信服，則可以指導培訓課程計劃，把培訓經(jīng)費放到最能為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益的課程上來。

　　缺點：1、需要時間很長;2、相關經(jīng)驗很少，評估技術不完善;3、還必須取得管理層的合作;4、多因多果，難以確定業(yè)績結果與課程之間的相關性有多大。

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