企業(yè)人力資源三級歷年真題講解：招聘與配置38

　　三、簡答題

　　1.員工招聘渠道有哪些?簡述各種員工招聘渠道的特點。

　　答：(1)企業(yè)人員的補充有內(nèi)部補充和外部補充兩個方面的來源，即通過內(nèi)部和外部兩

　　罹道招募員工。

　　①內(nèi)部招募

　　內(nèi)部招募是指通過內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業(yè)內(nèi)部人

　　替源儲備巾選拔出合適的人員補充到空缺或新增的崗位上去的活動。內(nèi)部招募可分為三

　　種方式：

　　a.推薦法。推薦法可用于內(nèi)部招聘，也可用于外部招聘。它是由本企業(yè)員工根據(jù)企業(yè)

　　苦要推薦其熟悉的合適人員，供用人部門和人力資源部門進(jìn)行選擇和考核。

　　b.布告法。布告法是在確定了空缺崗位的性質(zhì)、職責(zé)及其所要求的條件等情況后，將

　　壟信息以布告的形式，公布在企業(yè)巾一切可利用的墻報、布告欄、內(nèi)部報刊上，盡可能

　　甕體員工都能獲得信息，所有對此崗位感興趣并具有此崗位任職能力的員工均可申請此

　　立。

　　c.檔案法。人力資源部門都有員工檔案，從中可以了解到員T在教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗、

　　峨績效等方面的信息，幫助用人部門與人力資源部門尋找合適的人員補充崗位空缺。

　?、谕獠空心?/P>

　　a.發(fā)布廣告。廣告是單位從外部招聘人員最常用的方法之一。通常的做法是在一些大

　　某體上刊登出單位崗位空缺的消息，吸引對這些空缺崗位感興趣的潛在人選應(yīng)聘。

　　b.借助中介。中介機(jī)構(gòu)承擔(dān)著雙重角色：既為單位擇人，也為求職者擇業(yè)。這些中介

　　機(jī)構(gòu)主要有：人才交流中心、招聘洽談會和獵頭公司。

　　c.校園招聘。校同招聘亦稱上門招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過到學(xué)校招聘、參

　　加畢業(yè)生交流會等形式直接招募人員。

　　d.網(wǎng)絡(luò)招聘。用盡可能少的成本找到盡可能稱職的應(yīng)聘者已經(jīng)成為企業(yè)人員招聘主要

　　追求的目標(biāo)。采用互聯(lián)網(wǎng)招聘的方式，可以從某種程度上滿足企業(yè)的要求。

　　e.熟人推薦。通過單位的員工、客戶、合作伙伴等熟人推薦人選，也是單位招募人員

　　重要來源。

　　(2)員工招聘渠道的特點

　?、賰?nèi)部招募的特點

　　內(nèi)部招募的優(yōu)點：

　　a.準(zhǔn)確性高。從招聘的有效性和可信性來看，由于對內(nèi)部員工有較充分的了解，使得

　　勺部員工的全面了解更加可靠，提高了招聘的成功率。

　　b.適應(yīng)較快。從運作模式看，內(nèi)部員工更了解本組織的運營模式，與從外部招募的新

　　員工相比，他們能更快地適應(yīng)新的工作。

　　c.激勵性強。內(nèi)部招募能夠給員工提供發(fā)展的機(jī)會，強化員工為組織工作的動機(jī)，也

　　增強了員工對組織的責(zé)任感。

　　d.費用較低。內(nèi)部招募可以節(jié)約大量的費用，同時還可以省去一些不必要的培訓(xùn)項目，

　　減少了組織因崗位空缺而造成的間接損失。

　　內(nèi)部招募的不足：

　　a.因處理不公、方法不當(dāng)或員工個人原因，可能會在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利

　　的影響。內(nèi)部招聘需要競爭，而競爭的結(jié)果必然有成功與失敗，并且失敗者占多數(shù)。競爭

　　失敗的員工可能會心灰意冷、士氣低下，不利于組織的內(nèi)部團(tuán)結(jié)。內(nèi)部選拔還可能導(dǎo)致部

　　門之間出現(xiàn)“挖人才”的現(xiàn)象，不利于部門之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作。

　　b.容易抑制創(chuàng)新。同一組織內(nèi)的員工有相同的文化背景，可能會產(chǎn)生“團(tuán)體思維”現(xiàn)

　　象，抑制了個體創(chuàng)新，尤其是當(dāng)組織內(nèi)部重要崗位主要由基層員工逐級升任，就可能會因

　　缺乏新人與新觀念的輸入，而逐漸產(chǎn)生一種趨于僵化的思維意識，這將不利于組織的長期

　　發(fā)展。

　　②外部招募的特點

　　外部招募的優(yōu)點：

　　a.帶來新思想和新方法。通過從外部招募優(yōu)秀的技術(shù)人才和管理老師，就可以在無形

　　中給組織原有員工施加壓力、激發(fā)斗志，從而產(chǎn)生“鯰魚效應(yīng)”。

　　b.有利于招聘一流人才。外部招募的人員來源廣，選擇余地很大，能招聘到許多優(yōu)秀

　　人才，尤其是一些稀缺的復(fù)合型人才。這樣可以節(jié)省內(nèi)部培訓(xùn)費用。

　　c.樹立形象的作用。外部招募也是一種很有效的交流方式，組織可以借此在其員工、

　　客戶和其他外界人士中樹立良好的形象。

　　外部招募的不足：

　　a.篩選難度大，時間長。組織希望能夠比較準(zhǔn)確地了解應(yīng)聘者的能力、性格、態(tài)度、

　　興趣等素質(zhì)，從而預(yù)測他們在未來的工作崗位上能否達(dá)到組織所期望的要求。一些組織還

　　采用諸如推薦信、個人資料、自我評定、同事評定、工作模擬、評價中心等方法。這些方

　　法各有各的優(yōu)勢，但也都存在著不同程度的缺陷。這就使得錄用決策耗費的時間較長。

　　b.進(jìn)入角色慢。從外部招募來的員工需要花費較長的時間來進(jìn)行培訓(xùn)和定位，才能了

　　解組織的工作流程和運作方式，增加了培訓(xùn)成本。

　　c.招募成本大。外部招募需要在媒體發(fā)布信息或者通過中介機(jī)構(gòu)招募，一般需要支付

　　一筆費用，而且由于外界應(yīng)聘人員相對較多，后續(xù)的挑選過程也非常的繁瑣與復(fù)雜，不僅

　　耗費巨大的人力、財力，還占用了很多的時間，所以外部招募的成本較大。

　　d.決策風(fēng)險大。外部招聘只能通過幾次短時間的接觸，就必須判斷候選人是否符合本

　　組織空缺崗位的要求，而不像內(nèi)部招聘那樣經(jīng)過長期的接觸和考察，所以，很可能因為一

　　些外部的閃素而做出不準(zhǔn)確的判斷，進(jìn)而加大了決策的風(fēng)險。

　　e.影響內(nèi)部員工的積極性。如果組織中有勝任的人未被選用或提拔，即內(nèi)部員工得不

　　到相應(yīng)的晉升和發(fā)展機(jī)會，內(nèi)部員工的積極性可能會受到影響，容易導(dǎo)致“招來女婿氣走兒

　　子”的現(xiàn)象發(fā)生。