助理人力資源管理師考試案例分析題精選七

　　案例： Quality Stamping 責(zé)任有限公司.Quality Stamping 是一家非常成功的辦公商用機(jī)器配件的制造廠.該公司是IBM主要的轉(zhuǎn)包商，它由現(xiàn)任董事長(zhǎng)Richard M. Jackson 創(chuàng)建于二十世紀(jì)60年代.Mr. Jackson辭職自己做轉(zhuǎn)包商前曾在IBM做了10年的機(jī)械師.

　　在Jackson的領(lǐng)導(dǎo)下，Quality Stamping迅速地成長(zhǎng)并擴(kuò)大其經(jīng)營(yíng).歷經(jīng)二十世紀(jì)70年代，該公司的銷售量以每年15%的速度增長(zhǎng).公司由開始在Mr. Jackson的車庫(kù)變?yōu)閾碛袃勺髽牵?0名雇員包括10名機(jī)械師、20名機(jī)械沖壓工、6名其他雇員及3名秘書.Quality Stamping從未卷入過(guò)任何雇員對(duì)人事政策不滿的糾紛中，也未試圖組建工會(huì)組織，員工也從未提出組建工會(huì)的愿望.該公司雇員的流動(dòng)率極低，僅為5%，即每年平均兩位員工.盡管如此，據(jù)對(duì)辭職人員訪問(wèn)的顯示，大部分員工離開是基于個(gè)人原因而與公司政策無(wú)關(guān).

　　Quality Stamping從沒有一個(gè)關(guān)于工資和薪金的計(jì)劃.Mr. Jackson經(jīng)常去調(diào)查同行業(yè)的可比工作率，然后提供有競(jìng)爭(zhēng)性的工資標(biāo)準(zhǔn)作為起點(diǎn).他堅(jiān)信把薪金公開化是對(duì)雇員隱私的侵犯.

　　但是Mr. Jackson的弟弟(公司的官員)最近在《哈佛經(jīng)濟(jì)評(píng)論》(Harvard Business Review)上看到一篇文章，與Jackson對(duì)工資保密的邏輯背道而馳. 文章作者是全國(guó)知名的工業(yè)及組織方面的心理學(xué)家.他認(rèn)為行為原則的基礎(chǔ)就是必須將工資標(biāo)準(zhǔn)讓所有雇員都知道，如果它們會(huì)對(duì)員工的業(yè)績(jī)和表現(xiàn)有影響.這樣，工資的保密制度將讓工資標(biāo)準(zhǔn)不能扮演一個(gè)可以激勵(lì)雇員的角色.在權(quán)威性的報(bào)刊上讀到的管理理念，Mr. Jackson 沒有考慮它對(duì)現(xiàn)行體制的適用性，便決定轉(zhuǎn)變他的政策，將每個(gè)雇員的工資標(biāo)準(zhǔn)公開化.

　　他從20名機(jī)械沖壓工開始實(shí)行.命令財(cái)務(wù)部總結(jié)出一份表格(圖1.1)，列出每位雇員的編號(hào)，在職年限及小時(shí)工資率.Jackson將這份表格在上午茶的前5分鐘貼到了員工休息室里.半小時(shí)后，Mr. Jackson接到了機(jī)械沖壓主管的電話.看到那份工資薪金表后，雇員間開始激烈地爭(zhēng)論.到下班的時(shí)候，20名雇員中的12名都已經(jīng)離開工作崗位，參與到爭(zhēng)論中.他們拒絕回去工作，直到他們中的一些人降低或提高薪水.另外，以Marjorie Smith為首的一群雇員還與所在城市的國(guó)際機(jī)械師聯(lián)盟(IAM)聯(lián)系以尋求幫助，并建議組建工會(huì).

　　圖1.1 Quality Stamping 公司工資薪金表

　　為什麼會(huì)出現(xiàn)這樣的問(wèn)題?請(qǐng)對(duì)該案例做分析。

　　診斷分析：

　　公平性理論

　　研究已表明公平和非公平對(duì)雇員會(huì)產(chǎn)生極為戲劇化的反應(yīng).實(shí)際上，發(fā)展完善的理論研究已經(jīng)集中在這一現(xiàn)象上.可以確信的是一位雇員如果被不公平地對(duì)待(比如，在公司工作10年的雇員卻沒有剛來(lái)的雇員賺得多，像Quality Stamping 案例)，會(huì)直接影響員工的工作動(dòng)機(jī)和工作表現(xiàn).

　　根據(jù)公平性理論，分配公正(distributive justice)的原則對(duì)雇員是至關(guān)重要的.公正分配指所有的部門得到相同的結(jié)果/投入比例.在這種關(guān)系中，所有人的結(jié)果和投入間的比例關(guān)系是相等的.這樣，公正的分配可定義為公平性. 因?yàn)槠降扰c否會(huì)在員工中引起相當(dāng)強(qiáng)烈的反響，所以薪資管理者在進(jìn)行報(bào)酬決策時(shí)必須認(rèn)真的考慮這個(gè)因素.薪資的相對(duì)水平也十分重要，至少與報(bào)酬的絕對(duì)數(shù)量同等重要.如果某人認(rèn)為一個(gè)組織中具有平等，那么他就愿意為這個(gè)組織工作，反之則會(huì)拒絕或離去.這會(huì)對(duì)整個(gè)組織的經(jīng)濟(jì)狀況產(chǎn)生直接影響，所以在規(guī)劃，管理及審核薪資工作時(shí)，管理者應(yīng)十分重視這個(gè)因素.

　　外部，內(nèi)部和個(gè)體平等

　　近年來(lái)，薪資管理理論家已認(rèn)識(shí)到平等絕不是個(gè)簡(jiǎn)單的概念.其中涉及到多種因素.投入的計(jì)算對(duì)于個(gè)人來(lái)說(shuō)是很主觀的，一個(gè)精算師在計(jì)算工作投入時(shí)可能會(huì)想到許多方面的事情.他可能注意到目前精算師在市場(chǎng)上供不應(yīng)求，所以他應(yīng)該比從事供大于求的工作的人(比如小學(xué)教師)得到更高的工資，經(jīng)濟(jì)學(xué)家定義雇主情愿付出的工資(勞動(dòng)力需求)與雇員愿意接受的工資(勞動(dòng)力供給)的組合(交點(diǎn))為交換率.某人所從事職業(yè)的外部市場(chǎng)交換率或交換價(jià)格極為他能在工作中創(chuàng)造的價(jià)值.如果一個(gè)人將他的工資與外部市場(chǎng)普遍工資相比較那么他就是在尋求外部平等.

　　一個(gè)員工不僅會(huì)尋求外部平等，他還可能將他的投入與其他員工相比較.

　　外部平等

　　外部平等是一個(gè)公平標(biāo)準(zhǔn)，它要求一個(gè)雇主給與雇員的報(bào)酬與該行業(yè)的市場(chǎng)普遍價(jià)格相一致.我們都知道醫(yī)生的工資比律師高，商學(xué)教授的工資比歷史學(xué)教授高，這種差異并不表示這些職業(yè)對(duì)于雇主的內(nèi)在價(jià)值有何不同，而僅僅反映各職業(yè)市場(chǎng)供求的差異.

　　從純經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來(lái)看，當(dāng)勞動(dòng)力需求(雇主情愿支付的最高工資水平)與勞動(dòng)力供給(雇員愿意接受的最低工資水平)的交點(diǎn)所對(duì)應(yīng)的工資等于交換率時(shí)，便實(shí)現(xiàn)了外部平等.

　　內(nèi)部平等

　　它也是一個(gè)公平標(biāo)準(zhǔn).對(duì)于一個(gè)公司來(lái)說(shuō)，它要求雇主支付給雇員的薪酬與每種工作的相對(duì)內(nèi)在價(jià)值相符.理論上講，內(nèi)部平等涉及的是一個(gè)工作對(duì)于雇主的價(jià)值，此價(jià)值可能與市場(chǎng)沒有直接聯(lián)系.后面章節(jié)中的實(shí)證研究表明內(nèi)部平等和外部平等機(jī)制可獨(dú)立運(yùn)作，但目前我們對(duì)于內(nèi)部平等的了解遠(yuǎn)不及外部平等.有人認(rèn)為某工作給雇主帶來(lái)的實(shí)際經(jīng)濟(jì)價(jià)值是內(nèi)部平等的一個(gè)重要因素，另一種看法則關(guān)注勞動(dòng)力本身的價(jià)值，包括員工的技術(shù)水平，努力程度和所需的培訓(xùn).

　　個(gè)體平等

　　此標(biāo)準(zhǔn)要求雇主根據(jù)員工個(gè)人價(jià)值的差異而給予不同的報(bào)酬.最簡(jiǎn)單的情況，就是對(duì)于從事同種工作的員工，優(yōu)秀工人應(yīng)比差一些的工人得到的工資高.價(jià)值因素包括資歷(為雇主工作的時(shí)間)，貢獻(xiàn)和工作業(yè)績(jī)

　　對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，在考慮薪資目標(biāo)時(shí)，極為重要的一點(diǎn)就是要使內(nèi)部，外部，個(gè)體平等三者保持獨(dú)立.因?yàn)?，首先，在薪資實(shí)踐中，它們各自體現(xiàn)了不同的目標(biāo).這三種平等都有復(fù)雜的，而又各不相同的特征和因素.外部平等主要涉及到供求相互作用的外部經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象.而內(nèi)部平等則更多涉及到工作本身的各種因素-責(zé)任感，教育，技能，努力程度和工作條件等.在多數(shù)情況下，這些因素與外部市場(chǎng)條件沒有明顯聯(lián)系.內(nèi)部因素與外部因素也會(huì)相互沖突，這時(shí)，管理者就應(yīng)該在內(nèi)外部平等間努力尋求一個(gè)折衷方案.

　　外部，內(nèi)部和個(gè)體平等要作為獨(dú)立的目標(biāo)分別考慮，還因?yàn)楣芾韺邮欠衲茏龅竭@一點(diǎn)會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生很大的影響.相對(duì)于整個(gè)行業(yè)，一個(gè)員工的工資可能已經(jīng)很高了，但他或她也許仍感到不滿意，因?yàn)閳?bào)酬不足以反映他的工作對(duì)于雇主的內(nèi)在價(jià)值.或者，一員工可能覺得工資已實(shí)現(xiàn)了內(nèi)部平等，但因?yàn)榇斯べY不能充分體現(xiàn)他與其他員工的價(jià)值差異，他也會(huì)感到不滿意.

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