2012年經(jīng)濟(jì)師《中級人力》考試真題案例題(81-92)

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    三、 案例分析題(共20題，每題2分。由單選和多選組成。錯選，本題不得分;少選，所選的每個選項得0.5分)

　　(一)

　　張明是一家著名高科技企業(yè)的人力資源總監(jiān)，企業(yè)成立時他就負(fù)責(zé)人力資源工作，公司的主要領(lǐng)導(dǎo)對他很信任，有關(guān)人事方面的事情都是他說了算。他的激勵方法就是支付高額獎金。經(jīng)過十幾年的努力，這家公司發(fā)展成為一家大型的企業(yè)。公司的業(yè)務(wù)也由以前的軟件開發(fā)延伸到下游的測評、咨詢和規(guī)劃等方面。但不知什么緣故，最近這新業(yè)務(wù)部門的員工，如銷售部門和咨詢部門的員工對張明的意見很大，他們認(rèn)為張明制定的激勵措沒有考慮到他們的工作性質(zhì)，他們加班不需要待在辦公室，按照在辦公室加班時間來發(fā)獎金不公平。此外，他們向總經(jīng)理反映說張明不懂人力資源的管理。這讓張明很惱火，他認(rèn)為用高額獎金激勵員工沒有什么不對。多勞多得不正是我們所提倡的嗎?

　　81. 用馬斯洛的需求層次理論解釋張明的做法，正確的是( )。

　　A. 張明沒有充分考慮到員工的自我實現(xiàn)的需要

　　B. 用高額獎金滿足員工生理需要的投入收益是遞增的

　　C. 獎金一定能夠滿足員工的高級需要

　　D. 不同部門員工的需要應(yīng)該一致

　　【答案】A

　　【解析】自我實現(xiàn)需要包括個人成長、發(fā)揮個人潛能、實現(xiàn)個人理想的需要。

　　82. 如果張明按照雙因素理論的觀點來擺脫面臨的困境，他應(yīng)該( )。

　　A. 用更加嚴(yán)格的制度管理員工

　　B. 給員工減發(fā)獎金

　　C. 讓員工感到自己的工作有成就感

　　D. 讓員工在工作中承擔(dān)更多的責(zé)任

　　【答案】CD

　　【解析】激勵因素：指成就感、別人的認(rèn)可、工作本身、責(zé)任和晉升等因素。具備這些因素可以令員工滿意。

　　83. 上述情境中，員工的不滿來自( )。

　　A. 張明用單一的方式對待每一個員工

　　B. 張明沒有考慮到咨詢等部門的特點

　　C. 計發(fā)獎金的方式不公平

　　D. 認(rèn)為張明用人唯親

　　【答案】ABC

　　【解析】本題考查對案例的理解。

　　84. 要讓員工覺得公平，張明今后應(yīng)該( )。

　　A. 多和員工溝通，了解不同員工的不同需求

　　B. 對不同部門的員工的業(yè)績衡量采取不同的標(biāo)準(zhǔn)

　　C. 加強(qiáng)自己的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威

　　D. 考慮不同部門工作性質(zhì)的差異，制定與員工貢獻(xiàn)相匹配的獎勵方案

　　【答案】ABD

　　【解析】公平理論在管理上的應(yīng)用

　?、俑鶕?jù)員工對工作和組織的投入采給予報酬，并確保不同的員工的投入/產(chǎn)出比大致是相同的，以保持員工的公平感。

　?、趹?yīng)經(jīng)常注意了解員工的公平感。

　　(二)

　　A公司正在進(jìn)行“校園總經(jīng)理”項目的結(jié)構(gòu)化面試，面試已經(jīng)持續(xù)了兩個小時，激烈的競爭進(jìn)入白熱化狀態(tài)。臺上是接受面試的學(xué)生，臺下坐著來自A公司人力資源部和業(yè)務(wù)部門的高管，以及咨詢公司的專業(yè)測評老師。測評老師的主要作用是幫助公司測評勝任特征模型中深層的神人特征。但緊張有序的面試突然發(fā)生了意外，臺上應(yīng)聘者的麥克風(fēng)頻頻“卡殼”。面對意外，學(xué)生們表現(xiàn)不一，有的左顧右盼，驚慌失措，有的鎮(zhèn)定自如，成功地要求工作人員更換了麥克風(fēng)。令學(xué)生們沒有想到的是，這意外正式A公司設(shè)計的壓力面試情境，學(xué)生們這看似不經(jīng)意的表現(xiàn)，都被臺下評委看在眼中，成為被考察的內(nèi)容，并影響到對他們的評分。

　　85. 與非結(jié)構(gòu)化面試相比，結(jié)構(gòu)化面試的特點是( )。

　　A. 靈活性很高

　　B. 遵循固定的程序

　　C. 主持人易于控制局面

　　D. 可靠性和準(zhǔn)確性較高

　　【答案】BCD

　　【解析】結(jié)構(gòu)性面試遵循固定的程序,采用專門的題庫、評價標(biāo)準(zhǔn)和評分方法。優(yōu)點：可靠性和準(zhǔn)確性較高、主持人易于控制局面、面試通常從相同的問題開始。

　　86. A公司采用的壓力面試方法稱為( )。

　　A. 行為事件面談

　　B. 角色扮演

　　C. 文件筐作業(yè)

　　D. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

　　【答案】A

　　【解析】本題考查行為事件面談法的應(yīng)用。

　　87. A公司的壓力面試方法主要用來考察應(yīng)聘者( )。

　　A. 專業(yè)知識

　　B. 工作背景

　　C. 人際關(guān)系處理能力

　　D. 人格特質(zhì)

　　【答案】D

　　【解析】本題考查行為事件面談法的應(yīng)用。

　　88. 關(guān)于勝任特征模型的說法，錯誤的是( )。

　　A. 不同文化環(huán)境中的勝任特征模型是相同的

　　B. 越是深層的特征，越是難以測量

　　C. 深層特征是決定人們行為的關(guān)鍵性因素

　　D. 表層特征較生層特征易于改變和發(fā)展

　　【答案】A

　　【解析】本題考查對勝任特征模型的理解與應(yīng)用。

　　(三)

　　某跨國公司有兩項主營業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)A采取成本領(lǐng)先競爭戰(zhàn)略，業(yè)務(wù)B采取差異化競爭戰(zhàn)略。公司為制定下一年度各部門的績效計劃，在10月份就開始了績效目標(biāo)的溝通，計劃明年1月份最終完成績效計劃的制定。該公司制定績效計劃的程序是：首先由各部門和下屬機(jī)構(gòu)提出績效目標(biāo)和計劃，然后又人力資源部門簡單匯總并最終確定。

　　89. 對于該公司的業(yè)務(wù)A，適宜的績效管理策略有( )。

　　A. 采用行為錨定法進(jìn)行績效評價

　　B. 選擇客觀的財務(wù)指標(biāo)作為績效的評價指標(biāo)

　　C. 只選擇直接上級作為績效評價的主體

　　D. 以行業(yè)內(nèi)成本領(lǐng)先的企業(yè)作為績效改進(jìn)的標(biāo)桿

　　【答案】BCD

　　【解析】本題考查成本領(lǐng)先戰(zhàn)略下的績效管理策略。

　　90. 對于該公司的業(yè)務(wù)B，適宜的績放管理策略有( )。

　　A. 采用以員工行為為導(dǎo)向的績效評價方法

　　B. 績效評價的主體多元化

　　C. 適當(dāng)拉長績效考核的周期

　　D. 將考核的結(jié)果充分應(yīng)用于成本改進(jìn)

　　【答案】ABC

　　【解析】本題考查成本差異化戰(zhàn)略下的績效管理策略。

　　91. 該公司在制定績效計劃的過程中存在的問題有( )。

　　A. 績效計劃的制訂是自下而上進(jìn)行的

　　B. 公司主管在績效計劃制訂的過程中沒有充分發(fā)揮作用

　　C. 上下級之間缺乏對績效目標(biāo)和計劃的討論

　　D. 制定績效計劃的時間周期過長

　　【答案】CD

　　【解析】本題考查對案例的理解。

　　92. 對于該公司的海外機(jī)構(gòu)的績效考核，適宜采取的策略有( )。

　　A. 績效考核不僅要關(guān)注業(yè)績，而且要突出戰(zhàn)略方向，強(qiáng)調(diào)長遠(yuǎn)發(fā)展

　　B. 采取以工作結(jié)果為導(dǎo)向的績效考核方法

　　C. 采取基于員工特征的績效考核方法

　　D. 以同事作為考核的主體

　　【答案】AB

　　【解析】國際人力資源的績效考核特點：

　　(1)從目標(biāo)看，不但關(guān)注業(yè)績，而且突出戰(zhàn)略方向，強(qiáng)調(diào)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展;

　　(2)從目的看，除了為員工薪酬調(diào)整和晉升提供依據(jù)外，還加入了新的因素;

　　(3)從側(cè)重點看，績效考核更傾向于結(jié)果而不是員工特征

　　(4)從操縱過程看，其具體實施步驟與傳統(tǒng)的績效考核基本相同，只是在績效的評價與反饋的過程中，比傳統(tǒng)的考核更加注重管理者和員工的溝通。