導(dǎo)致企業(yè)招聘效果不理想三大原因

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    一 渠道狹窄

    很多企業(yè)找不到人，和渠道狹窄有很大關(guān)系。國內(nèi)一般企業(yè)的招聘渠道主要依靠網(wǎng)絡(luò)招聘和人才交流會，其他渠道很少。在新的形勢下，這兩種傳統(tǒng)的渠道顯得越來越不夠用了。網(wǎng)絡(luò)招聘往往適用于20-35歲的初中級和技術(shù)人才，而且往往是人才很有求職意愿的情況下才能適用。人才市場的招聘效果也越來越不好，去的中高級人才越來越少，前些年深圳的“金領(lǐng)世界”還能找到不少高級人才，現(xiàn)在則越來越少。筆者五月份帶隊參加了一次金領(lǐng)世界人才招聘會，一個合適人才都沒有找到，白白浪費了一天的時間和上萬的人民幣。這種情況在國外也是類似的，現(xiàn)在國外招聘越來越多的依靠社交網(wǎng)絡(luò)，像linkedin這種網(wǎng)站目前在招聘方面已經(jīng)排到了第二位，僅次于排名第一的monster網(wǎng)站。

    二 缺乏明確而統(tǒng)一的標準

    很多中小企業(yè)在招聘員工時，并沒有做嚴謹?shù)膷徫环治?，對于崗位的任職資格要求并沒有做專業(yè)和細致的分析，一般都是直接上級個人根據(jù)自己的感覺和經(jīng)驗確定。這樣必然導(dǎo)致在招聘過程中標準忽高忽低，有時嚴，有時松。而且，人力資源部門很多時候也沒有和用人部門進行深入的交流和討論，對招聘標準達成共識。很多時候，用人需要直接上級的上級最終確定，而這個間接上級的標準和直接上級的又不一樣。我們見過一家企業(yè)，招聘一個銷售工程師的崗位，找了一年多都沒有找到，大家都很奇怪，一調(diào)查，原來原因很簡單，銷售經(jīng)理和銷售總監(jiān)的標準不一樣，銷售經(jīng)理認為可以的，銷售總監(jiān)往往不同意，銷售總監(jiān)認為可以的，銷售經(jīng)理又認為不合適，就這樣，面試了很多人，也沒有一個能滿足兩個人的不同標準。

    三 不尊重應(yīng)聘者，缺乏平等意識

    即使到了人才供不應(yīng)求的今天，很多企業(yè)的招聘人員在招聘過程中仍然抱著一種居高臨下的態(tài)度，認為在招聘過程中自己高人一等，是求職者來求自己，求企業(yè)，而不是企業(yè)求人。所以，他們在說話的時候，在接待的時候就不會非常平等對待人才。有的企業(yè)，人才好不容易上門面試，連一杯水都不到給求職者。有的企業(yè)讓求職者三點鐘來公司，人家也按時到了，但是等到4點鐘才讓人才進行面試。有些公司讓前來應(yīng)聘的高管去填寫一些非常繁瑣而初級的表格。這些都是不尊重人才的具體表現(xiàn)。既然企業(yè)這樣不尊重人才，那招不到人就是自然的了。

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