人資規(guī)劃常見問題與解決方式

　　員工抵制

　　員工抵制是指員工在企業(yè)實施人力資源規(guī)劃的過程中采取不合作與不配合的態(tài)度。以筆者接觸到的某企業(yè)為例，在收集人力規(guī)劃信息的時候，一些員工很少提供真實而有用的信息。少數(shù)員工甚至聲稱：“做人力資源規(guī)劃，只是那些管人事的人走走過場，搞形式主義罷了，一點用處都沒有”，“單位還有其他很多重要的事情都沒解決好，人力資源規(guī)劃就以后再說吧！”如此等等，給人力資源管理人員造成了諸多困擾，人力資源規(guī)劃工作進行并不順利。

　　造成這種現(xiàn)象的原因，我們認為主要有以下兩方面原因：

　　1.人力資源規(guī)劃涉及員工敏感問題

　　人力資源規(guī)劃內(nèi)涵廣泛，無論是績效考核還是薪酬管理等方面的政策與措施的變動調(diào)整，都會在一定程度上影響員工的自身利益。顯然，未來自身利益的不確定性易使部分員工對人力資源規(guī)劃存在畏懼或是抵制心理，導致他們在規(guī)劃工作中隱瞞或故意夸大信息，采取不配合的態(tài)度。

　　2.規(guī)劃人員缺乏專業(yè)知識與能力

　　目前我國不少企業(yè)人力資源管理人員沒有接受過正規(guī)的人力資源管理技能培訓，一些人力資源管理者只是被動地執(zhí)行上級關(guān)于人力資源規(guī)劃的編制要求，而不善于理解員工的心態(tài)，不擅長與員工進行充分的溝通，因而無法使員工充分了解人力資源規(guī)劃的重要性。轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　解決途徑：

　　1.樹立規(guī)劃小組專業(yè)的與公正的形象

　　在規(guī)劃正式開始之前，企業(yè)需要做足準備功課。第一，給予規(guī)劃人員必要的培訓，促使人力資源管理人員規(guī)劃知識與技能的提高；第二，在經(jīng)費允許的情況下，引入外部智囊團，聘請咨詢機構(gòu)實施規(guī)劃，可以在一定程度上保證規(guī)劃的質(zhì)量與公正性；第三，向員工承諾他們不會因為人力資源規(guī)劃而失去工作，或是帶來工作的較大變化。規(guī)劃小組將秉承公正的原則制定各項人力資源政策，以打消員工的顧慮。

　　2.鼓勵員工積極參與人力資源規(guī)劃的制定

　　盡可能地將員工代表納入到人力資源規(guī)劃過程當中。通過員工代表的全程參與，使得員工切實了解整個人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵、重要性、實施過程與進度，加強人力資源規(guī)劃人員與員工的互相溝通與互相理解。這樣，員工才會將真實而有用的信息反饋給規(guī)劃小組，從而加強員工的主動配合性。

　　3.爭取領(lǐng)導支持

　　成功的人力資源規(guī)劃離不開領(lǐng)導的有力支持。除了與員工進行有效溝通之外，規(guī)劃小組還應(yīng)與領(lǐng)導進行良好溝通，爭取領(lǐng)導的大力支持，以方便規(guī)劃工作的順利展開。

　　流程粗糙

　　目前我國有不少企業(yè)整個人力資源規(guī)劃過程較為隨意，流程比較粗糙。事實上，有效的人力資源規(guī)劃是一項技術(shù)性較強的工作，需要結(jié)合組織內(nèi)人力資源現(xiàn)狀，用一系列科學的工具與系統(tǒng)的方法來確保人力資源規(guī)劃能夠與組織戰(zhàn)略保持匹配、適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境，科學預(yù)測未來，從而進行合理的人力資源活動安排。

　　解決途徑：

　　要解決人力資源規(guī)劃流程粗糙、憑主觀隨意制定的問題，我們建議企業(yè)采用下列三種方法：

　　1.采用科學的信息收集方法

　　收集真實而有效的信息是企業(yè)人力資源規(guī)劃制定的保證。信息的收集可以綜合采用文獻研究方法、調(diào)查問卷法和訪談法三種方法。文獻研究方法是通過閱讀本組織內(nèi)部的歷史資料、相關(guān)文件，以及國內(nèi)外標桿組織的相關(guān)人力資源戰(zhàn)略資料而獲取有用信息的方法。該方法能夠獲取組織內(nèi)外縱向與橫向大量的人力資源信息，吸取標桿組織的實用經(jīng)驗；調(diào)查問卷法調(diào)查范圍廣泛，效率高，而且收集來的信息可以通過描述統(tǒng)計和推斷統(tǒng)計進行現(xiàn)狀研究和預(yù)測未來；訪談法能夠深度了解調(diào)查問卷紙面上反映不到的信息。以上三種方法各有利弊，企業(yè)在時間與經(jīng)費允許的條件下，最好能夠同時運用。

　　2.運用數(shù)據(jù)處理方法全面了解現(xiàn)狀

　　在收集到原始信息的基礎(chǔ)上，我們還需要運用統(tǒng)計工具對原始信息進行分析加工，了解現(xiàn)在和預(yù)測未來。一般可以運用質(zhì)的分析方法以及統(tǒng)計分析方法等。運用統(tǒng)計工具進行分析主要通過采用頻數(shù)分布分析、交叉分析、均值分析等方法分析企業(yè)人力資源隊伍的結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀，如性別、年齡、職稱、學歷等，以及被調(diào)查者對人力資源戰(zhàn)略問題的相關(guān)看法等。

　　3.選擇合適的人力資源規(guī)劃工具

　　常用的人力資源規(guī)劃工具有三種：SWOT矩陣法、問題導向法和EST法。SWOT矩陣法是比較經(jīng)典的人力資源戰(zhàn)略分析方法，是一種對組織優(yōu)勢、劣勢、機會和威脅的分析。在收集完組織內(nèi)部和外部的信息之后，再將各因素進行評分，按因素的重要程度加權(quán)求和。制定人力資源戰(zhàn)略時應(yīng)盡可能采取一些措施將威脅消除掉，利用并擴大企業(yè)已有的優(yōu)勢；問題導向法是在制定人力資源戰(zhàn)略時，圍繞企業(yè)目前和將來將會出現(xiàn)的主要問題，在一定的約束條件和可利用的資源下，提出相應(yīng)對策的一種戰(zhàn)略分析方法；PEST主要是分析人力資源戰(zhàn)略制定的宏觀環(huán)境分析方法。

　　執(zhí)行困難

　　當員工拿到人力資源規(guī)劃書時，有時會覺得規(guī)劃在實際執(zhí)行過程中有較大的困難，難以落實，所謂“規(guī)劃規(guī)劃，紙上畫畫，墻上掛掛”，成為一紙空文。究其原因，一是因為規(guī)劃人員制定規(guī)劃時任務(wù)安排過于籠統(tǒng)，難以操作；二是沒有注意規(guī)劃的彈性。隨著外界環(huán)境的變動加劇，任何人力資源規(guī)劃都不可能準確無誤地預(yù)測未來組織內(nèi)外部的環(huán)境?！坝媱澸s不上變化”，執(zhí)行人員面對和實際環(huán)境相脫節(jié)的人力資源規(guī)劃，會感到無所適從。然而，這并不能說明人力資源規(guī)劃是無效的，事實上，凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢，我們可以從以下幾方面人手來加強人力資源規(guī)劃的可操作性。

　　解決途徑：

　　1.分層設(shè)置目標，內(nèi)容由粗至細

　　人力資源規(guī)劃宜粗還是宜細？本文認為，人力資源規(guī)劃應(yīng)該是包括多層次、由粗至細的體系。這個體系的頂層應(yīng)是人力資源規(guī)劃的總方向與總目標，底層應(yīng)是由總目標具體細化而成的，能夠分解、落實到各個部門、各個環(huán)節(jié)的具體任務(wù)與安排上，如一些企業(yè)的人力資源規(guī)劃就由戰(zhàn)略總目標――分目標――項目――行動計劃這四個層級構(gòu)成，總目標明確方向，具體的項目與行動計劃反過來支持總目標的實現(xiàn)。

　　2.任務(wù)設(shè)置時間化

　　人力資源規(guī)劃要落到實處，還需要將具體的任務(wù)設(shè)置時間化。比如北京市某企業(yè)的人力資源規(guī)劃不僅確定了實現(xiàn)目標的具體行動計劃，而且明確提出了實現(xiàn)目標的時間期限。其中對員工培訓的具體行動計劃是：（1）2006年運用訪談法、問卷調(diào)查法等方法進行員工培訓需求分析；（2）從2007年開始，根據(jù)員工的興趣、工作需要、時間安排，開發(fā)菜單式培訓計劃。（3）2008年開始，進行培訓效果評估，根據(jù)效果評估結(jié)果，總結(jié)經(jīng)驗和教訓，改善培訓安排。轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　3.實施滾動式的人力資源規(guī)劃

　　滾動式人力資源規(guī)劃是在人力資源規(guī)劃的第一階段結(jié)束時，根據(jù)該階段規(guī)劃的實際執(zhí)行情況和組織內(nèi)外環(huán)境的變化情況，對原有人力資源規(guī)劃進行修訂，同時根據(jù)同樣的方法逐期滾動的一種人力資源規(guī)劃方法。對于一年以上的人力資源規(guī)劃而言，采用滾動式的人力資源規(guī)劃可以保證即使環(huán)境變化出現(xiàn)某些不平衡時，各期計劃也能及時進行調(diào)節(jié)，從而加強人力資源規(guī)劃的彈性，隨時保持人力資源規(guī)劃與環(huán)境的匹配性。

　　虎頭蛇尾

　　人力資源規(guī)劃中另一個常見的情形是，一些企業(yè)花費大量人力和物力制定出一份人力資源規(guī)劃書之后，就宣告規(guī)劃工作結(jié)束了，“雷聲大，雨點小”，虎頭蛇尾。實際上，一個完整的人力資源規(guī)劃不但包括規(guī)劃的制定，還包括規(guī)劃的實施控制。因為無論規(guī)劃如何周密，由于各種各樣的原因，人們在執(zhí)行規(guī)劃時總是會或多或少地出現(xiàn)與規(guī)劃不一致的現(xiàn)象。

　　解決途徑：

　　1.全過程控制

　　運用前饋控制、同期控制與反饋控制進行全程的規(guī)劃控制。當人力資源規(guī)劃在執(zhí)行中出現(xiàn)偏差時，規(guī)劃人員應(yīng)該首先判斷該偏差是偶然性問題還是嚴重性問題，判斷偏差的嚴重程度是否構(gòu)成人力資源規(guī)劃目標實現(xiàn)的威脅。然后，探究導致該偏差的主要原因，不同的原因要求采取不同的糾正措施。比如，培訓效果的降低，可能是因為培訓教材沒有理論聯(lián)系實際，也可能是因為企業(yè)錯誤選擇了培訓教師，還可能是由于培訓內(nèi)容與員工工作聯(lián)系不緊密導致員工缺乏興趣所致。確定培訓效果降低的真實原因之后，再尋找合適的解決途徑。

　　2.多部門協(xié)調(diào)，共同控制

　　人力資源部門在規(guī)劃實施中扮演著重要的角色，需要制定各種制度并與各個部門溝通，保證其實施。但人力資源部門并非唯一重要的角色。在規(guī)劃的實施與執(zhí)行過程中，人力資源部門還應(yīng)當尋求其他部門的積極配合，多部門同時控制。例如，人力資源部門在進行的各種調(diào)查，比如培訓需求調(diào)查、滿意度調(diào)查、工作分析問卷、職位勝任能力調(diào)查時，其他部門都應(yīng)該共同配合問卷的發(fā)放與回收工作。

　　3.選擇合適的指標進行人力資源規(guī)劃評估

　　將人力資源規(guī)劃的預(yù)期結(jié)果和實際執(zhí)行的反饋結(jié)果進行比較、判斷和分析時，我們還應(yīng)選擇合適的、主觀性與客觀性相結(jié)合的指標進行測評，為下一個人力資源規(guī)劃的制定與實施提供及時而有意義的信息，幫助企業(yè)汲取有益的經(jīng)驗。