人力資源配置力特性及塑造意義

　　人力資源配置力的特性

　　1、獨特性。這主要有二個方面的意思：一方面是企業(yè)獨自擁有的，因為人力資源配置力是在企業(yè)演進過程中長期培育和積淀而成的，它是和公司的企業(yè)文化相結(jié)合，深深融合于企業(yè)內(nèi)質(zhì)之中；另一方面意思是其具有不可模仿性。每個公司都有自己不同的特點，雖其人才可以自由流動，但是形成一種配置能濃后力卻不能帶走，它不為企業(yè)中的個別人所擁有。

　　2、價值性?，F(xiàn)在的市場是買方市場，一切衡量的標準都由顧客說了算，?能為顧客帶來價值的，才能被顧客所認可；只有被顧客所認可，才能說這種競爭力富有戰(zhàn)略價值。企業(yè)具有強大的人力資源配置力，就能充分調(diào)動員工的生產(chǎn)積極性。這樣就可以降低產(chǎn)品成本和提高產(chǎn)品質(zhì)量；另一方面，它能充分發(fā)揮員工創(chuàng)新能力。因為員工在自己滿意的崗位上，就會千方百計怎樣去做好工作。這樣就會提高員工創(chuàng)新的可能性，就會創(chuàng)造出新產(chǎn)品、新的市暢?新的供給渠道等。

　　3、延展性。人力資源配置力有力地支持企業(yè)能延伸到更有生命力的新事業(yè)領(lǐng)域中。企業(yè)人力資源配置力是一種基礎(chǔ)性的能力，它為企業(yè)各種能力的發(fā)揮提供了一個堅實的“平臺”。象海爾吃“休克魚”，就是借助其強大的人力資源配置力，只是對企業(yè)的軟環(huán)境――企業(yè)文化和人員的配置――做一點改動，就能把“休克魚”激活。

　　人力資源配置力與競爭力

　　眾所周知，企業(yè)在本質(zhì)上是一定資源的集合體，正是一定的資源在時空上按相對一定的規(guī)則動態(tài)的組合在一起才構(gòu)成了企業(yè)及其運做的基礎(chǔ)和前提，離開了一定的資源及其有序的組合，企業(yè)就不可能存在和運做。顯然，由一定的資源組合而成的企業(yè)的生存和發(fā)展能力即企業(yè)競爭力不外乎取決于相互密切聯(lián)系的兩個方面：一是企業(yè)所擁有的資源數(shù)量和質(zhì)量；二是企業(yè)對資源的定向整合能力。

　　從而可看出，企業(yè)競爭力實際就是由企業(yè)的一系列特殊資源的組合而形成的占領(lǐng)市暢?獲得長期利潤的能力。這些特殊資源包括：企業(yè)的人力資本、核心技術(shù)、企業(yè)聲譽、營銷技術(shù)、營銷網(wǎng)絡(luò)、管理能力、經(jīng)營者駕馭財務(wù)杠桿的能力、研究開發(fā)能力、企業(yè)文化等。

　　而在的這些特殊資源當中，企業(yè)的人力資源無疑是各種資源的基穿?因為一定數(shù)量和質(zhì)量的資源總是具有一定的生產(chǎn)力的，不過在自然狀態(tài)下，這種生產(chǎn)力是處于潛伏或休眠狀態(tài)的，可稱之為資源潛力，只有人才能把資源的潛力激活或放大，離開了人的作用，資源潛力將會很難發(fā)揮作用，人的好壞直接影響資源潛力的發(fā)揮，若缺乏人力資源去激活和放大資源潛力，他也只能處于休眠狀態(tài)，無法形成現(xiàn)實的競爭力。

　　同時，企業(yè)人力資源自身潛力也有被激活和放大的問題，要效的激活和放大企業(yè)人力資源潛力，就要靠企業(yè)按一定的目標及規(guī)則要求對資源進行定向整合，使人力資源按一定的秩序進行動態(tài)的組合。人力資源配置力即包括對人力資源自身的整合能力，也包括對其他企業(yè)內(nèi)資源的整合能力。

　　塑造人力資源配置力的意義

　　在當今科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展，物質(zhì)生產(chǎn)力日益發(fā)達，市場機制和市場體系趨成熟的今天，企業(yè)要獲取和擁有一定數(shù)量和質(zhì)量的資源并非難事，難得就是如何有效的激活和放大這些資源的潛力，因此人力資源配置力已愈來愈成為當今企業(yè)能否構(gòu)建和提升其競爭力的關(guān)鍵，是企業(yè)提升其競爭力，樹立競爭優(yōu)勢的基穿?同時企業(yè)塑造人力資源配置力，對企業(yè)競爭力還有以下好處：

　　1、能夠充分發(fā)揮人和其他資源的潛能，為實現(xiàn)企業(yè)競爭力最大化提供可能。塑造人力資源配置力，其主要有以下三個方面的作用：

　　一是人盡其才，才盡其用，能夠把人放到充分施展其才華的地方，提高其生產(chǎn)積極性和創(chuàng)造性；

　　二是能夠形成一種整體合力，實現(xiàn)1+1>2的效果；

　　三是能夠充分激活和放大其他資源，因為人力資源的激活和放大是其他資源放大和激活的前提，其他資源要通過人力資源的作用才能發(fā)揮其潛力，變?yōu)楝F(xiàn)實生產(chǎn)力。

　　2、能夠避免由于人才的流動而造成的競爭力的流失。隨著市場經(jīng)濟逐漸完善，市場內(nèi)各種生產(chǎn)要素流動的限制也愈來愈小，其流動性也就越來越大，企業(yè)的競爭力也就會隨著各種資源特別是人力資源的流動而起伏，這對于一個企業(yè)來說是極為不利的。而企業(yè)人力資源的流動是不可避免的：

　　一方面公司由于需要可能回減少或增加一些人；

　　另一方面是人才自己也有不同的選擇。

　　因此，只能減少自己需要的人才的流失并把這種人才流失的損失減少到最小，這是企業(yè)人力資源的一項重要工作。

　　企業(yè)塑造人力資源配置力就是想把人力資源變成一種戰(zhàn)略性資源，形成一種獨特的能力，從而使人力資源具有下面兩個特征：

　　一是企業(yè)所擁有的人力資源是異質(zhì)的;

　　二是這些資源在企業(yè)之間不能完全流動，使其異質(zhì)性得以持續(xù)。

　　這樣企業(yè)的競爭力不會人才的流失而有大的起伏。

　　人力資源配置力的構(gòu)成

　　企業(yè)人力資源配置力的構(gòu)成與企業(yè)人力資源的配置層次是密切相關(guān)的。

　　企業(yè)人力資源配置力主要分為以下三個層次：

　　一是企業(yè)人力資源潛力，

　　二是企業(yè)人力資源定位力，

　　三是人力資源整合力。

　　可把一定數(shù)量和質(zhì)量的人力資源所含有的處于潛在狀態(tài)的生產(chǎn)力稱為人力資源潛力。它主要包括人力資源數(shù)量和質(zhì)量。企業(yè)若缺乏一定數(shù)量與質(zhì)量的人力資源，則人力資源配置力也就顯得無用武之地，企業(yè)也便有“巧婦難為無米之炊”的無奈。

　　資源定位是確定把人力資源分配在哪，把其分配在哪些崗位，在企業(yè)內(nèi)部形成一個內(nèi)部人才市場，使人才能夠自由流動，同時也要和企業(yè)外部人才市場相通，形成一個通道，既有進，又有出。因為人的能力有傾向性，它惟有在符合其稟賦傾向性的領(lǐng)域才能最大化發(fā)揮作用。如果企業(yè)人力資源適應(yīng)不了特定領(lǐng)域的特定性質(zhì)與競爭特性，就會窒息其活力，更談不上其潛力發(fā)揮。

　　確定了企業(yè)人力資源分配方向，只是解決了問題的一半，問題的另一半就是要按照既定分配方向的目標要求，按一定的規(guī)則將有關(guān)人力資源有機整合起來，以激活和放大企業(yè)人力資源潛力。人力資源整合的核心是要確定企業(yè)人力資源之間的各種動態(tài)配合關(guān)系。企業(yè)人力資源的配合關(guān)系包括企業(yè)成員之間以任務(wù)為中心的橫向分工協(xié)作關(guān)系和以權(quán)力為中心的縱向行政隸屬關(guān)系。隨著社會發(fā)展，人性層次的不斷提高，支配企業(yè)中人力資源之間配合關(guān)系將是企業(yè)文化。人力資源的配合關(guān)系愈來愈柔性化；與此同時，在信息技術(shù)不斷進步和人性層次不斷提高所導(dǎo)致組織扁平化（乃至平面化）、網(wǎng)絡(luò)化的趨勢下，企業(yè)內(nèi)人力資源之間的配合關(guān)系也愈來愈趨向于以任務(wù)為中心的橫向的、富于彈性和靈活的分工協(xié)作關(guān)系。而以權(quán)力為中心的縱向行政隸屬關(guān)系則逐漸弱化、消亡。

　　在一個企業(yè)里，其人力和物力都有一個有機比例。人力資源的數(shù)量和質(zhì)量和物質(zhì)資源的比例要符合這一有機比例。在這一有機比例既定的條件下，企業(yè)人力資源之間的配合關(guān)系愈是合理而融合，企業(yè)員工的積極性、自覺性和創(chuàng)造性愈是得到充分發(fā)揮，企業(yè)人力資源配置力效用也最大，產(chǎn)生的競爭優(yōu)勢也就會越大。

　　塑造人力資源配置力戰(zhàn)略

　　人力資源配置力對企業(yè)非常重要，特別在現(xiàn)在這個競爭激烈、人才流動越來越容易的社會，提高企業(yè)人力資源配置力就可以很好地防止別人挖墻腳，即使挖了，對公司也沒什么影響。因此公司要轉(zhuǎn)變觀念，把人力資源配置力提高到戰(zhàn)略高度去重視它。企業(yè)如何去構(gòu)建企業(yè)人力資源配置力戰(zhàn)略呢？很多企業(yè)都沒有這一方面的經(jīng)驗?；谌肆Y源配置力戰(zhàn)略的總體思想就是：企業(yè)戰(zhàn)略的制訂、實施和控制整個過程都離不開人力資源配置力，他貫穿與戰(zhàn)略的始終。企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源配置力相互影響、相互促進，使企業(yè)具有強大的整合力。

　　具體在構(gòu)建人力資源配置力戰(zhàn)略時，主要要從以下幾個方面入手：

　　1、人力資源配置力要符合公司整體戰(zhàn)略和共同愿景

　　人力資源配置力為整個公司的發(fā)展服務(wù)，它是企業(yè)的一項基礎(chǔ)性能力。在公司長期穩(wěn)定發(fā)展中起重大作用。它對公司總體戰(zhàn)略的實施和共同愿景的實現(xiàn)起到基礎(chǔ)性作用。它是企業(yè)各項能力的核心。它的好壞影響著整個企業(yè)其余能力的發(fā)揮。因此人力資源配置力也要根據(jù)公司整體戰(zhàn)略共同愿景不斷地去發(fā)展，以更好地為公司服務(wù)。公司整體戰(zhàn)略和共同愿景也要考慮公司人力資源自己的情況量力而行。

　　2、要與企業(yè)外部環(huán)境相適應(yīng)

　　優(yōu)勝劣汰，適者生存是這個社會發(fā)展的必然規(guī)律。企業(yè)人力資源配置力也要跟著時代的發(fā)展而發(fā)展，不但要適應(yīng)現(xiàn)在環(huán)境的變化，而且還要積極去設(shè)計未來，找準其發(fā)展趨勢，主動去適應(yīng)環(huán)境的發(fā)展變化和趨勢。企業(yè)的外部環(huán)境主要有宏觀環(huán)境和行業(yè)環(huán)境二種。在宏觀環(huán)境中，要把眼光拓展到整個世界，視眼要開闊。行業(yè)環(huán)境對企業(yè)人力資源配置力非常重要，因為一個行業(yè)里都有其特定性質(zhì)和競爭特性，對人才的要求也不相同，因此要找準其行業(yè)里的關(guān)鍵能力，把企業(yè)人力資源配置力與行業(yè)關(guān)鍵能力相匹配。比如：信息技術(shù)行業(yè)要求其行業(yè)里的人知識更新快、創(chuàng)新能力強。企業(yè)選人時這是一個重要的前提。

　　3、塑造企業(yè)文化，把人力資源配置力融入企業(yè)文化

　　企業(yè)人力資源配置力要融入企業(yè)文化中，因為企業(yè)文化是每一個公司特有的，把企業(yè)文化與人力資源配置力相結(jié)合，這樣就會塑造出更加獨特的人力資源配置力。根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略的需求，形成公司的一種文化環(huán)境氛圍，這主要是有助于公司更好地實現(xiàn)自己的目標。企業(yè)員工進入公司后，要對其進行培訓(xùn)，使其接受公司文化，同時在具體的崗位上，要設(shè)置一些企業(yè)文化的東西，一方面加強員工這方面的意識，另一方面也是為了促進其生產(chǎn)積極性、自覺性和創(chuàng)造性。

　　4、協(xié)調(diào)好人力資源與其他資源的配合關(guān)系

　　一個企業(yè)在內(nèi)部要搞好企業(yè)資源之間的各種動態(tài)配合關(guān)系。這些配合關(guān)系包括物質(zhì)資源之間的配合關(guān)系（如：廠房、生產(chǎn)線以及機器設(shè)備之間，固定投入與原材料之間的配比安排等等）。人力資源與物質(zhì)資源之間的配合關(guān)系（即一定量的活勞動所能推動的物質(zhì)生產(chǎn)資料的量）。其中人力資源與物質(zhì)資源的配合關(guān)系就為重要。因為搞好這一配合關(guān)系是企業(yè)人力資源配置力的基穿?這種關(guān)系確定不好，企業(yè)員工的積極性，自覺性和創(chuàng)造性很難調(diào)動。

　　5、重塑公司組織結(jié)構(gòu)

　　錢德勒有一個著名的論斷：結(jié)構(gòu)跟隨戰(zhàn)略，公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變其組織結(jié)構(gòu)也應(yīng)隨之發(fā)生變化，組織結(jié)構(gòu)的變化滯后于公司戰(zhàn)略的變化，企業(yè)要進行人力資源配置力戰(zhàn)略，相應(yīng)的其組織結(jié)構(gòu)也要發(fā)生變化。人力資源配置力的實質(zhì)是把“以人為本”落到實處，然后形成公司的一種能力，變成公司的一種財富，以前企業(yè)大喊“以人為本”，雖然有其心，但無其力，其主要在于組織結(jié)構(gòu)的制約，進行人力資源配置力戰(zhàn)略，首先就是要求在公司中顯現(xiàn)人力資源部在組織中的地位，在公司成立人力資源小組，直接歸屬于總經(jīng)理，由總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)；人力資源信息小組由績效部、招聘部、人力資源信息中心三部分組成。

　　6、建立人性化的人才信息中心

　　現(xiàn)在企業(yè)里面也有職工檔案，但這個檔案資料不是陳舊，就是數(shù)據(jù)不全面、設(shè)計不合理，很難反映員工的實際情況和他們的實際需求，而在企業(yè)管理中實行“人本管理”，第一步就是要求分析員工的需求，沒有一個好的人性化的檔案，您怎么去分析員工的現(xiàn)狀，往往是憑主觀臆斷，去判斷一個人。因此，現(xiàn)在建立企業(yè)員工檔案，主要是反映以下幾方面的問題：他是一個什么樣的人？在企業(yè)的工作情況？與其他員工相處情況？曾提出過什么建議和要求？等等，這樣您才能真正掌握員工的情況，從而采取動作，才會有針對性，深得員工認同。

　　7、要建立制度化的人力資源配置力體系

　　人力資源配置力也應(yīng)有相應(yīng)的配套政策，并形成制度化，主要是要建立績效考評體系、培訓(xùn)體系、企業(yè)文化體系、晉升制度及程序、崗位制度等等，只有制度化的東西才能增加的決策的透明度，這樣就不會出現(xiàn)沒有不滿意現(xiàn)象，這是公司員工忠誠度的保健因素。如美國通用公司就建立了階梯式自上而下的長期培訓(xùn)規(guī)劃體系，有專門負責(zé)培訓(xùn)各類經(jīng)營人才的經(jīng)營開發(fā)研究所。