提高薪酬整體滿意度 溝通很重要

　　員工對薪酬的滿意度是衡量薪酬管理水平高低的最主要標準。讓員工對薪酬滿意，使其能更好地為酒店工作，是進行薪酬管理的根本目的。員工對薪酬管理的滿意程度越高，薪酬的激勵效果就越明顯，員工就會更好的工作，于是就會得到更高的薪酬，這是一種正向循環(huán)；如果員工對薪酬的滿意程度較低，則會陷入負向循環(huán)，常此以往，便造成員工的流失。

　　因此薪酬管理也是人力資源部門最費心思的事情，但結果卻不如人意。在邁點網已發(fā)布的廣東酒店業(yè)薪酬報告中就顯示酒店基層員工的滿意度僅2.96%，本月邁點旅游研究院即將發(fā)布的《2012中國酒店業(yè)薪酬報告――浙江地區(qū)》也顯示，酒店基層員工的薪酬滿意度最低，同時領班級和主管級的薪酬滿意度也不高。

　　薪酬滿意度低 公平性是關鍵

　　員工薪酬滿意度低的原因，其中很關鍵的因素就是薪酬公平性。這個公平性包括外部公平與內部公平。外部公平其實就是員工將自身的薪酬與市場同行業(yè)同等崗位的薪酬進行比較，如發(fā)現自己的薪酬高于平均水平，則滿意度會提高，發(fā)現自己的薪酬低于平均水平，則滿意度會降低。目前伴隨著大量國際聯號酒店的大舉進入，國際聯號酒店高薪酬、高福利對本土酒店的員工來說可以說是一大刺激。因此考慮這點，酒店在制定薪酬或是調整薪酬時參考市場的薪酬水平就顯得尤為重要。

　　再說到員工的內部薪酬公平性，要知道員工關注內部的相對公平遠遠大于外部的公平。當員工感覺到雇主對自己不公平時，他的滿意度通常會下降。薪酬調查的結果就顯示在不同等級上的酒店人員薪酬差距非常懸殊，目前的現狀是酒店普遍給予部門經理以上的中層管理層較高的薪資待遇，而主管級或是領班級與基層員工的薪酬則偏低，從酒店不同崗位的薪酬曲線圖來說，一般都會存在一個急劇升高的陡坡。相比較下，基層管理或者說基層員工的薪酬滿意度低下甚至流失率高也不足為奇。

　　提高薪酬整體滿意度 溝通很重要

　　對于如何提高公平程度一直也是薪酬管理中的難點。人力資源部門很在這點上做到讓全體員工滿意。因此不少酒店都實行員工薪酬保密制度，就是為了防止員工得知其他員工的薪酬水平后，降低對薪酬管理公平度的認同。但事實上這并不奏效，因為雇主無法阻止雇員私底下的交流或是采用其它途徑獲悉。

　　當然也有酒店為了提高員工的薪酬滿意度，給員工漲薪，但雇主要知道，員工對現狀永遠不會滿意。不論你支付給員工的薪酬是高是低，競爭對手永遠會開出更高的價碼。即便是薪酬水平較高的酒店，員工也會出現薪酬滿意度低的現象，因此某種程度上說漲薪給員工帶來的只是單一的薪酬水平方面的滿意度。因此提高員工對酒店的薪酬滿意度，不僅取決于薪酬體系設計的是否科學合理，還必須提升員工對薪酬管理的整體滿意度。

　　如何做到這一點，關鍵體現在薪酬設計的過程以及薪酬執(zhí)行過程中與員工進行及時有效的溝通，這就是所謂的薪酬溝通。酒店的薪酬體系要讓本員工理解和接受，而且也應該成為酒店招聘時進行大力宣傳的一部分，從而達到吸引人和保留人的目的。除此酒店的薪酬理念必須在全體員工中進行不斷地的宣講，使大家形成共識，隨后的各種政策和制度才會易于為大家所接受。

　　就漲薪來講，應該向員工講清楚酒店為什么選擇這樣的薪酬調整幅度，酒店的決策是基于什么樣的市場數據和實際經營情況與戰(zhàn)略，進而講清楚不同職位、不同業(yè)績在漲薪過程中的影響等等，打消員工心中的顧慮和猜測。溝通所帶來的益處不僅局限于上述的幾點，溝通還能夠改善雇主與雇員的關系，通過溝通可以發(fā)現問題，實現及時的信息反饋，讓員工感覺到自己是被關注的，從而提高員工的整體滿意度。