“人才測評”緣何備受企業(yè)青睞

　　一、人力資源普查和人才庫建設(shè)

　　人力資源普查是企業(yè)搞好人事工作的基礎(chǔ)，也是做好人力資源規(guī)劃的依據(jù)。

　　傳統(tǒng)的人力資源普查（或說人員摸底更為準(zhǔn)確），是通過了解人的學(xué)歷、工作經(jīng)歷來確定整體的人力資源狀況，從而制定相應(yīng)的企業(yè)人力資源規(guī)劃。實(shí)際上僅僅靠上述信息遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足以制定出好的人力資源規(guī)劃，因?yàn)檫@種方式忽略了相當(dāng)多的重要信息，比如人員發(fā)展?jié)摿?、適合的發(fā)展方向等等。

　　人才測評告訴你企業(yè)的整體人力資源狀況和水平，從而使企業(yè)在充分認(rèn)清自我的基礎(chǔ)上制定人力資源規(guī)劃，能夠在對人才全面了解的基礎(chǔ)上有針對性地培養(yǎng)人才、使用人才。

　　二、人員招聘

　　現(xiàn)代企業(yè)人員的補(bǔ)充主要是通過招聘來解決。

　　一般招聘，僅僅是看看學(xué)歷、工作經(jīng)歷，學(xué)歷和工作經(jīng)歷達(dá)到基本標(biāo)準(zhǔn)后，再通過面試決定是否錄用。企業(yè)在招聘過程中遇到的普遍問題是，由于只能夠了解應(yīng)聘人員的學(xué)歷和工作經(jīng)歷等表面信息，因而招聘成功率不高。如果中高級管理職位招聘失誤，損失的就不僅僅是幾個月的工資和企業(yè)資源，還可能是稍縱即逝的發(fā)展良機(jī)，從而影響企業(yè)的發(fā)展速度和經(jīng)濟(jì)效益。

　　人才測評在對招聘崗位進(jìn)行深入分析之后，可對應(yīng)聘者的能力、個性進(jìn)行深入了解，對與招聘崗位之間的匹配程度做出評價，并提出將來的使用和調(diào)配建議，不僅大大提高了招聘的成功率，還使日后對其管理變得有矩可循。

　　三、選拔管理干部

　　員工在當(dāng)前崗位上成績不錯，并不等于能夠勝任更高的職位。如同挑擔(dān)子一樣，能挑得起50斤的擔(dān)子， 不等于能夠挑得起100 斤。 當(dāng)挑100斤擔(dān)子時，一種人很輕松地挑起來了；一種人試了試，很重， 但一挺肩膀，也挑起來了；再一種人，100斤的重量，對于他來說， 實(shí)在是不堪重負(fù)了。企業(yè)管理職位越高，管理的職責(zé)、跨度和難度也相應(yīng)增大，管理成敗所產(chǎn)生的影響也就更大，因此需要更強(qiáng)、更全面的綜合能力。通過什么手段能夠了解后備干部能否擔(dān)當(dāng)更重的擔(dān)子呢，除了考察他的業(yè)績，人才測評是一個重要的手段。人才測評可以通過一系列手段，不但了解人的現(xiàn)有能力素質(zhì)，還能了解潛在的發(fā)展?jié)摿?，可以大大提高選拔干部的成功率。

　　四、團(tuán)隊(duì)分析、班子配備

　　“世界上不存在完美的人，但可能存在完美的團(tuán)隊(duì)”。這是管理學(xué)界普遍承認(rèn)的一個觀點(diǎn)。日本的經(jīng)濟(jì)之所以能夠在二戰(zhàn)結(jié)束后迅速發(fā)展，其中十分重要的原因，就是日本的企業(yè)非常重視團(tuán)隊(duì)建設(shè)，強(qiáng)調(diào)合作與和諧。

　　團(tuán)隊(duì)分析，是針對企業(yè)或部門的領(lǐng)導(dǎo)班子進(jìn)行的。它主要考察三個方面的問題：一是在這個領(lǐng)導(dǎo)班子中的每一個人都具有什么樣的管理角色特征；二是這些人目前所承擔(dān)的工作是否與其自身的管理角色特征相匹配；三是這些人的管理風(fēng)格與方式是否協(xié)調(diào)。曾經(jīng)有一位職業(yè)經(jīng)理深有感觸地談道：“如果一個企業(yè)的一名總經(jīng)理和幾名副總?cè)钱?dāng)總經(jīng)理的材料，這個企業(yè)一定搞不好！”這說明在一個團(tuán)隊(duì)中，需要各種各樣的人來扮演各種各樣的角色。一個完美的團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)是人盡其才、各司其職、各顯其能、全力配合。

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