企業(yè)HR如何做好員工薪酬定位
所謂薪酬定位,就是指企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)的過程中,用來確定企業(yè)的薪酬水平在市場中所處地位的決策過程。由此可見,薪酬定位直接關(guān)系到企業(yè)薪酬體系的競爭力問題,對于企業(yè)的人才戰(zhàn)略和發(fā)展影響很大。
一般而言,企業(yè)HR在進(jìn)行薪酬定位的時(shí)候,往往不能脫離薪酬調(diào)查,并在此基礎(chǔ)上企業(yè)可以根據(jù)崗位、技能和績效進(jìn)行具體的實(shí)施。
一、從崗位的角度
從崗位的角度就是根據(jù)崗位的不同而進(jìn)行崗位評估,確定崗位的重要度,然后依據(jù)市場行情來確定有競爭力的薪酬。這種定位的原則是 只有當(dāng)重要的崗位由完全勝任的人才來擔(dān)任時(shí),才真正做到公平合理,否則,極容易導(dǎo)致企業(yè)薪酬體系內(nèi)部公平的缺失。
二、從技能的角度
從技能的角度就是根據(jù)員工的技能與崗位的要求吻合度來確定薪酬。這是一種頗為合理的定薪方式,然而,在實(shí)踐中此種定薪方略十分 困難,最常見的情況便是員工出工不出力,本身有能力、有水平的員工就是不發(fā)揮,于是出現(xiàn)了價(jià)格定位與實(shí)際價(jià)值的背離,從而導(dǎo)致員工 的價(jià)格大于價(jià)值的現(xiàn)象,繼而引發(fā)雇主的不滿。
三、從績效的角度
從績效的角度就是根據(jù)員工的績效表現(xiàn)來支付薪酬。理論上來說,這種薪酬定位模式遠(yuǎn)比前兩種合理,但在實(shí)施此種方案的過程中,需 要注重績效考核體系的建立,這包括績效考核的指標(biāo)設(shè)定、績效考核的方法和績效考核的力度等。
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