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建立薪酬體系應(yīng)注意的九大事項

更新時間:2012-09-06 14:24:36 來源:|0 瀏覽0收藏0

  薪酬管理對企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)、士氣、績效等各個方面都具有非常重要的影響,一直是管理人員關(guān)注的焦點。而且,與薪酬有關(guān)的溝通也占去了大量的時間和精力。那么薪酬體系在建立和運行過程中應(yīng)著力避免哪些事項,以降低薪酬體系的運行成本,并真正發(fā)揮其吸引、維系和激勵優(yōu)秀人才的作用呢?

  1、薪酬戰(zhàn)略模糊

  薪酬戰(zhàn)略明確了薪酬管理的目標,明確了薪酬管理的內(nèi)外部制約因素,是企業(yè)薪酬體系設(shè)計與運行的基本原則與綱要。

  企業(yè)薪酬戰(zhàn)略模糊主要表現(xiàn)為:管理人員僅僅知道應(yīng)該向員工支付薪酬,但不知道為什么要支付、根據(jù)什么支付、以什么方式支付、究竟付多少等等。

  薪酬戰(zhàn)略模糊在薪酬體系設(shè)計階段會造成諸如不同職位序列之間的薪酬水平失衡、不同人員的薪酬組合錯位、靜態(tài)薪酬與動態(tài)薪酬的比例失調(diào)等一系列內(nèi)在矛盾。從而在實施過程中為企業(yè)的人員招聘、薪酬調(diào)整、績效考核以及績效工資的發(fā)放等造成困難。

  薪酬戰(zhàn)略模糊是多數(shù)企業(yè)在薪酬管理上所犯的通病,也是導(dǎo)致其他關(guān)鍵點失控的根源。

  2、薪酬理念缺失

  薪酬理念明確了企業(yè)在薪酬管理方面所倡導(dǎo)的價值導(dǎo)向,是薪酬體系的靈魂。

  企業(yè)薪酬理念缺失主要表現(xiàn)為:管理人員不知道是應(yīng)該按照員工所承擔的責任和風險為基礎(chǔ)來支付和調(diào)整工資,還是應(yīng)該按照員工的行政級別、服務(wù)年限、技能水平、工作業(yè)績等其他因素為基礎(chǔ)來支付和調(diào)整工資。

  薪酬理念缺失在薪酬體系設(shè)計過程中會使設(shè)計人員在選擇付酬因素的時候非常困惑,往往產(chǎn)生抓不住薪酬體系應(yīng)該傾斜的重點對象、付酬因素選擇不當、付酬因素權(quán)重設(shè)置不合理等問題。這種在內(nèi)部一致性方面嚴重先天不足的薪酬體系在運行后,會造成一系列的薪酬溝通障礙,向員工解釋的時候常常自相矛盾,而且導(dǎo)致企業(yè)運行過程中的無效人工成本逐漸升高,人員結(jié)構(gòu)失衡等現(xiàn)象。

  3、薪酬基礎(chǔ)與組織結(jié)構(gòu)不匹配

  薪酬基礎(chǔ)是企業(yè)進行內(nèi)部價值分配的依據(jù),常見的有以職位為基礎(chǔ),以能力(或技能)為基礎(chǔ)和以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)三種形式。

  薪酬基礎(chǔ)與組織結(jié)構(gòu)不匹配的現(xiàn)象主要集中在那些以職位為基礎(chǔ)進行薪酬體系設(shè)計的企業(yè)。比較典型的情形是企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)因業(yè)務(wù)發(fā)展或其他因素頻繁調(diào)整,任職者的工作范圍和職責也經(jīng)常隨之變動,致使以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系無法很好的體現(xiàn)任職者的工作價值,失去了內(nèi)部一致性。

  一般來說,對于采用直線職能制,且組織結(jié)構(gòu)比較穩(wěn)定的企業(yè),宜采用以職位為主、以能力(技能)和業(yè)績?yōu)檩o的薪酬體系;對于以矩陣制為主,經(jīng)常進行項目制運作的企業(yè),宜采用以能力(技能)為主、以職位和業(yè)績?yōu)檩o的薪酬體系。

  4、薪酬定位不準

  薪酬定位明確了企業(yè)的薪酬水平在市場上的相對位置,決定了企業(yè)在勞動力市場上的競爭地位,是企業(yè)薪酬外部競爭性的直接體現(xiàn),是衡量企業(yè)薪酬體系有效性的重要特征之一。

  企業(yè)薪酬定位不準確主要表現(xiàn)為:企業(yè)在薪酬定位時選擇了錯誤的勞動力市嘗選擇了錯誤的參照對象,導(dǎo)致錯誤的薪酬定位,薪酬水平或者過高,或者過低。錯誤的薪酬定位會對企業(yè)的人工成本支出水平、人員結(jié)構(gòu)、人員流動性等造成嚴重影響。它也是導(dǎo)致員工滿意度下降、內(nèi)部管理成本加大、體外循環(huán)增多的一個非常重要的因素。

  5、薪酬結(jié)構(gòu)失衡

  薪酬結(jié)構(gòu)是由各種薪酬單元組成,這些薪酬單元一般可分為靜態(tài)薪酬(基本工資等)、動態(tài)薪酬(績效工資、獎金等)和人態(tài)工資(福利、津貼等)三類。

  薪酬結(jié)構(gòu)失衡主要有兩種表現(xiàn):一是薪酬結(jié)構(gòu)殘缺,一是各類人員的薪酬單元組合比例失調(diào)。薪酬結(jié)構(gòu)殘缺會致使企業(yè)的薪酬體系在運行過程中缺乏足夠的靈活性,無法滿足多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求。而薪酬單元的組合比例失調(diào),如固定工資比例過高,績效工資比例過低則容易導(dǎo)致薪酬的激勵作用無法有效發(fā)揮。

  6、等級范圍過窄

  等級范圍是指薪酬標準中同一薪酬等級上下限(最高薪酬與最低薪酬)之間的跨度,是衡量薪酬體系是否具有足夠彈性和延展性的重要標志之一。

  薪酬等級范圍過窄導(dǎo)致員工薪酬的提升空間過校在以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系中,容易導(dǎo)致員工之間因為職位晉升而進行排擠等惡性競爭行為的發(fā)生。

       同時,過窄的等級范圍大大削弱了薪酬體系對組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)調(diào)整的適應(yīng)性。(隨著外部環(huán)境當中不確定性因素日益增多,企業(yè)對組織結(jié)構(gòu)進行調(diào)整的頻率已經(jīng)變得越來越快。)

  7、等級重疊度過小

  等級重疊度是指相鄰等級范圍的重疊程度,是衡量薪酬體系是否具有足夠彈性和延展性的另一個重要標志。

  等級重疊度過小所導(dǎo)致的后果與等級范圍過窄的后果相類似。

  8、動態(tài)薪酬靜態(tài)化

  薪酬結(jié)構(gòu)中的動態(tài)薪酬在設(shè)計時一般都是與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績、團隊業(yè)績或者個人業(yè)績相關(guān)聯(lián),以實現(xiàn)企業(yè)與員工之間風險共擔、利潤共享的一種制度安排。

  動態(tài)薪酬靜態(tài)化最常見的一種形式是績效工資和獎金的發(fā)放沒有和績效考核結(jié)果掛鉤,導(dǎo)致“干多干少一個樣”、“出工不出力”現(xiàn)象的發(fā)生,嚴重影響了員工的工作積極性。另外一種常見的現(xiàn)象是動態(tài)薪酬的發(fā)放雖然與績效考核結(jié)果掛鉤,但是績效考核結(jié)果不是實際績效的真實反映,使得動態(tài)薪酬的發(fā)放流于形式,無法有效發(fā)揮激勵作用。

  9、薪酬調(diào)整方式不當

  薪酬調(diào)整是薪酬管理過程中的非常重要的,但恰恰被許多企業(yè)忽略的一項工作。薪酬調(diào)整主要有兩種:一是根據(jù)市場薪酬水平的變化趨勢、組織的發(fā)展狀況、經(jīng)營管理模式的調(diào)整以及戰(zhàn)略重心的轉(zhuǎn)移對現(xiàn)行薪酬體系進行調(diào)整,二是根據(jù)職位變動、個人業(yè)績、個人能力等對員工個人的薪酬水平進行調(diào)整。

  許多企業(yè)的薪酬體系在實施后的幾年里一直都沒有根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化及時進行調(diào)整,是導(dǎo)致企業(yè)薪酬水平與市場水平嚴重背離的一個根本原因。

  對于采取以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系的企業(yè),常常由于職位管理制度不完善,在職位的職能范圍發(fā)生變化和調(diào)整后沒有及時對該職位的相對價值及時進行評估,重新確定薪酬等級和薪酬標準,也會導(dǎo)致薪酬調(diào)整失靈。

  對于采取以技能或者能力為基礎(chǔ)的薪酬體系的企業(yè),缺乏與之相配套的技能或能力認證機制,或者認證機制不完善,也會導(dǎo)致薪酬調(diào)整失靈。

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