如何使新員工更好更快融入團(tuán)隊(duì)

　　一、在招聘過程中與應(yīng)聘人員溝通時(shí)對(duì)于應(yīng)聘人員比較關(guān)心的企業(yè)的工資、福利、工作和生活環(huán)境等要作如實(shí)的說明

　　曾經(jīng)有這樣一個(gè)真實(shí)的例子，某企業(yè)在一所大學(xué)進(jìn)行校園招聘會(huì)，在宣講會(huì)中說明是包吃包住，提供的住宿是帶網(wǎng)絡(luò)和電視的標(biāo)間，但等到畢業(yè)前學(xué)生來公司實(shí)習(xí)時(shí)卻和當(dāng)初的承諾差得很遠(yuǎn)，吃飯要出錢（公司只補(bǔ)貼一部分），住的是地下室，沒有電視，也沒有衛(wèi)生間，甚至連晾曬衣服的地方也沒有，學(xué)生普遍感到很失望，不到一個(gè)月來的20多人走了一半。這是一個(gè)很典型的例子，企業(yè)招聘時(shí)作了虛假宣傳，同時(shí)企業(yè)的一些承諾沒有兌現(xiàn)，對(duì)于企業(yè)宣傳的所謂的美好的發(fā)展前景已經(jīng)讓人不可信，同時(shí)對(duì)企業(yè)形象也大打折扣，可以想象這個(gè)企業(yè)下一次再到這所大學(xué)招聘會(huì)比較困難。

　　二、招聘合適的人而不是最優(yōu)秀的人

　　找到優(yōu)秀的人相對(duì)比較容易，因?yàn)榇蠹覍?duì)優(yōu)秀的認(rèn)知標(biāo)準(zhǔn)基本上都比較一致，而對(duì)企業(yè)來講，更需要合適的人，那么合適的前提就要對(duì)企業(yè)的人力資源的需求進(jìn)行真實(shí)細(xì)致的分析。因?yàn)檫@里的合適在很多的時(shí)候并不是根據(jù)一些特定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行量化的，由于在工作中更多的是人與人之間的互動(dòng)協(xié)作，合適的人選除了崗位任職能力和技能素質(zhì)的匹配以外，更為需要的是人與人之間的匹配。我們?cè)跒橐粋€(gè)崗位選拔合適的人的時(shí)候，更多的是關(guān)注員工的職業(yè)技能素質(zhì)是否與該崗位的任職能力是否相匹配，而常常忽視這個(gè)員工從性格、做事的風(fēng)格以及人際關(guān)系的處理方面，是否與該崗位需要經(jīng)常進(jìn)行協(xié)作溝通的同事們相匹配。

　　我們都知道不同的崗位對(duì)于人的要求是不一樣的，因此，很多的時(shí)候不是人際關(guān)系的處理問題，而是角色的適應(yīng)性的問題。比如說，在管理崗位，一個(gè)能夠快速的融入團(tuán)隊(duì)，并能夠在自己的角色上為整個(gè)團(tuán)隊(duì)的運(yùn)作發(fā)揮積極作用的人，要比一個(gè)專業(yè)能力極強(qiáng)但是不懂得和人相處的家伙，對(duì)企業(yè)來講，更為合適；而在技術(shù)崗位，一個(gè)性格內(nèi)向，喜歡獨(dú)立完成工作的專才，要遠(yuǎn)比一個(gè)性格活波的員工更勝任繁瑣而且對(duì)細(xì)節(jié)要求極其苛刻的工作。同樣，一個(gè)非常講究原則的人在人情關(guān)系很濃的環(huán)境中很難生存下去；而一個(gè)在工作中很隨意的人進(jìn)入規(guī)則明確，制度規(guī)范的企業(yè)中會(huì)表現(xiàn)出明顯的不適應(yīng)性。

　　三、在新員工入職一段時(shí)間后，召開新員工座談會(huì)，加強(qiáng)與新員工溝通

　　新入職員工的離職原因更多的不是不勝任崗位要求，而是不能夠適應(yīng)企業(yè)的工作氛圍和人際溝通的方式，而定期召開新員工座談會(huì)就是解決這一問題的較好方式。我曾經(jīng)工作的一個(gè)企業(yè)就一直采用這一做法，在新員工入職一個(gè)月左右，都會(huì)召開有企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)和各部門領(lǐng)導(dǎo)參加的新員工座談會(huì)。

　　在座談會(huì)上大家暢所欲言，讓老員工講講企業(yè)建設(shè)初期的艱苦歷程和現(xiàn)在比較完善的工作生活條件相比較，請(qǐng)企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)講講企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展前景，解答新員工工作和生活中的困惑，了解他們的真實(shí)想法，讓他們提出自己的建議和意見，甚至可以說這也是一個(gè)選拔人才的過程，對(duì)于那些勇于發(fā)言，提出自己的問題或觀點(diǎn)的新員工通常在后續(xù)的工作中能得到更好的發(fā)展。從實(shí)際的執(zhí)行來看，這一做法效果也比較好，新員工流失率相當(dāng)?shù)汀?/P>

　　曾經(jīng)對(duì)新招聘的員工進(jìn)行過一個(gè)小的調(diào)查分析，發(fā)現(xiàn)若新員工有人主動(dòng)關(guān)心他們的工作和生活，并經(jīng)常了解他們的思想動(dòng)態(tài)，解答他們?cè)诠ぷ骱蜕钪械睦Щ?，那么這樣的員工通常會(huì)能夠以積極的心態(tài)融入到企業(yè)的氛圍中，而如果在老員工中有熟人，或者新員工很快的在現(xiàn)有的員工隊(duì)伍中交到一兩個(gè)朋友的話，那么這些新員工會(huì)通過這些所謂的“人際橋梁”，快速的融入到員工的隊(duì)伍中，并能夠在較短的時(shí)間內(nèi)與自己所處的團(tuán)隊(duì)打成一片；而那些不愿意主動(dòng)與溝通，愿意固守于某種模式，或者比較喜歡自我中心的人，常常會(huì)陷入一種孤立或者無法適應(yīng)環(huán)境的變化的狀態(tài)，從而經(jīng)常出現(xiàn)所謂的試用期不適應(yīng)導(dǎo)致過于頻繁的離職。

　　四、加強(qiáng)對(duì)新員工入職引導(dǎo)，幫助新員工盡快融入企業(yè)

　　在新員工的管理中一個(gè)最為值得重視的問題應(yīng)該是對(duì)新員工的入職引導(dǎo)。一般來講，一個(gè)人對(duì)新環(huán)境的熟悉過程大概是一個(gè)月左右，而對(duì)新環(huán)境的充分認(rèn)識(shí)和接受通常為三個(gè)月到一年。一般新員工能夠通過試用期，并做滿三個(gè)月的，通常都能夠持續(xù)的做滿一年，而一年后對(duì)新員工的評(píng)估以及激勵(lì)措施將決定新員工繼續(xù)留在公司的時(shí)間。因此，招聘的前期工作更多的是保證人才的質(zhì)量，而招聘后對(duì)選擇的員工的安排則更能夠保證企業(yè)期望的員工隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定性。

　　那么在新人的引導(dǎo)環(huán)節(jié)，第一個(gè)月不僅僅是需要對(duì)新員工進(jìn)行公司價(jià)值觀，企業(yè)文化氛圍以及一些基本的企業(yè)狀況方面的培訓(xùn)宣傳，更多的是為新員工提供更多的與不同的員工進(jìn)行私下交流和接觸的機(jī)會(huì)。在我曾經(jīng)工作過的一個(gè)企業(yè)，他們的做法就比較妥當(dāng)，每當(dāng)有新員工加入，部門的主管都會(huì)請(qǐng)全體部門成員一起為新員工開一個(gè)歡迎會(huì)或者進(jìn)行一次聚餐，以增進(jìn)新員工與部門成員之間的了解和認(rèn)識(shí)，從而加快新員工的融入，而對(duì)于即將離開公司的員工也同樣會(huì)舉辦歡送會(huì)這樣的形式來送別員工。展現(xiàn)出一種企業(yè)對(duì)員工的關(guān)愛和親情，對(duì)企業(yè)良好形象作了一次推廣。

　　新員工入職后指定一名與其工作崗位相對(duì)比較密切老員工作為其引導(dǎo)人，老員工熟悉公司的各種運(yùn)行的規(guī)則以及人際關(guān)系，從而能夠幫助新員工在融入的過程中會(huì)比較順利一些，為了避免因強(qiáng)行指派導(dǎo)致老員工產(chǎn)生逆反心理，一般都會(huì)請(qǐng)新員工在進(jìn)入崗位時(shí)進(jìn)行一次自我介紹，然后由對(duì)這位新員工比較感興趣的老員工主動(dòng)將這名新員工領(lǐng)走，當(dāng)然引導(dǎo)新員工熟悉和適應(yīng)環(huán)境是要有一定的激勵(lì)措施的，以保證老員工的積極性。這樣的舉措大大降低了新員工的離職率，提升了整體的員工招聘的質(zhì)量以及效果。

　　可能有人認(rèn)為這已經(jīng)延伸到了勞動(dòng)關(guān)系處理方面的措施，而我覺得這些正是招聘的最核心的東西，因?yàn)檫x人是招聘的工作重心，員工與崗位、與企業(yè)氛圍的匹配度是選擇合適的人的基礎(chǔ)，而使選擇到的人能夠充分的認(rèn)同企業(yè)并留下來工作為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，則是招聘工作的根本目的。