企業(yè)績效考核流于形式有何原因

　　很多企業(yè)績效管理沒有取得成效，并不是整體績效管理體系出現(xiàn)了問題，而是績效管理實(shí)施環(huán)節(jié)出現(xiàn)了問題。除績效管理體系存在缺陷外，績效管理變革準(zhǔn)備不充分、績效管理實(shí)施不力是績效管理流于形式、不能取得成效的主要原因。

　　一、績效考核流于形式的原因

　?。ㄒ唬┛冃Ч芾眢w系存在缺陷

　　1、企業(yè)基礎(chǔ)管理工作薄弱， 缺乏實(shí)施績效管理的前提

　　企業(yè)基礎(chǔ)管理工作薄弱，缺乏必要的管理制度或者管理制度形同虛設(shè)，有的企業(yè)考勤制度都不能有效貫徹執(zhí)行，這樣的企業(yè)如果實(shí)施績效管理難度無疑會非常大。

　　發(fā)展戰(zhàn)略清晰、組織結(jié)構(gòu)合理，崗位職責(zé)明確是實(shí)施績效管理的前提。很多企業(yè)沒有清晰的發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)只是根據(jù)外部環(huán)境的變化被動的適應(yīng)環(huán)境，組織機(jī)構(gòu)設(shè)置不能適應(yīng)公司發(fā)展和外部環(huán)境變化需要，崗位設(shè)置不合理等這些都會對績效管理的成效帶來影響。

　　目標(biāo)管理有效，預(yù)算、核算體系完備也是實(shí)施績效管理的前提，很多企業(yè)核算體系存在問題，沒有進(jìn)行預(yù)算管理，沒有經(jīng)營目標(biāo)，沒有年度計(jì)劃，更談不上目標(biāo)管理，這樣的企業(yè)績效管理取得比較大的成效也是非常困難的。

　　2、績效管理可操作性差

　　績效管理可操作性差是很多企業(yè)推行績效管理時遇到的難題，考核周期不合理、績效考核者選擇不恰當(dāng)、績效考核內(nèi)容不合適、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)不能反應(yīng)崗位的核心職責(zé)、績效考核信息收集困難、績效考核結(jié)果使用不合理等都是可操作性差的表現(xiàn)。

　　（二）績效管理變革準(zhǔn)備不充分

　　很多企業(yè)推行績效管理最終沒有成功，關(guān)鍵原因是對推行績效管理沒有引起足夠的重視。一般來講，推行績效管理是企業(yè)發(fā)展到一定階段，外部環(huán)境對企業(yè)管理提出更高要求情況下進(jìn)行的。從本質(zhì)來講，推行績效管理相當(dāng)于進(jìn)行一次管理變革，因此一定要引起各級管理者的高度重視，并為績效管理的實(shí)施充分做好準(zhǔn)備。

　　1、缺少對員工的宣傳解釋，員工抵觸情緒強(qiáng)烈

　　績效管理的目的是提高績效，績效管理的核心是績效考核，績效考核結(jié)果用來對員工進(jìn)行獎懲，績效考核結(jié)果不好的員工會感受到比較大的壓力。因此員工很自然的對績效考核產(chǎn)生抵觸情緒。

　　應(yīng)該加強(qiáng)對員工的宣傳解釋，讓員工明白，績效管理的目的是幫助員工更好的完成本職工作，是為了員工更好的發(fā)展；要讓優(yōu)秀員工明白，只要干得好，就會獲得優(yōu)秀評價(jià)，績效工資就會高，職業(yè)發(fā)展前景會更好。

　　2、培訓(xùn)工作不到位，各級管理者沒有掌握績效管理工具

　　培訓(xùn)在績效管理中起著非常重要的作用，應(yīng)該對各級管理者進(jìn)行針對績效考核管理制度、流程的培訓(xùn)，使績效考核者清楚績效考核的操作過程，同時要對各級管理者進(jìn)行針對績效管理工具的培訓(xùn)，例如如何制定績效計(jì)劃、如何進(jìn)行績效溝通、如何幫助下屬制定績效改進(jìn)計(jì)劃等，同時應(yīng)該使各級管理者熟練掌握績效考核內(nèi)容、評分標(biāo)準(zhǔn)、考核表單等各個方面。

　　3、公司高層對實(shí)施績效管理的難度缺乏清醒認(rèn)識，遇到困難就退縮

　　企業(yè)高層對待績效管理的態(tài)度以及推進(jìn)績效管理的決心對績效管理的成功起著非常關(guān)鍵的作用。推進(jìn)績效管理不可避免要遇到這樣那樣的問題，初期可能還會對正常的生產(chǎn)經(jīng)營產(chǎn)生沖擊，這都是很正常的現(xiàn)象。關(guān)鍵是要找出解決問題的辦法，給予人力資源部門更大的支持，快速度過變革振蕩期。

　　從本案例可以看出，TM公司績效管理變革準(zhǔn)備不是很充分，缺少對員工的宣傳貫徹，員工抵觸情緒強(qiáng)烈，管理者不掌握必要的績效管理工具，從員工對考核結(jié)果不滿、管理者應(yīng)付填寫績效表格等等都可以看出這一點(diǎn)。

　　（三）績效管理實(shí)施不力

　　1、績效管理成了人力資源部門自己的事情

　　績效管理是人力資源管理系統(tǒng)中的核心工作，但絕不是人力資源部門自己的事，很多企業(yè)將績效管理沒有取得成效的原因全部歸結(jié)于人力資源部門工作不力是不公平的。人力資源部門的主要工作是組織和領(lǐng)導(dǎo)，各級直線部門是推進(jìn)績效管理的主力，而高層領(lǐng)導(dǎo)對績效管理的支持更是績效管理取得成效的關(guān)鍵。

　?。?）人力資源部職責(zé)錯位

　　在績效管理中，人力資源部門的主要職責(zé)是組織和管理職能，具體的考核指標(biāo)設(shè)計(jì)、考核結(jié)果評價(jià)等工作由各個直線領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)。人力資源部門不能陷入考核指標(biāo)設(shè)計(jì)、打分評價(jià)等具體工作中。如果人力資源部門陷入這些具體工作中，一方面會占用人力資源部門大量的時間和精力，另外也不利于調(diào)動各部門直線領(lǐng)導(dǎo)的積極性。

　?。?）各部門領(lǐng)導(dǎo)不重視

　　各部門領(lǐng)導(dǎo)如果不重視績效管理工作，績效管理不可能取得成效，因?yàn)榭冃Ч芾硌h(huán)中各個環(huán)節(jié)工作都是由直線領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)完成的。有些企業(yè)實(shí)施績效管理沒有取得成效，關(guān)鍵原因就是各個直線領(lǐng)導(dǎo)沒有認(rèn)識到績效管理是為了提高組織績效，很多直線領(lǐng)導(dǎo)把績效管理當(dāng)成了一種負(fù)擔(dān)，認(rèn)為績效管理占用直線領(lǐng)導(dǎo)過多的時間和精力，影響了業(yè)務(wù)的正常開展，很顯然這是一種錯誤的認(rèn)識。

　　從本案例可以看出，各個部門管理者不是很重視績效考核工作，因此出現(xiàn)很多員工投訴，打分評價(jià)結(jié)果不能反應(yīng)真實(shí)業(yè)績的情況。

　　（3）企業(yè)最高決策者對績效管理缺乏必要的支持

　　企業(yè)的績效管理通常由主管人力資源的副總來主抓，但并不是說企業(yè)最高決策者對績效管理不聞不問就行了，在有關(guān)績效管理體系建設(shè)中，企業(yè)最高決策者一定要發(fā)揮重要的領(lǐng)導(dǎo)作用，以保證公司績效管理體系能順利運(yùn)行。另外在績效管理各環(huán)節(jié)工作中，企業(yè)高層應(yīng)該做好對自己直線下級的績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)實(shí)施、績效考核評價(jià)以及績效結(jié)果應(yīng)用等環(huán)節(jié)工作，只有公司高層重視對公司中層的績效管理工作，公司中層才會重視對其下屬的績效管理工作，公司整體的績效管理工作才會取得成效。

　　2、績效管理循環(huán)各環(huán)節(jié)工作不到位

　　績效管理是一個完整的閉環(huán)系統(tǒng)，由績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)實(shí)施、績效考核評價(jià)以及績效結(jié)果應(yīng)用等幾個環(huán)節(jié)構(gòu)成?？冃Ч芾砣绻〉贸尚?，上述四個環(huán)節(jié)的工作都要做好，否則就不會達(dá)到績效提升的效果。

　?。?）績效計(jì)劃

　　如何制定科學(xué)合理的績效計(jì)劃對績效管理的成功實(shí)施具有重要的意義。在很多公司績效考核工作難以開展的原因在于績效考核計(jì)劃制定的不合理，有的部門或員工目標(biāo)定的太高，員工無論如何努力，都完不成目標(biāo)，而有的部門或員工目標(biāo)定的比較低，員工很容易完成了目標(biāo)，因此這種事實(shí)上的內(nèi)部不公平，會對員工的積極性造成很大的影響。

　　績效計(jì)劃的制定是績效管理的基礎(chǔ)工作，如果不重視績效計(jì)劃制定或者績效計(jì)劃制定不合理，績效管理不可能取得成效

　?。?）績效輔導(dǎo)

　　在績效管理循環(huán)的各個環(huán)節(jié)中，績效輔導(dǎo)實(shí)施階段是耗時最長的環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)貫穿整個績效期間，這個過程的好壞直接影響者績效管理的成敗。既然績效管理的主要目的是提高組織和個人的績效，那么在績效實(shí)施過程中管理者對下屬進(jìn)行績效實(shí)施輔導(dǎo)自然是非常關(guān)鍵的。

　　在績效輔導(dǎo)實(shí)施階段，持續(xù)不斷的績效溝通輔導(dǎo)以及績效信息收集是最重要的兩個方面。績效溝通輔導(dǎo)是保證員工完成績效計(jì)劃的重要手段，而績效信息收集一方面是使管理者及時掌握員工績效實(shí)施狀況，另外也是為了績效考核評估積累數(shù)據(jù)。

　?。?）績效考核

　　績效考核是績效管理的核心環(huán)節(jié)，在這個環(huán)節(jié)，考核者要對被考核者一定期間內(nèi)的工作給予考核評價(jià)。這個環(huán)節(jié)工作做得好，考核者對被考核者做出的評價(jià)做到公平公正，那么績效考核可以鼓勵業(yè)績優(yōu)秀的部門和員工，鞭策業(yè)績低下的部門和員工，起到正確的導(dǎo)向作用；如果這個環(huán)節(jié)做的不好，考核者不能對被考核者作出客觀的評價(jià)，那樣就會損傷優(yōu)秀員工工作的積極性。

　　很多企業(yè)把績效考核作為績效管理，認(rèn)為填寫完績效考核表格、算出績效考核分?jǐn)?shù)，發(fā)放績效工資就是績效管理的結(jié)束了。其實(shí)績效管理的首要目的是為了提高績效，應(yīng)該讓員工知道自己的績效狀況，管理者應(yīng)將對員工的期望明確的表達(dá)給員工，因此必須有績效考核面談這個環(huán)節(jié)。

　　（4）績效結(jié)果應(yīng)用

　　績效管理成功與否，在很大程度上取決于如何應(yīng)用績效考核結(jié)果，一般來講，績效考核結(jié)果應(yīng)該和薪酬聯(lián)系起來，如果不和薪酬聯(lián)系起來，績效考核不會受到員工的重視，績效管理提升績效的目的很難實(shí)現(xiàn)。除了和薪酬聯(lián)系外，還應(yīng)該和培訓(xùn)、績效改進(jìn)計(jì)劃相聯(lián)系。只有公平合理的應(yīng)用績效考核結(jié)果，才能充分調(diào)動員工的積極性，才能使公司的績效得以提升。

　　從本案例中可以看出，在績效管理循環(huán)各個環(huán)節(jié)中，只是最低限度的完成了績效考核環(huán)節(jié)的工作，績效考核結(jié)果應(yīng)用也存在問題，對于績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)實(shí)施這兩個績效管理中最重要的環(huán)節(jié)，工作基礎(chǔ)非常薄弱，因此績效管理沒有取得成效是很自然的。

　　二、如何使績效考核落到實(shí)處

　　（一）明確企業(yè)高層、人力資源部門以及各直線領(lǐng)導(dǎo)者的職責(zé)

　　1、企業(yè)高層的職責(zé)

　　績效管理體系的確立需要體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值觀，績效指標(biāo)的制定要配合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，而且執(zhí)行時需要各部門與人力資源部門的通力協(xié)作，因此企業(yè)高層的導(dǎo)向、監(jiān)督及協(xié)調(diào)作用對績效管理的成功非常關(guān)鍵。除了以上工作外，企業(yè)高層還負(fù)責(zé)對分管部門以及部門負(fù)責(zé)人的績效管理工作，包括績效計(jì)劃制定、績效實(shí)施輔導(dǎo)、績效考核評價(jià)以及績效考核結(jié)果使用等各個環(huán)節(jié)的工作。

　　2、人力資源部的職責(zé)

　　人力資源部門在績效管理中的職責(zé)應(yīng)該是負(fù)責(zé)構(gòu)建公司績效管理體系；組織設(shè)計(jì)各部門、各崗位的績效考核指標(biāo)；組織實(shí)施績效管理循環(huán)中績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)實(shí)施、績效考核評價(jià)以及績效結(jié)果應(yīng)用等環(huán)節(jié)工作；為績效考核者提供績效考核方法和技巧的培訓(xùn)；監(jiān)督和評價(jià)績效管理系統(tǒng)；負(fù)責(zé)組織定期召開績效考核工作會議等。

　　3、各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé)

　　各部門負(fù)責(zé)人是績效管理的主體，負(fù)責(zé)對本部門員工進(jìn)行績效管理各環(huán)節(jié)工作。各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)該熟練掌握公司有關(guān)績效管理的制度、方法、工具，在人力資源部門的監(jiān)督指導(dǎo)下，定期完成本部門員工的績效管理工作。對于某些職能部門，還要負(fù)責(zé)對其他部門或下屬子、分公司進(jìn)行某些績效考核指標(biāo)的績效考核。

　　（二）加強(qiáng)培訓(xùn)工作

　　1、加強(qiáng)對員工的績效管理培訓(xùn)，消除員工抵觸的情緒

　　企業(yè)推行績效管理，首先要讓員工明白，績效管理的目的是為了提高組織和個人的績效，績效考核的目的不是為了給員工扣績效工資。同時應(yīng)該使員工清楚績效管理循環(huán)各環(huán)節(jié)中應(yīng)該做的工作以及注意事項(xiàng)，鼓勵員工在績效考核面談時說出真實(shí)想法，使員工掌握制定員工發(fā)展計(jì)劃技巧等等，這樣會消除員工的抵觸情緒，有利于績效管理的順利實(shí)施。

　　本案例中“績效考核結(jié)果為優(yōu)秀、良好的員工也沒感覺到受到激勵，反而感覺有點(diǎn)對不起績效考核結(jié)果為基本合格的同事們”說明迫切需要加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)，促使公司形成奮發(fā)上進(jìn)的氛圍，使績效好的員工受到真正的激勵，績效差的員工受到鞭策。

　　2、 使各級管理者掌握績效管理的工具和技巧，保證績效管理的有效性

　　對各級管理者包括企業(yè)高層進(jìn)行績效管理工具以及績效管理技巧的培訓(xùn)，使各級管理者熟練掌握績效計(jì)劃制定、績效實(shí)施輔導(dǎo)、績效考核評價(jià)以及績效結(jié)果應(yīng)用等各個環(huán)節(jié)的工作要點(diǎn)、掌握必要的績效管理工具和績效管理技巧，逐步提高公司的績效管理水平。

　　本案例中“幾乎所有的部長都不曾對下屬員工進(jìn)行過績效考核面談，很多部長對績效考核的流程、表單都不是很清楚”說明迫切需要對管理者進(jìn)行績效管理工具和技巧的培訓(xùn)，保證績效管理順利實(shí)施。

　?。ㄈ┘訌?qiáng)績效管理循環(huán)各環(huán)節(jié)的工作

　　績效管理不僅僅是績效考核，績效管理是由績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)實(shí)施、績效考核評價(jià)和績效結(jié)果應(yīng)用等各個環(huán)節(jié)組成的，績效管理的任何一個環(huán)節(jié)工作出現(xiàn)問題，都會對績效管理的效果產(chǎn)生影響，因此各級管理者一定重視績效管理各個環(huán)節(jié)的工作，切實(shí)把各個環(huán)節(jié)的工作落到實(shí)處，長久堅(jiān)持下來，績效管理定會產(chǎn)生成效。

　　本案例中“績效管理循環(huán)各環(huán)節(jié)工作，目前還是停留在績效考核一個階段”說明需要加強(qiáng)績效管理循環(huán)各個環(huán)節(jié)的工作。