2014年經(jīng)濟(jì)師考試《初級人力》講義：薪酬的作用

 2013年經(jīng)濟(jì)師考試真題答案及權(quán)威解析

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　　四、薪酬的作用(員工、企業(yè))

　　(一)對員工的作用

　　(1)基本生活保障。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，薪酬收人是絕大多數(shù)勞動(dòng)者的主要收人來源，它對于員工及其家庭的生活起著無可取代的保障作用，在很大程度上決定著員工及其家庭的生存狀態(tài)和生活方式。

　　(2)心理激勵(lì)功能。薪酬是企業(yè)和員工之間的一種心理契約，這種契約通過員工對薪酬的感知而影響員工的態(tài)度、行為以及績效結(jié)果，從而產(chǎn)生激勵(lì)作用。

　　(3)個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)。員工的薪酬水平，往往代表了其在企業(yè)甚至是社會(huì)中的地位和層次。因此薪酬同時(shí)也成為對員工個(gè)人價(jià)值和成功的一種識別信號。

　　(二)對企業(yè)的作用

　　(1)改善經(jīng)營績效。如前所述，薪酬起著吸引、保留、激勵(lì)企業(yè)優(yōu)秀員工的作用，同時(shí)能夠有效地引導(dǎo)員工的態(tài)度、行為和績效結(jié)果，使員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相一致，從而提高企業(yè)的生產(chǎn)能力和生產(chǎn)效率，改善企業(yè)的經(jīng)營績效。

　　(2)塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化。薪酬會(huì)對員工的工作態(tài)度和行為產(chǎn)生很強(qiáng)的引導(dǎo)作用，因此，合理的薪酬政策有助于塑造和強(qiáng)化良好的企業(yè)文化。相反，如果企業(yè)的薪酬政策與企業(yè)文化或價(jià)值觀之間存在較大的沖突，則將會(huì)是對企業(yè)文化和價(jià)值觀的一次重大挑戰(zhàn)。

　　(3)支持企業(yè)變革。薪酬可通過作用于員工、團(tuán)隊(duì)和企業(yè)整體來創(chuàng)造與企業(yè)變革相適應(yīng)的內(nèi)外部氛圍，使員工更清晰地了解企業(yè)變革的目的和過程，更迅速地適應(yīng)企業(yè)新的環(huán)境，使企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)盡快地統(tǒng)一到一起，從而有效地推動(dòng)企業(yè)變革。

　　五、薪酬體系設(shè)計(jì)【兩類原則，三類步驟】

　　(一)薪酬體系設(shè)計(jì)原則 (傳統(tǒng)與現(xiàn)代)

　　1.傳統(tǒng)的薪酬體系設(shè)計(jì)原則

　　(1)公平性原則。員工對薪酬分配的公平感是設(shè)計(jì)薪酬制度和進(jìn)行薪酬管理時(shí)的首要考慮因素。薪酬的公平性可以分為三個(gè)層次:一是外部公平性，即同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職位的薪酬應(yīng)當(dāng)基本相同，因?yàn)閷λ麄兊闹R、技能與經(jīng)驗(yàn)的要求相似，他們的各自貢獻(xiàn)也相似;二是內(nèi)部公平性，指同一企業(yè)中不同職位所獲薪酬應(yīng)正比于各自的貢獻(xiàn)，只要比值一致便是公平;三是個(gè)人公平性，涉及同一企業(yè)中占據(jù)相同職位的人所獲薪酬之間的比較。

　　(2)競爭性原則。指在社會(huì)上和人才市場中，企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有一定的吸引力，才足以戰(zhàn)勝市場中同行業(yè)、同等規(guī)模的其他企業(yè)，獲得企業(yè)所需的核心人才。企業(yè)薪酬的競爭性不僅體現(xiàn)在較高的薪酬水平和正確的價(jià)值取向，還取決于靈活多變的薪酬結(jié)構(gòu)。

　　(3)激勵(lì)性原則。從目前來講，單純較高的薪酬水平已不能有效刺激員工努力工作，要想建立一套科學(xué)合理的具有較強(qiáng)激勵(lì)性的薪酬體系，就必須在內(nèi)部各類、各級職位的薪酬水平上，適當(dāng)拉開差距，以真正體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配的原則。

　　(4)經(jīng)濟(jì)性原則。提高企業(yè)的薪酬水平，固然可提高企業(yè)的競爭力和員工激勵(lì)性，使企業(yè)在勞動(dòng)力市場中獲得一定的優(yōu)勢，但同時(shí)由于人工成本的提高，企業(yè)在產(chǎn)品市場的競爭能力必定會(huì)有所下降。所以在薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)力求使用有限的薪酬最大限度地激發(fā)員工的工作積極性，以提高企業(yè)的市場競爭力。

　　(5)合法性原則。企業(yè)薪酬制度必須符合國家及地方有關(guān)勞動(dòng)用工及人事的有關(guān)法律、法規(guī)，尤其要體現(xiàn)對勞動(dòng)者的尊重、公正，避免不應(yīng)有的歧視。

　　此外，傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計(jì)原則還有適度性、認(rèn)可性、平衡性、交換性等原則。在實(shí)際應(yīng)用中，需綜合應(yīng)用上述的原則，根據(jù)企業(yè)的具體情況有所側(cè)重，并隨企業(yè)的發(fā)展而不斷調(diào)整。

　　2.現(xiàn)代的薪酬體系設(shè)計(jì)原則

　　(1)團(tuán)隊(duì)性原則。隨著企業(yè)管理理念及方法的不斷發(fā)展，團(tuán)隊(duì)合作的工作方式已被眾多的現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)用于管理實(shí)踐當(dāng)中，團(tuán)隊(duì)合作的成效在整個(gè)企業(yè)中也顯得更為突出。因此，有必要在薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)建立基于團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，促使團(tuán)隊(duì)成員之間相互合作，更好地發(fā)揮團(tuán)隊(duì)效能。

　　(2)隱性報(bào)酬原則。根據(jù)效用遞減原則，當(dāng)物質(zhì)激勵(lì)達(dá)到一定程度時(shí)，其激勵(lì)效用會(huì)逐漸減弱。所以，現(xiàn)代管理心理學(xué)要求企業(yè)更多的是從內(nèi)在心理上去激勵(lì)員工，以滿足員工的心理需求。

　　練習(xí)一下：

　　1、同一企業(yè)內(nèi)不同的兩個(gè)職位上的員工，其為企業(yè)作出貢獻(xiàn)相同，但兩者所得到的獎(jiǎng)金卻不同的，這說明該企業(yè)的薪酬違反了( )原則。

　　A.外部公平性

　　B.個(gè)人公平性

　　C.內(nèi)部公平性

　　D.集體公平性

　　參考答案：C

　　解題思路：此題是對傳統(tǒng)的薪酬體系設(shè)計(jì)原則中公平性原則的考查。

　　(二)職位薪酬體系設(shè)計(jì)的基本步驟(六步)

　　1.明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標(biāo)

　　企業(yè)現(xiàn)狀及未來戰(zhàn)略目標(biāo)是制定薪酬政策，進(jìn)行薪酬決策的重要前提條件。只有明確了企業(yè)現(xiàn)狀及未來戰(zhàn)略目標(biāo)才能確定適合本企業(yè)的薪酬水平，才能建立具有內(nèi)部公平性和外部競爭性的薪酬體系。

　　2.工作分析及工作評價(jià)

　　工作分析是確定薪酬體系的基礎(chǔ)，在結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展日標(biāo)的前提下，通過系統(tǒng)分析的方法明確企業(yè)內(nèi)部各職位的職責(zé)權(quán)限、任職資格。工作評價(jià)主要是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問題。工作評價(jià)的作用主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面:一是確定企業(yè)內(nèi)部各職位的相對價(jià)值，得出職位等級序列;二是為薪酬調(diào)查建立一套統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn)，以消除不同公司間由于職位名稱的不同，或即使職位名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位差異，從而使不同職位之間具有可比性，為確保薪酬的公平性奠定基礎(chǔ)。

　　3.薪酬調(diào)查

　　薪酬調(diào)查主要是為了解決薪酬的外部竟?fàn)幮詥栴}。薪酬調(diào)查主要是通過各種途徑.收集企業(yè)所關(guān)注的競爭對手或同行業(yè)類似企業(yè)的薪酬水平及相關(guān)信息，并根據(jù)薪酬曲線得出本企業(yè)各職位薪酬所處的位置。

　　4.確定薪酬水平

　　在薪酬調(diào)查結(jié)束后，就應(yīng)結(jié)合企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境確定薪酬水平。在確定薪酬水平時(shí)，企業(yè)可以選擇領(lǐng)先策略、跟隨策略或滯后策略，同時(shí)也可以根據(jù)職位特點(diǎn)的不同，在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行混合策略。

　　5.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

　　薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是內(nèi)部一致性和外部競爭性這兩種薪酬有效性標(biāo)準(zhǔn)之間進(jìn)行平衡的一種結(jié)果。一個(gè)完整的薪酬結(jié)構(gòu)中主要包含薪酬等級、薪酬等級內(nèi)部變動(dòng)范圍和相鄰薪酬等級間的關(guān)系等。

　　6.薪酬預(yù)算與控制

　　在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)完成后，為了保證薪酬體系的有效實(shí)施，還要進(jìn)行薪酬預(yù)算與控制。所謂薪酬預(yù)算，就是預(yù)先性的成本分析過程。通過薪酬預(yù)算可以提前估計(jì)出企業(yè)的人工成本，并進(jìn)行相應(yīng)的控制。

　　(三)技能薪酬體系的設(shè)計(jì)流程

　　技能薪酬體系設(shè)計(jì)的日的就是把職位薪酬體系所強(qiáng)調(diào)的工作任務(wù)轉(zhuǎn)化為能夠被認(rèn)證、培訓(xùn)及對之付酬的各種技能，也就是說，技能薪酬體系設(shè)計(jì)流程的重點(diǎn)在于開發(fā)出一種能夠使技能和基本薪酬聯(lián)系在一起的薪酬體系。其設(shè)計(jì)流程與職位薪酬體系大體相似，都要經(jīng)過技能分析、技能評價(jià)技能定價(jià)和技能管理四個(gè)主要步驟。

　　1.技能分析

　　即對某項(xiàng)工作所需技能信息的收集和分析過程，如同工作分析是構(gòu)建職位薪酬體系的基礎(chǔ)一樣、技能分析是技能薪酬體系的基礎(chǔ)和前提。

　　2.技能評價(jià)

　　即評估不同技能對企業(yè)的相對價(jià)值、進(jìn)而建立技能等級體系的過程，如同工作評價(jià)是評估工作間相對價(jià)值并建立職位等級體系的過程。

　　3.技能定價(jià)

　　即按照一定的規(guī)則對不同技能等級確定薪酬數(shù)額的過程，與根據(jù)薪酬市場水平建立職位薪酬政策相類似。

　　4.技能管理

　　即在技能薪酬體系中鑒定員工的技能水平、與員工進(jìn)行交流溝通、提供職位輪換、技能認(rèn)證以及建立科學(xué)完善的培訓(xùn)體系等，目的是保持技能薪酬體系的正常運(yùn)行。

　　(四)能力薪酬體系的設(shè)計(jì)流程(四步)

　　在設(shè)計(jì)能力薪酬體系的過程中，先要建立一套對能力進(jìn)行分類和分級的任職資格體系，即員工在工作中所需要的知識、技能、經(jīng)驗(yàn)和行為標(biāo)準(zhǔn)等。在此基礎(chǔ)上，按照不同的任職資格確定員工的基本薪酬數(shù)額。其設(shè)計(jì)流程主要包括以下幾個(gè)步驟:

　　1.進(jìn)行工作分析，劃分職類和職種

　　職類、職種的劃分可以說是為員工的職業(yè)生涯設(shè)定跑道，員工除了依靠職位晉升外，還可以通過在本職種內(nèi)不斷提高任職能力來實(shí)現(xiàn)薪酬水平的提高。

　　2.任職資格體系的建立

　　任職資格是指員工承擔(dān)某職位或職種所必須具備的條件和能力，員工任職資格等級的高低取決于所真?zhèn)涞臈l件與能力水平的高低。任職資格體系就是對不同職類、不同職種的任職資格，根據(jù)工作難度及復(fù)雜程度的需要進(jìn)行劃分，比如，管理服務(wù)職類的人力資源開發(fā)職種可以劃分為四個(gè)任職資格等級。

　　3.職種價(jià)值評價(jià)

　　職種評價(jià)的對象是職種中各個(gè)職位任職資格等級的標(biāo)準(zhǔn)，包括知識、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)與成果、專業(yè)技能和行為標(biāo)準(zhǔn)等，評價(jià)的方法與工作評價(jià)類似。職種評價(jià)的目的是要根據(jù)評價(jià)分?jǐn)?shù)來劃分薪酬等級，即一個(gè)職種所在的薪酬等級取決于所有任職資格等級的最高分和最低分。

　　4.員工任職資格鑒定

　　應(yīng)當(dāng)由每個(gè)職種領(lǐng)域的權(quán)威和老師對員工個(gè)人的任職資格進(jìn)行鑒定，方式應(yīng)于需要而定。

　　練習(xí)一下：

　　1、 薪酬調(diào)查的對象最好是( )

　　A.與本企業(yè)屬于同一行業(yè)

　　B.比本企業(yè)規(guī)模大且更具競爭力的企業(yè)

　　C.競爭對手

　　D.經(jīng)濟(jì)較發(fā)達(dá)地區(qū)的企業(yè)

　　參考答案：AC

　　解題思路：薪酬調(diào)查主要是通過各種途徑.收集企業(yè)所關(guān)注的競爭對手或同行業(yè)類似企業(yè)的薪酬水平及相關(guān)信息，并根據(jù)薪酬曲線得出本企業(yè)各職位薪酬所處的位置。