2013年經(jīng)濟(jì)師考試《中級(jí)人力》考前模擬試題1(9)

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         2013年經(jīng)濟(jì)師考試《中級(jí)人力》考前模擬試題1

    三、案例分析題(共20題，每題2分。每題的備選項(xiàng)中，有1個(gè)或1個(gè)以上符合題意，至少有1個(gè)錯(cuò)項(xiàng)。錯(cuò)選，本題不得分;少選，所選的每個(gè)選項(xiàng)得0.5分)

　　(一)

　　強(qiáng)調(diào)以人為本的理念，對(duì)提升地方政府管理水平有極大的促進(jìn)意義。過(guò)去只強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度，政府管理者在做出決策的時(shí)候，只注重決策的經(jīng)濟(jì)效益，因?yàn)榻?jīng)濟(jì)發(fā)展速度是影響個(gè)人升遷的關(guān)鍵因素。以人為本的理念則不同，它要求地方政府不僅要考慮經(jīng)濟(jì)收益，更要從科學(xué)發(fā)展觀的角度看待經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)發(fā)展的關(guān)系，重視群眾的生活滿意度。近年來(lái)的實(shí)踐證明，以人為本的思想不但促進(jìn)了中國(guó)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展，而且有效地減少了各種社會(huì)矛盾。

　　81.傳統(tǒng)的只強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的決策更符合( )。

　　A. 社會(huì)模型

　　B. 經(jīng)濟(jì)理性模型

　　C. 有限理性模型

　　D. 非理性模型

　　82.強(qiáng)調(diào)以人為本的決策更看重決策的( )。

　　A. 組織盈利最大化

　　B. 結(jié)果讓群眾滿意

　　C.經(jīng)濟(jì)利益最大化

　　D. 利益分配公平化

　　83.下列觀點(diǎn)中，與經(jīng)濟(jì)理性模型相符的是( )。，

　　A.決策不完全是理性的

　　B.決策者可以知道所有備選方案

　　C.決策者可以通過(guò)數(shù)學(xué)計(jì)算找到最佳方案

　　D.決策者可以采用啟發(fā)式原則進(jìn)行決策

　　(二)

　　某公司現(xiàn)有生產(chǎn)及維修工人850人，文職人員56人，中層與基層管理人員38人.銷售人員24人。近五年來(lái)，生產(chǎn)及維修工人的年均離職率高達(dá)8%，銷售人員年均離職率為6%，文職人員年均離職率為4%，中層與基層管理人員年均離職率為3%，預(yù)計(jì)明年不會(huì)有改變。接企業(yè)已定的明年生產(chǎn)發(fā)展規(guī)劃，文職人員要增加10%，銷售人員要增加I5%，而生產(chǎn)及維修工人要增加5%，中層和基層管理人員可以不增加。人力資源部經(jīng)理老張要求助理小王在兩星期內(nèi)提交一份公司明年的人力資源規(guī)劃初稿，以便在會(huì)司計(jì)劃會(huì)議上討論。

　　84.關(guān)于明年的人員補(bǔ)充規(guī)劃，正確的是( )。

　　A. 中層與基層管理人員需要補(bǔ)充2人，

　　B.銷售人員需要補(bǔ)充4人

　　C. 文職人員需要補(bǔ)充5人

　　D.生產(chǎn)維修人員需要補(bǔ)充111人

　　85.小王在編制明年的人員補(bǔ)充規(guī)劃時(shí)需要收集的信息是( )。

　　A.10年后組織人員的總需求

　　B.現(xiàn)有人員數(shù)量

　　C. 1年后人員的留任比率

　　D. 5年后可能離職人員的數(shù)量

　　86.小王所制定的人力資源規(guī)劃還可以稱為( )。

　　A. 戰(zhàn)術(shù)性入力資源規(guī)劃 B.年度人力資源計(jì)劃

　　C.培訓(xùn)規(guī)劃 D.晉升規(guī)劃

　　(三)

　　某公司是一家發(fā)展十分迅速的企業(yè)。隨著企業(yè)發(fā)展，公司的組織結(jié)構(gòu)、技術(shù)條件等都發(fā)生了改變。公司在發(fā)展中不僅設(shè)立了新的職位，而且原有很多職位的工作內(nèi)容和任職資格也發(fā)生了變化。但公司仍然沿用原有的職位說(shuō)明書，造成職位說(shuō)明書嚴(yán)重脫離實(shí)際。

　　公司逐漸意識(shí)到了問(wèn)題，決定聘請(qǐng)咨詢機(jī)構(gòu)重新實(shí)施工作分析。由于沒(méi)有與公司進(jìn)行充分的溝通，咨詢機(jī)構(gòu)對(duì)公司的狀況和業(yè)務(wù)情況并不了解。由于前期的動(dòng)員和宣傳工作沒(méi)有做好，多數(shù)員工并不了解工作分析的重要性和意義。在確定了工作分析的目的后，咨詢顧問(wèn)在人力資源部門的配合下，在套司內(nèi)發(fā)放問(wèn)卷，進(jìn)行訪談，但收效甚微。

　　在公司的催促下，新的職位說(shuō)明書終于制定出來(lái)了，但由于與現(xiàn)實(shí)情況有較大差距，所以遭到了很多部門的指責(zé)和批評(píng)。公司投入大量資金實(shí)施的工作分析最終沒(méi)能達(dá)到預(yù)期的效果。

　　87.該公司原有職位說(shuō)明書嚴(yán)重脫離實(shí)際的原因是忽視了工作分析結(jié)果的( )。

　　A. 標(biāo)準(zhǔn)化原則 B. --致性原則

　　C.動(dòng)態(tài)應(yīng)用原則 D. 規(guī)范管理原則

　　88.該公司聘請(qǐng)外部咨詢機(jī)構(gòu)作為工作分析的實(shí)施主體，其缺點(diǎn)是( )。

　　A. 耗費(fèi)企業(yè)人力 B.耗費(fèi)資金

　　C. 缺乏說(shuō)服力和公正性 D.外部人難以在短期內(nèi)對(duì)企業(yè)有深入了解

　　89. 為做好該公司的工作分析，應(yīng)使員工明確( )。

　　A. 工作分析的目的

　　B.工作分析的成本效益

　　C.工作分析的產(chǎn)生和發(fā)展

　　D.工作分析過(guò)程中員工應(yīng)給予的配合