2015年經(jīng)濟(jì)師考試《中級(jí)人力》第四-六章測(cè)評(píng)試題

　　熱點(diǎn)專(zhuān)題：2015年經(jīng)濟(jì)師考試輔導(dǎo)招生簡(jiǎn)章

　　中級(jí)經(jīng)濟(jì)師各專(zhuān)業(yè)精編講義及測(cè)試題匯總

　　2014經(jīng)濟(jì)師中級(jí)人力第三次1V1直播測(cè)試題(4-6章)

　　一、單項(xiàng)選擇題(每題的各選項(xiàng)中，只有1個(gè)最符合題意)

　　1.根據(jù)巴尼的觀點(diǎn)，組織中的人力資源之所以能夠成為企業(yè)優(yōu)勢(shì)資源，是因?yàn)? )。

　　A.人力資源具有邊際報(bào)酬遞減性

　　B.人力資源可以被其他資源替代

　　C.高能力的勞動(dòng)者是稀有資源

　　D.優(yōu)秀企業(yè)的人力資源管理很容易被模仿

　　2.對(duì)于采取緊縮戰(zhàn)略的組織，人力資源管理的關(guān)鍵任務(wù)是( )。

　　A.裁減工作績(jī)效不佳的人員，精簡(jiǎn)勞動(dòng)力隊(duì)伍

　　B.合并外部企業(yè)的人力資源管理體系，建立全新的人力資源戰(zhàn)略

　　C.增加現(xiàn)有員工的晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)，留住更多的員工

　　D.制定適當(dāng)?shù)囊?guī)劃以保證及時(shí)雇用與培訓(xùn)新員工

　　3.影響組織實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理的障礙是( )。

　　A.企業(yè)追求長(zhǎng)期利益，關(guān)注長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)

　　B.職能管理人員對(duì)人力資源管理問(wèn)題的關(guān)注多于對(duì)技術(shù)問(wèn)題的關(guān)注

　　C.部門(mén)管理者更多地將人力資源部門(mén)當(dāng)作敵手而不是同盟

　　D.人力資源管理人員總是從戰(zhàn)略的角度思考問(wèn)題

　　4.密歇根大學(xué)的尤里奇教授在1999年將人力資源管理者扮演的角色劃分為四種類(lèi)型，其中關(guān)注人員、著眼于未來(lái)的角色是( )。

　　A.戰(zhàn)略伙伴

　　B.員工激勵(lì)者

　　C.管理老師

　　D.變革推動(dòng)者

　　5.企業(yè)為增強(qiáng)員工滿(mǎn)意感而制定的協(xié)調(diào)員工個(gè)人發(fā)展需要與企業(yè)發(fā)展需要的計(jì)劃，稱(chēng)為( )。

　　A.職業(yè)規(guī)劃 B.繼任計(jì)劃

　　C.培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃 D.補(bǔ)充規(guī)劃

　　6.關(guān)于人力資源需求預(yù)測(cè)中的主觀判斷法的說(shuō)法，正確的是( )。

　　A.主觀判斷法主要適用于規(guī)模較大、結(jié)構(gòu)復(fù)雜的組織

　　B.主觀判斷法是組織各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和直覺(jué)確定組織未來(lái)人員需求的方法

　　C.主觀判斷法是一種精確的預(yù)測(cè)方法

　　D.主觀判斷法是一種定量的預(yù)測(cè)方法

　　7.企業(yè)在使用德?tīng)柗品ㄟM(jìn)行人員需求預(yù)測(cè)時(shí)應(yīng)遵守的原則是( )。

　　A.老師人數(shù)不應(yīng)多于20人 B.給老師提供充分的資料和信息

　　C.問(wèn)題的表述盡量含糊 D.老師必須對(duì)問(wèn)題作出精確回答

　　8. 在評(píng)價(jià)人力資源管理部門(mén)績(jī)效的量化指標(biāo)中，能夠評(píng)價(jià)員工關(guān)系管理水平的指標(biāo)是( )。

　　A. 招聘員工的平均成本

　　B. 薪酬發(fā)放出錯(cuò)的次數(shù)

　　C. 員工的辭職率

　　D. 薪酬開(kāi)支占組織總體開(kāi)支的比率

　　9.在對(duì)人力資源的供給與需求進(jìn)行綜合平衡的過(guò)程中，速度慢、對(duì)員工傷害程度低的方法是( )。

　　A.裁員

　　B.自然減員

　　C.降級(jí)

　　D.減薪

　　10.工作的內(nèi)在激勵(lì)度的計(jì)算公式是( )。

　　A.激勵(lì)度=[(技能多樣性+自主權(quán)+任務(wù)重要性)/3]×反饋性

　　B.激勵(lì)度=[(技能多樣性+任務(wù)完整性+任務(wù)重要性)/3]×工作自主性×反饋度

　　C.激勵(lì)度=[(技能多樣性+任務(wù)重要性+反饋性)/3]×工作自主性

　　D.激勵(lì)度=[(技能多樣性+任務(wù)重要性+任務(wù)完整性)/3]×反饋性

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　　熱點(diǎn)專(zhuān)題：2015年經(jīng)濟(jì)師考試輔導(dǎo)招生簡(jiǎn)章

　　中級(jí)經(jīng)濟(jì)師各專(zhuān)業(yè)精編講義及測(cè)試題匯總

　　11.圍繞工作任務(wù)的專(zhuān)門(mén)化、技能簡(jiǎn)單化以及重復(fù)性來(lái)進(jìn)行工作設(shè)計(jì)的方法是( )。

　　A.機(jī)械型工作設(shè)計(jì)方法 B.生物型工作設(shè)計(jì)方法

　　C.直覺(jué)運(yùn)動(dòng)型工作設(shè)計(jì)方法 D.激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)方法

　　12.關(guān)于工作分析方法的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是( )。

　　A.訪談法應(yīng)用廣泛，適用于各類(lèi)工作

　　B.問(wèn)卷法操作簡(jiǎn)單，成本較低

　　C.工作日志法要求任職者在一段時(shí)間內(nèi)記錄自己每天的工作活動(dòng)

　　D.觀察法要求工作分析人員通過(guò)直接參與所研究的工作來(lái)掌握工作相關(guān)信息

　　13.關(guān)于工作設(shè)計(jì)方法的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是( )。

　　A.機(jī)械型工作設(shè)計(jì)方法強(qiáng)調(diào)圍繞工作任務(wù)的專(zhuān)門(mén)化、技能簡(jiǎn)單化以及重復(fù)性來(lái)進(jìn)行工作設(shè)計(jì)

　　B.生物型工作設(shè)計(jì)方法關(guān)注對(duì)及其和技術(shù)的設(shè)計(jì)，目的是降低某些特定職位對(duì)體力的需求

　　C.直覺(jué)運(yùn)動(dòng)型工作設(shè)計(jì)方法是通過(guò)降低工作對(duì)信息加工的要求，來(lái)改善工作的安全性和可靠性

　　D.激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)方法強(qiáng)調(diào)工作效率的最大化，使得員工在工作中的精神需求最小化

　　二、多項(xiàng)選擇題(每題的備選項(xiàng)中，有2個(gè)或2個(gè)以上符合題意，至少有1個(gè)錯(cuò)項(xiàng)。)

　　1.評(píng)估人力資源管理效果的方法有( )

　　A.人力資源指數(shù)

　　B.人力資源有效性指數(shù)

　　C.人力資源部門(mén)績(jī)效評(píng)價(jià)

　　D.績(jī)效評(píng)估

　　E.績(jī)效管理

　　2.關(guān)于人力資源規(guī)劃的責(zé)任，實(shí)施HRP所需要的人員有( )。

　　A.人力資源部門(mén)

　　B.高層

　　C.相關(guān)老師

　　D.其他職能部門(mén)經(jīng)理

　　E.員工

　　3.關(guān)于馬爾科夫分析法的說(shuō)法，正確的是( )。

　　A.馬爾科夫分析法的關(guān)鍵是確定人員轉(zhuǎn)移率矩陣表

　　B.馬爾科夫分析法的基本思想是找出過(guò)去的人員變動(dòng)規(guī)律，從而推測(cè)未來(lái)的人員變動(dòng)趨勢(shì)

　　C.馬爾科夫分析法的基本假設(shè)是，既定時(shí)期內(nèi)從某一職位轉(zhuǎn)移到另一職位的人數(shù)比例是經(jīng)常變化的

　　D.所使用的歷史數(shù)據(jù)周期越長(zhǎng)，預(yù)測(cè)準(zhǔn)確性越高

　　E.馬爾科夫分析法的第一個(gè)分析步驟是制作人員變動(dòng)表

　　4.關(guān)于職位說(shuō)明書(shū)的說(shuō)法，正確的是( )。

　　A.職位說(shuō)明書(shū)包括兩部分，即工作描述和工作規(guī)范

　　B.工作描述是對(duì)有關(guān)工作特性的信息進(jìn)行的書(shū)面描述

　　C.工作描述是對(duì)任職者的要求

　　D.工作規(guī)范界定了工作對(duì)任職者的要求

　　E.工作規(guī)范可以作為招聘甄選的依據(jù)

　　三、案例分析題(由單選和多選組成。)

　　兩年前，某企業(yè)還沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的人力資源部門(mén)，人力資源的相關(guān)業(yè)務(wù)由當(dāng)時(shí)的綜合辦公室承擔(dān)。最近兩年，企業(yè)規(guī)模增長(zhǎng)了十幾倍，因而急需加強(qiáng)人力資源工作。由于時(shí)間倉(cāng)促，該企業(yè)只是從綜合辦公室劃分出部分人員，組成了人力資源部。這些人力資源管理人員沒(méi)有專(zhuān)門(mén)學(xué)習(xí)過(guò)人力資源的相關(guān)知識(shí)，只是換了辦公室，工作內(nèi)容和工作性質(zhì)無(wú)任何變化。該企業(yè)的人力資源管理目前面臨以下困境：沒(méi)有針對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃;沒(méi)有明確有效的招聘方案.無(wú)法滿(mǎn)足企業(yè)的大量人才需求;仍然沿用原來(lái)的組織結(jié)構(gòu)模式，部門(mén)或部門(mén)成員間工作重疊.造成大量的人才浪費(fèi);由于任務(wù)不明確，權(quán)責(zé)不明晰，導(dǎo)致工作中相互推諉，生產(chǎn)效率低下;沒(méi)有員工培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃，元老級(jí)員工跟不上工作節(jié)奏，影響了企業(yè)的相關(guān)工作開(kāi)展;績(jī)效考核尤其是考核結(jié)果與激勵(lì)機(jī)制掛鉤的政策，幾乎遭到了所有老員工的強(qiáng)烈抵觸。

　　根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：

　　1.該企業(yè)在人力資源管理方面存在的問(wèn)題是( )。

　　A.企業(yè)沒(méi)有設(shè)立專(zhuān)門(mén)的人力資源管理部門(mén)

　　B.人力資源管理人員缺乏人力資源專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)

　　C.人力資源管理人員缺乏戰(zhàn)略性人力資源管理觀念

　　D.人力資源管理實(shí)踐之間缺乏內(nèi)在一致性

　　2.為解決該公司人力資源管理方面的問(wèn)題，公司決定重新界定人力資源部與直線(xiàn)部門(mén)在人力資源管理方面的職責(zé)。下列職責(zé)項(xiàng)目中，屬于人力資源部門(mén)職責(zé)范圍的有( )。

　　A.擬定人力資源供需平衡的計(jì)劃

　　B.對(duì)管理者進(jìn)行考核培訓(xùn)

　　C.提交人員需求計(jì)劃和人員需求條件

　　D.制定并組織實(shí)施員工培訓(xùn)計(jì)劃

　　3.為有效解決該企業(yè)面臨的人力資源管理問(wèn)題，正確的做法是( )。

　　A.提高人力資源管理人員的專(zhuān)業(yè)能力與素養(yǎng)

　　B.將人力資源管理工作完全外包

　　C.設(shè)計(jì)符合組織特點(diǎn)的人力資源實(shí)踐系統(tǒng)

　　D.解散人力資源部

　　4.可以用來(lái)檢驗(yàn)該企業(yè)人力資源管理成效的指標(biāo)包括( )。

　　A.人力資源部門(mén)的員工人數(shù)

　　B.解決員工抱怨問(wèn)題的時(shí)間長(zhǎng)短

　　C.招聘員工的平均成本

　　D.對(duì)績(jī)效考核結(jié)果提出異議的員工的人數(shù)和比例

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