2014經(jīng)濟(jì)師《中級人力》綜合測試卷2(單選)

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2014經(jīng)濟(jì)師《中級人力》綜合測試卷2匯總

   2014經(jīng)濟(jì)師《中級人力》綜合測試卷匯總，供備考2014中級經(jīng)濟(jì)師考試的考生學(xué)習(xí)。

　　一、單項(xiàng)選擇題(共60題，每題1分。每題的備選項(xiàng)中，只有1個最符合題意)

　　1 下列有關(guān)在職培訓(xùn)的陳述正確的是(　　)。

　　A.大多數(shù)接受過特殊培訓(xùn)的員工可能更傾向于工作流動

　　B.對于工人的技能學(xué)習(xí)來說，一般培訓(xùn)是最普遍、最主要的方式

　　C.隨著雇員的年齡越來越大，他們進(jìn)行在職培訓(xùn)投資的意愿也就越來越低

　　D.接受正規(guī)學(xué)校教育數(shù)量越多的人，越可能接受更少的在職培訓(xùn)

　　參考答案：C

　　參考解析:

　　本題考查在職培訓(xùn)的相關(guān)內(nèi)容。大多數(shù)接受過特殊培訓(xùn)的員工，他們的流動傾向會受到削弱。所以選項(xiàng)A錯誤。對于工人的技能學(xué)習(xí)來說，在職培訓(xùn)是最普遍、最主要的方式。所以選項(xiàng)B錯誤。接受正規(guī)學(xué)校教育數(shù)量越多的人，越可能接受更多的在職培訓(xùn)。所以選項(xiàng)D錯誤。

　　2 下列屬于勞動爭議范圍的是(　　)。

　　A.勞動者對勞動能力鑒定委員會的傷殘等級鑒定結(jié)論的異議糾紛

　　B.勞動者與用人單位因住房制度改革產(chǎn)生的公有住房轉(zhuǎn)讓糾紛

　　C.勞動者與用人單位解除或者終止勞動關(guān)系后，請求用人單位返還其收取的勞動合同定金而產(chǎn)生的爭議

　　D.勞動者請求社會保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)發(fā)放社會保險(xiǎn)金的糾紛

　　參考答案：C

　　參考解析:

　　本題考查勞動爭議的范圍。選項(xiàng)ABD都不屬于勞動爭議的范圍。

　　3 工作沒計(jì)的方法中.(　)關(guān)注提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性等方面，有利于在工作特征上得到改進(jìn)。

　　A.工作擴(kuò)大化

　　B.工作豐富化

　　C.工作生活質(zhì)量

　　D.自主性工作團(tuán)隊(duì)

　　參考答案：B

　　參考解析:

　　本題考查激勵型的_丁作設(shè)計(jì)方法。工作豐富化關(guān)注提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性等方面，有利于在工作特征上得到改進(jìn)。

　　4 社會保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)是指依法收取社會保險(xiǎn)費(fèi)，并按照規(guī)定支付保險(xiǎn)待遇的主體。在我國社會保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)也稱為(　)。

　　A.監(jiān)督人

　　B.投保人

　　C.管理人

　　D.保險(xiǎn)人

　　參考答案：D

　　參考解析:

　　本題考查保險(xiǎn)人的含義。

　　5 企業(yè)在使用德爾菲法進(jìn)行人員需求預(yù)測時應(yīng)遵守的原則是(　　)。

　　A.老師人數(shù)不應(yīng)多于20人

　　B.給老師提供充分的資料和信息

　　C.問題的表述盡量含糊

　　D.老師必須對問題作出精確回答

　　參考答案：B

　　參考解析:

　　本題考查德爾菲法。德爾菲法須注意的原則：老師一般不少于30人，問卷返回率不低于60%。避免造成誤解和歧義，問題盡量簡化。要給老師提供充分的資料和信息。預(yù)測結(jié)果不要求精確，必須得到老師的理解和支持;爭取決策層領(lǐng)導(dǎo)的支持。

　　6 職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由(　　)按月支付。

　　A.所在單位

　　B.工傷保險(xiǎn)基金

　　C.勞動能力鑒定委員會

　　D.勞動保障行政部門

　　參考答案：A

　　參考解析:

　　本題考查工傷待遇。職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。

　　7 下列選項(xiàng)中屬于績效改進(jìn)過程的第一步，也是績效改進(jìn)的基本環(huán)節(jié)的是(　)。

　　A.選擇績效改進(jìn)方法

　　B.組建績效改進(jìn)部門

　　C.績效診斷與分析

　　D.評價(jià)績效改進(jìn)成果

　　參考答案：C

　　參考解析:

　　本題考查績效改進(jìn)的程序?？冃г\斷和分析是績效改進(jìn)過程中的第一步，是績效改進(jìn)的基本環(huán)節(jié)。

　　8 在經(jīng)濟(jì)衰退時期，在勞動力供給方面占主導(dǎo)地位的效應(yīng)是(　)。

　　A.收入效應(yīng)

　　B.附加的勞動者效應(yīng)

　　C.替代效應(yīng)

　　D.灰心喪氣的勞動者效應(yīng)

　　參考答案：D

　　參考解析:

　　本題考查灰心喪氣的勞動者效應(yīng)。

　　9 在典型的職業(yè)生涯通道類型中，描述員工在同一管理層級或技術(shù)、技能等級上不同工種之間變動路徑的是(　　)。

　　A.橫向通道

　　B.縱向通道

　　C.雙通道

　　D.職業(yè)生涯道

　　參考答案：A

　　參考解析:

　　本題考查橫向通道的概念。橫向通道即員工在同一管理層級或技術(shù)、技能等級上不同崗位或不同工種之間變動路徑。

　　10 用人單位違反勞動和社會保險(xiǎn)法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為，在2年內(nèi)未被勞動行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報(bào)、投訴的，勞動行政部門不再查處。如違法的行為屬于連續(xù)或者繼續(xù)狀態(tài)的，2年的期限應(yīng)自(　　)起計(jì)算。

　　A.違法行為發(fā)生之日

　　B.違法行為終了之日

　　C.勞動者舉報(bào)之日

　　D.立案之日

　　參考答案：B

　　參考解析:

　　本題考查勞動監(jiān)察的相關(guān)內(nèi)容。用人單位違反勞動和社會保險(xiǎn)法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為，在2年內(nèi)未被勞動行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報(bào)、投訴的，勞動行政部門不再查處。如違法的行為屬于連續(xù)或者繼續(xù)狀態(tài)的，2年的期限應(yīng)自違法行為終了之日起計(jì)算。

　　11 中國的三方協(xié)商機(jī)制體現(xiàn)了明顯的(　　)特色。

　　A.行業(yè)自律

　　B.企業(yè)為主

　　C.政府主導(dǎo)

　　D.法制化

　　參考答案：C

　　參考解析:

　　本題考查中國的三方協(xié)商機(jī)制。中國的三方協(xié)商機(jī)制體現(xiàn)了明顯的政府主導(dǎo)特色。

　　12 當(dāng)前階段西方國家勞動關(guān)系的特點(diǎn)之一是(　)。

　　A.爭取廣泛的民主參與權(quán)力成為勞方重要的目標(biāo)

　　B.非正規(guī)就業(yè)勞動者的處境日益改善

　　C.初步實(shí)行集體談判制度

　　D.工會的力量有不斷縮小的趨勢

　　參考答案：D

　　參考解析:

　　本題考查發(fā)達(dá)市場經(jīng)濟(jì)國家的勞動關(guān)系特點(diǎn)。西方國家第三產(chǎn)業(yè)的比重大于第二產(chǎn)業(yè)比重，工會的范圍和力量有不斷縮小的趨勢，工會面臨在服務(wù)業(yè)發(fā)展會員的挑戰(zhàn)。

　　13 密歇根大學(xué)的尤里奇教授在2007年將高績效人力資源管理者區(qū)分為六種角色.其中，受人尊敬且被別人所接受，能夠堅(jiān)持自己的觀點(diǎn)和挑戰(zhàn)已有假設(shè)的角色，稱為(　　)。

　　A.文化與變革的服務(wù)者

　　B.戰(zhàn)略設(shè)計(jì)師

　　C.業(yè)務(wù)執(zhí)行者與商業(yè)盟友

　　D.可信任的參與者

　　參考答案：D

　　參考解析:

　　本題考查可信任的參與者的概念。2007年密歇根大學(xué)尤里奇教授歸納了六項(xiàng)高績效人力資源管理者應(yīng)具備的勝任力：可信任的參與者、人才管理者/組織設(shè)計(jì)者、文化與變革的服務(wù)者、戰(zhàn)設(shè)計(jì)師、業(yè)務(wù)執(zhí)行者與商業(yè)盟友。其中，可信任的參與者指能夠受人尊敬且能夠被人接受。能夠提出自己的觀點(diǎn)，有自己的立場且能夠挑戰(zhàn)已有的假設(shè)，是人力資源專業(yè)人員能否成為高效人力資源領(lǐng)導(dǎo)者的核心要素。

　　14 人力資源需求預(yù)測程序的第一步是(　)。

　　A.確定各職能活動及各職能活動內(nèi)不同層次類別人員的需求量

　　B.確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負(fù)荷

　　C.估算各職能工作活動的總量

　　D.預(yù)測組織未來生產(chǎn)經(jīng)營狀況

　　參考答案：D

　　參考解析:

　　本題考查人力資源需求預(yù)測程序的第一步――預(yù)測組織未來生產(chǎn)經(jīng)營狀況。

　　15 下列福利項(xiàng)目巾.屬于企業(yè)補(bǔ)充福利的是(　　)。

　　A.員工服務(wù)汁劃

　　B.住房公積金

　　C.社會保險(xiǎn)

　　D.法定假日

　　參考答案：A

　　參考解析:

　　本題考查企業(yè)補(bǔ)充福利的構(gòu)成。選項(xiàng)BCD屬于法定福利。

　　16 因勞務(wù)派遣單位存在違法行為.給被派遣勞動者造成損害的，(　)。

　　A.勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任

　　B.由勞動爭議仲裁委員會決定由誰承擔(dān)賠償責(zé)任

　　C.用工單位承擔(dān)賠償責(zé)任

　　D.勞務(wù)派遣單位承擔(dān)賠償責(zé)任

　　參考答案：A

　　參考解析:

　　本題考查勞務(wù)派遣單位的法定義務(wù)。因勞務(wù)派遣單位存在違法行為，給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

　　17 由于高等教育文憑與高生產(chǎn)率之間存在一定的聯(lián)系，因此，企業(yè)利用文憑來篩選員工的做法是有道理的，這是(　)的一個基本觀點(diǎn)。

　　A.勞動力供給理論

　　B.勞動力需求理論

　　C.高等教育的信號模型理論

　　D.收入分配理論

　　參考答案：C

　　參考解析:

　　本題考查高等教育的信號模型。根據(jù)高等教育的信號模型理論，企業(yè)利用大學(xué)畢業(yè)文憑作為篩選工具可能確實(shí)是一種既簡單明確而且預(yù)測準(zhǔn)確率也比較高的方法。

　　18 如果某城市清清工的小時工資率為15元，清潔工的勞動力總供給時間為1000小時，當(dāng)小時工資率提高到20元之后，該市清潔工的勞動力總供給時間上升到1500小時，則該市的勞動力供給彈性為(　)。

　　A.0.33

　　B.0.5

　　C.1.5

　　D.1

　　參考答案：C

　　參考解析:

　　本題考查供給彈性的計(jì)算。本題中勞動力供給彈性=[(500/1000)×100%]÷[(5/15)×100%]=1.5。

　　19 通過使用相關(guān)的統(tǒng)計(jì)工具來分析影響企業(yè)業(yè)務(wù)流程的因素，進(jìn)而改進(jìn)流程，控制錯誤率和廢品率，從而提升組織的績效水平，這種績效改進(jìn)方法是(　)。

　　A.標(biāo)桿超越

　　B.卓越績效標(biāo)準(zhǔn)

　　C.六西格瑪管理

　　D.IS0質(zhì)量管理體系

　　參考答案：C

　　參考解析:

　　本題考查六西格瑪管理。六西格瑪管理通過使用一系列的統(tǒng)計(jì)工具來分析企業(yè)業(yè)務(wù)流程。

　　20 下列激勵理論中，不考慮人的內(nèi)在心態(tài)，而偏向于注重人的行為與結(jié)果的理論是(　)。

　　A.公平理論

　　B.雙因素理論

　　C.強(qiáng)化理論

　　D.目標(biāo)設(shè)置理論

　　參考答案：C

　　參考解析:

　　本題考查強(qiáng)化理論。

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　　21 根據(jù)費(fèi)德勒的權(quán)變理論，最適合于關(guān)系取向領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的情景是(　　)。

　　A.上下級關(guān)系較好，工作結(jié)構(gòu)化程度較高，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較大

　　B.上下級關(guān)系較壞，工作結(jié)構(gòu)化程度較低，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較大

　　C.上下級關(guān)系較壞，工作結(jié)構(gòu)化程度較高，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較小

　　D.上下級關(guān)系較好，工作結(jié)構(gòu)化程度較低，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較小

　　參考答案：D

　　參考解析:

　　本題考查費(fèi)德勒的權(quán)變理論。最適合于關(guān)系取向領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的情景有兩種，一種是上下級關(guān)系較好，工作結(jié)構(gòu)化程度較低，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較小;另一種是上下級關(guān)系較壞，工作結(jié)構(gòu)化程度較高，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較大。

　　22 領(lǐng)導(dǎo)更多依靠組織的獎勵和懲罰等手段來影響員工的績效，往往比較關(guān)注任務(wù)的完成以及員工的順從，該領(lǐng)導(dǎo)模式屬于(　)。

　　A.魅力型領(lǐng)導(dǎo)

　　B.交易型領(lǐng)導(dǎo)

　　C.改變型領(lǐng)導(dǎo)

　　D.權(quán)變型領(lǐng)導(dǎo)

　　參考答案：B

　　參考解析:

　　本題考查交易型領(lǐng)導(dǎo)的特點(diǎn)。

　　23 關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)組織體系的陳述，錯誤的是(　)。

　　A.企業(yè)大學(xué)是非獨(dú)立的培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)的一種擴(kuò)展模式

　　B.培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)隸屬于人力資源部的優(yōu)點(diǎn)是有利于形成協(xié)調(diào)統(tǒng)一的培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃

　　C.培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)作為獨(dú)立部門的優(yōu)點(diǎn)是不易受其他工作干擾，保證培訓(xùn)與開發(fā)的力度和連續(xù)性

　　D.在設(shè)立培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)時，需要考慮組織規(guī)模和人力資源管理在組織中的地位和作用

　　參考答案：A

　　參考解析:

　　本題考查培訓(xùn)與開發(fā)的組織體系。企業(yè)大學(xué)是獨(dú)立的培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)的一種擴(kuò)大發(fā)展的模式。

　　24 通過減少企業(yè)業(yè)務(wù)流程中的偏差，使組織的績效提升到更高的水平。這種績效改進(jìn)方法稱為(　　)。

　　A.卓越績效標(biāo)準(zhǔn)

　　B.六西格瑪管理

　　C.標(biāo)桿超越

　　D.IS0質(zhì)量管理體系

　　參考答案：B

　　參考解析:

　　本題考查績效改進(jìn)方法中的六西格瑪管理。

　　25 職工受到事故傷害后，用人單位不認(rèn)為是工傷，而職工或者其直系親屬認(rèn)為是工傷的，由(　)承擔(dān)舉證責(zé)任。

　　A.職工或者其直系親屬

　　B.用人單位

　　C.勞動行政部門

　　D.工會組織

　　參考答案：B

　　參考解析:

　　本題考查工傷認(rèn)定申請。職工受到事故傷害后，用人單位不認(rèn)為是工傷，而職工或者其直系親屬認(rèn)為是丁傷的，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。

　　26 面試最大的缺陷在于(　)。

　　A.目標(biāo)性

　　B.全面性

　　C.直觀性

　　D.主觀性

　　參考答案：D

　　參考解析:

　　本題考查面試最大的缺陷――主觀性。

　　27 培訓(xùn)與開發(fā)效果的工作行為評估的方法有多種，其中最常用的是(　　)。

　　A.直接觀察

　　B.面淡

　　C.績效監(jiān)測

　　D.行為評價(jià)量表

　　參考答案：D

　　參考解析:

　　本題考查培訓(xùn)與開發(fā)效果的工作行為評估方法。行為評價(jià)量表是行為評估中最常用的方法。

　　28 下列關(guān)于高等教育和人力資本投資的說法錯誤的是(　)。

　　A.一般而言，年紀(jì)大的人更愿意進(jìn)行人力資本投資

　　B.在其他條件相同的情況下，大學(xué)畢業(yè)生與高中畢業(yè)生之問的收入差距越大，愿意投資于大學(xué)教育的人越多

　　C.在其他條件相同的情況下，投資后的收入增量流越長.則一項(xiàng)人力資本投資的凈現(xiàn)值越可能為正

　　D.在其他條件相同的情況下.人力資本投資的成本越小，就會有越多的人愿意投資于人力資本

　　參考答案：A

　　參考解析:

　　本題考查關(guān)于人力資本投資和高等教育的幾個重要結(jié)論。年紀(jì)大的人更不愿意投資于人力資本，原因有二：一是投資后的未來收益相對較短;二是投資的機(jī)會成本太大。所以A選項(xiàng)錯誤。

　　29 將所有的控制權(quán)與責(zé)任集中設(shè)置在一個節(jié)點(diǎn)上。該設(shè)置可使管理人員在最大程度上控制該系統(tǒng)并且節(jié)約成本，但卻會限制那些需要使用該系統(tǒng)信息的其他人的靈活性。這種人力資源信息系統(tǒng)屬于(　　)。

　　A.混合型

　　B.分散型

　　C.集中型

　　D.獨(dú)立型

　　參考答案：C

　　參考解析:

　　本題考查人力資源信息系統(tǒng)類型中的集中型。

　　30 工作的自主性有助于員工(　　)。

　　A.感受到工作的穩(wěn)定性

　　B.體驗(yàn)到工作的單調(diào)性

　　C.體驗(yàn)到工作的責(zé)任

　　D.感受到工作的安全性

　　參考答案：C

　　參考解析:

　　本題考查工作特征模型理論。自主性指工作使員工具有多大程度的自由、獨(dú)立性、裁決權(quán)、支配權(quán)。自主性賦予員工責(zé)任感。

　　31 勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關(guān)勞動者的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動保護(hù)、勞動條件、職業(yè)危害防護(hù)等事項(xiàng)，執(zhí)行(　　)的有關(guān)規(guī)定。

　　A.用人單位注冊地

　　B.勞動合同履行地

　　C.用人單位指定地

　　D.工資標(biāo)準(zhǔn)較低地

　　參考答案：B

　　參考解析:

　　本題考查勞動合同履行地原則。勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關(guān)勞動者的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動保護(hù)、勞動條件、職業(yè)危害防護(hù)等事項(xiàng)，執(zhí)行勞動合同履行地的有關(guān)規(guī)定。

　　32 關(guān)于勝任特征模型中，水下冰山部分不包括(　)。

　　A.知識和技能

　　B.動機(jī)/需要

　　C.自我概念

　　D.人格特質(zhì)

　　參考答案：A

　　參考解析:

　　本題考查勝任特征模型。選項(xiàng)A屬于水上冰山的部分。

　　33 根據(jù)弗羅姆的期望理論，員工對一旦完成任務(wù)就可以獲得報(bào)酬的信念稱為(　)。

　　A.效價(jià)

　　B.期望

　　C.工具性

　　D.動機(jī)

　　參考答案：C

　　參考解析:

　　本題考查弗羅姆的期望理論。工具性是指員工對一旦完成任務(wù)就可以獲得報(bào)酬的信念。

　　34 某工作分析方法要求任職者在一段時間內(nèi)實(shí)時記錄自己每天發(fā)生的工作，按工作發(fā)生的時間記錄下自己工作的實(shí)際內(nèi)容，形成某一工作職位一段時間以來發(fā)生的工作活動的全景描述。該方法稱之為(　)。

　　A.工作日志法

　　B.觀察法

　　C.工作實(shí)踐法

　　D.主題老師會議法

　　參考答案：A

　　參考解析:

　　本題考查工作分析方法中的工作日志法。

　　35 (　)是“多元放任模式”的代表國家。

　　A.德國

　　B.美國

　　C.日本

　　D.俄羅斯

　　參考答案：B

　　參考解析:

　　本題考查美國勞動關(guān)系的模式。美國是“多元放任模式”的代表國家。

　　36 根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》對申請仲裁時效的規(guī)定,如果當(dāng)事人能夠證明在申請仲裁期間內(nèi)已向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利，人民法院應(yīng)當(dāng)認(rèn)定申請仲裁期問(　)。

　　A.終止

　　B.巾止

　　C.中斷

　　D.連續(xù)計(jì)算

　　參考答案：C

　　參考解析:

　　本題考查仲裁時效內(nèi)容。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》對申請仲裁時效的規(guī)定，如果當(dāng)事人能夠證明在申請仲裁期間內(nèi)已向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利，人民法院應(yīng)當(dāng)認(rèn)定申請仲裁期間中斷。

　　37 下列關(guān)于家庭生產(chǎn)理論的表述錯誤的是(　)。

　　A.家庭的可能時間分為市場工作時間和家庭生產(chǎn)時間兩大類

　　B.將夫妻雙方之問的勞動力決策看成是彼此獨(dú)立的兩種決策

　　C.家庭在確定每個成員的時間利用方式時，會依據(jù)比較優(yōu)勢原理來進(jìn)行決策

　　D.家庭產(chǎn)品的生產(chǎn)方式既可以是時間密集型的，也可以是商品密集型的

　　參考答案：B

　　參考解析:

　　本題考查家庭生產(chǎn)理論的相關(guān)內(nèi)容。家庭生產(chǎn)理論將夫妻雙方之間的勞動力決策看成是一種聯(lián)合決策，而不是彼此獨(dú)立的兩種決策。

　　38 關(guān)于組織沒計(jì)的陳述。正確的是(　　)。

　　A.只對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行的設(shè)計(jì)稱為靜態(tài)組織設(shè)計(jì)

　　B.只對組織運(yùn)行制度進(jìn)行的設(shè)計(jì)稱為動態(tài)組織沒計(jì)

　　C.古典的組織設(shè)計(jì)理論包括組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和運(yùn)行制度沒計(jì)

　　D.現(xiàn)代的組織設(shè)計(jì)理淪只針對組織運(yùn)行制度

　　參考答案：A

　　參考解析:

　　本題考查組織設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容。組織設(shè)計(jì)從形式上可以分靜態(tài)設(shè)計(jì)和動態(tài)設(shè)計(jì)，只對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行的設(shè)計(jì)稱之為靜態(tài)組織設(shè)計(jì)，同時對組織結(jié)構(gòu)和運(yùn)行制度進(jìn)行的設(shè)計(jì)稱之為動態(tài)組織設(shè)計(jì)。古典的組織設(shè)汁理論是靜態(tài)的?，F(xiàn)代的組織設(shè)計(jì)理論是動態(tài)的，它包含組織結(jié)構(gòu)沒計(jì)和運(yùn)行制度設(shè)計(jì)兩個方面。因此選A。

　　39 實(shí)際勞動力人口與潛在勞動力人口之比稱為(　)。

　　A.勞動力參與率

　　B.失業(yè)率

　　C.就業(yè)率

　　D.凈人口流入率

　　參考答案：A

　　參考解析:

　　本題考查勞動力參與率。勞動力參與率為實(shí)際勞動人口與潛在勞動力人口之比。

　　40 關(guān)于麥克里蘭三重需要理論的陳述，正確的是(　　)。

　　A.在大的公司中，成就需要強(qiáng)的人一定能成為優(yōu)秀的經(jīng)理

　　B.成就需要高的人希望能夠得到及時的反饋

　　C.親和需要強(qiáng)的人在組織中容易與他人形成良好的人際關(guān)系，因而往往在組織中擔(dān)當(dāng)管理者的角色

　　D.權(quán)力需要強(qiáng)的人具有較強(qiáng)的責(zé)任感，在創(chuàng)造性活動中更容易獲得成功

　　參考答案：B

　　參考解析:

　　本題考查麥克里蘭的三重需要理論。從實(shí)際情況看，往往在大公司里杰出的總經(jīng)理都沒有很高的成就動機(jī)，所以選項(xiàng)A錯誤。親和需要強(qiáng)的人往往在組織中擔(dān)當(dāng)被管理者的角色，所以選項(xiàng)C錯誤。成就需要強(qiáng)的人具有較強(qiáng)的責(zé)任感，在創(chuàng)造性活動中更容易獲得成功，所以選項(xiàng)D錯誤。

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2014經(jīng)濟(jì)師《中級人力》綜合測試卷2匯總

　　41 薪酬區(qū)間滲透度是員工的實(shí)際基本薪酬與區(qū)間的實(shí)際跨度之間的關(guān)系，它的計(jì)算公式是(　　)。

　　A.薪酬區(qū)間滲透度=(實(shí)際基本薪酬一區(qū)間最低值)/(區(qū)間最高值一區(qū)間最低值)

　　B.薪酬區(qū)問滲透度=(實(shí)際基本薪酬一區(qū)間最高值)/(區(qū)間最高值一區(qū)間最低值)

　　C.薪酬區(qū)間滲透度=(實(shí)際基本薪酬一區(qū)間最低值)/(區(qū)間最高值斗區(qū)間最低值)

　　D.薪酬區(qū)間滲透度=(實(shí)際基本薪酬一區(qū)間最高值)/(區(qū)閥最高值+區(qū)間最低值)

　　參考答案：A

　　參考解析:

　　本題考查薪酬區(qū)間滲透度。薪酬區(qū)間滲透度=(實(shí)際基本薪酬一區(qū)間最低值)/(區(qū)間最高值一區(qū)間最低值)。

　　42 克服績效評價(jià)中出現(xiàn)過寬或過嚴(yán)傾向的方法是(　)。

　　A.選擇適當(dāng)?shù)姆椒ń⒃u價(jià)者的自信心或舉行角色互換培訓(xùn)

　　B.將更多類型的考核主體納入考核，化解主管評價(jià)結(jié)果對員工績效的完全決定作用

　　C.在評價(jià)時應(yīng)當(dāng)注意從員工的丁-作行為出發(fā)，而不是員工的個人特征

　　D.在評價(jià)中從不同的側(cè)面評價(jià)員工的業(yè)績

　　參考答案：A

　　參考解析:

　　本題考查績效評價(jià)中出現(xiàn)問題的應(yīng)對方法。選項(xiàng)B是盲點(diǎn)效應(yīng)的對應(yīng)方法.選項(xiàng)C是刻板印象的應(yīng)對方法，選項(xiàng)D足暈輪效應(yīng)的對應(yīng)方法。

　　43 通過找出組織或員工工作績效中的差距，制定并實(shí)施有針對性的改進(jìn)計(jì)劃來提高員工績效水平的過程被稱為(　)。

　　A.績效計(jì)劃

　　B.績效輔導(dǎo)

　　C.績效反饋

　　D.績效改進(jìn)

　　參考答案：D

　　參考解析:

　　本題考查績效改進(jìn)的概念。

　　44 從投資的成本一收益角度分析，培訓(xùn)開發(fā)會提高組織利潤的條件是(　)。(注：B一培訓(xùn)可帶來的增值，C―培訓(xùn)的支出，S一員工受訓(xùn)后要求的加薪)

　　A.B―S>C

　　B.C―S>B

　　C.S―B>C

　　D.B>C

　　參考答案：A

　　參考解析:

　　本題考查培訓(xùn)與開發(fā)的決策。只有B―S>C時，培訓(xùn)與開發(fā)才會提高組織的利潤。

　　45 有些企業(yè)喜歡雇用年輕的大學(xué)畢業(yè)生，并為他們提供大量的培訓(xùn)，然后指導(dǎo)他們在特定的領(lǐng)域內(nèi)從事各種專業(yè)化工作。具有這種組織文化特點(diǎn)的組織被稱作(　)組織。

　　A.學(xué)院型

　　B.俱樂部型

　　C.棒球隊(duì)型

　　D.堡壘型

　　參考答案：A

　　參考解析:

　　本題考查組織文化的類型。學(xué)院型組織注重培養(yǎng)專才，是為那些想全面掌握每一種新工作的人而準(zhǔn)備的地方。這種組織喜歡雇用年輕的大學(xué)畢業(yè)生，并為他們提供大量的專門培訓(xùn)，然后指導(dǎo)他們在特定的職能領(lǐng)域內(nèi)從事各種專業(yè)化工作。

　　46 如果勞動者從單位離職，不是由于該單位提供的工資報(bào)酬過低，而是因?yàn)閷υ搯挝坏奈幕蝾I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不滿意，這種情況表明(　)。

　　A.勞動力流動的主要目的是獲得工資福利的增加

　　B.勞動力流動的唯一目的是獲得心理收益或降低心理成本

　　C.勞動力流動的原因之一是在一個組織中的工資很高但福利過低

　　D.勞動力流動的原因之一是在一個組織中的心理成本過高或心理收益過低

　　參考答案：D

　　參考解析:

　　本題考查影響勞動力流動的企業(yè)因素。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來說，勞動者在一個組織中的心理成本過高或者是心理收益太低，也會成為導(dǎo)致員工流失的一個重要因素。

　　47 關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的陳述，正確的是(　)。

　　A.控制實(shí)驗(yàn)法是培訓(xùn)與開發(fā)效果評估中最常用的方法

　　B.控制實(shí)驗(yàn)法適用于難以找到量化評估指標(biāo)的培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目

　　C.反應(yīng)評估的重點(diǎn)是評價(jià)培訓(xùn)與開發(fā)是否帶來了受訓(xùn)人員行為上的改變

　　D.效果評估是培訓(xùn)與開發(fā)體系中最難實(shí)施的一個環(huán)節(jié)

　　參考答案：D

　　參考解析:

　　本題考查培訓(xùn)與開發(fā)效果的評估。問卷調(diào)查法是常用的培訓(xùn)與開發(fā)效果的評估方法，而控制實(shí)驗(yàn)法是評估培訓(xùn)與開發(fā)效果最好、最正規(guī)的方法。反應(yīng)評估的重點(diǎn)是評估受訓(xùn)人員對培訓(xùn)與開發(fā)的主觀感受和看法，工作行為評估的重點(diǎn)是評價(jià)培訓(xùn)與開發(fā)是否帶來了受訓(xùn)人員行為上的改變?？刂茖?shí)驗(yàn)法不適用于那些難于找到量化績效指標(biāo)的培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目。

　　48 針對不同類型的員工，組織應(yīng)當(dāng)有的放矢的采取人力資源政策。對于貢獻(xiàn)型的員工(　)。

　　A.組織要對其進(jìn)行必要的培訓(xùn)以提升其工作技能

　　B.主管人員應(yīng)當(dāng)對其進(jìn)行績效輔導(dǎo)

　　C.組織要對其進(jìn)行必要的懲罰，敦促其改進(jìn)績效

　　D.組織要給予必要的獎勵

　　參考答案：D

　　參考解析:

　　本題考查根據(jù)績效考核結(jié)果劃分的四種員工類型。選項(xiàng)A對應(yīng)的是安分型員工，選項(xiàng)B對應(yīng)的是沖鋒型員，工選項(xiàng)C對應(yīng)的是墮落型員工。

　　49 有效的績效管理特征不包括(　　)。

　　A.可接受性

　　B.實(shí)用性

　　C.敏感性

　　D.廣泛性

　　參考答案：D

　　參考解析:

　　本題考查有效的績效管理特征―一敏感性、可靠性、準(zhǔn)確性、可接受性和實(shí)用性。

　　50 職工被借調(diào)期間受到工傷事故傷害，由(　)承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任。

　　A.借調(diào)單位

　　B.原用人單位

　　C.借調(diào)單位和原用人單位共同

　　D.職工

　　參考答案：B

　　參考解析:

　　本題考查工傷保險(xiǎn)的原則和覆蓋范圍。職工被借調(diào)期間受到丁傷事故傷害的，由原用人單位承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任，但原用人單位與借調(diào)單位可以約定補(bǔ)償辦法。

　　51 關(guān)于全面質(zhì)量管理的說法，錯誤的是(　)。

　　A.全面質(zhì)量管理是一個在長期經(jīng)營中不斷改進(jìn)質(zhì)量的過程

　　B.全面質(zhì)量管理規(guī)劃需要自上而下推行，并自上而下付諸實(shí)施

　　C.挑選有高度責(zé)任感的員工才能符合全面質(zhì)量管理的要求

　　D.要達(dá)到全面質(zhì)量管理的要求，必須建立與其相適應(yīng)的組織文化

　　參考答案：B

　　參考解析:

　　本題考查全面質(zhì)量管理。全面質(zhì)量管理規(guī)劃需要從上向下推行，并持續(xù)地從下向上付諸實(shí)施。所以B的說法有誤，符合題意。

　　52 根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，下列需要層次中，主要靠內(nèi)在因素來滿足的需要層次是(　　)。

　　A.生理需要

　　B.尊重需要

　　C.歸屬需要

　　D.安全需要

　　參考答案：B

　　參考解析:

　　本題考查需要層次理論。馬斯洛五層次需要的主要內(nèi)容：人具有五種主要的需要，按照從低到高的順序分別為：生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。前三個層級為基本需要，后兩個層級為高級需要，前三個滿足主要靠外部條件和因素，后兩個滿足主要靠內(nèi)在因素。

　　53 在組織發(fā)展的人義技術(shù)中，旨在通過無結(jié)構(gòu)小組的交互作用來改善行為的方法稱為(　　)，又稱為T團(tuán)體訓(xùn)練。

　　A.團(tuán)隊(duì)建設(shè)

　　B.團(tuán)際發(fā)展

　　C.敏感性訓(xùn)練

　　D.群體關(guān)系開發(fā)

　　參考答案：C

　　參考解析:

　　本題考查敏感性訓(xùn)練的概念。敏感性訓(xùn)練,義稱實(shí)驗(yàn)室訓(xùn)練、T團(tuán)體洲練、交友團(tuán)體訓(xùn)練等，是指通過無結(jié)構(gòu)小組的交互作用方式來改善行為的方法。

　　54 缺乏人力資源規(guī)劃有可能對組織造成的損害是(　　)。

　　A.組織容易出現(xiàn)人員過?；蛉藛T供給不足的情況

　　B.上級主管無法客觀評價(jià)下屬的工作績效

　　C.人力資源部門難以實(shí)施工作評價(jià)

　　D.組織無法通過系統(tǒng)分析的方法確定崗位職責(zé)

　　參考答案：A

　　參考解析:

　　本題考查人力資源規(guī)劃。缺乏人力資源規(guī)劃有可能對組織造成的損害是：組織容易出現(xiàn)人員過?；蛉藛T供給不足的情況。

　　55 關(guān)于目標(biāo)管理的說法，正確的是(　)。

　　A.目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)應(yīng)通過群體共同參與的方式，制定具體、可行、且能客觀衡量的目標(biāo)

　　B.實(shí)施目標(biāo)管理時，必須自下而上地設(shè)定目標(biāo)

　　C.完整的目標(biāo)管理包括目標(biāo)具體化和參與決策兩個要素

　　D.目標(biāo)管理的實(shí)施效果總能符合管理者的期望

　　參考答案：A

　　參考解析:

　　本題考查目標(biāo)管理的相關(guān)內(nèi)容。選項(xiàng)B錯誤，實(shí)施目標(biāo)管理時可以自上而下，也可以自下而上。選項(xiàng)C錯誤，目標(biāo)管理包括四個要素。選項(xiàng)D錯誤，目標(biāo)管理實(shí)施的效果有時候并不符合管理者的期望。

　　56 根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，獲得友好和睦的同事關(guān)系的需要屬于(　)。

　　A.生理需要

　　B.安全需要

　　C.歸屬和愛的需要

　　D.尊重的需要

　　參考答案：C

　　參考解析:

　　本題考查馬斯洛的需要層次理論。馬斯洛將人的需要劃分為5個層次，其中歸屬和愛的需要包括情感、歸屬、被接納、友誼等需要，例如獲得友好和睦的同事關(guān)系。

　　57 附加的勞動者效應(yīng)體現(xiàn)T(　　)特點(diǎn)。

　　A.勞動力供給的經(jīng)濟(jì)周期

　　B.勞動力供給的生命周期

　　C.勞動力需求的經(jīng)濟(jì)周期

　　D.勞動力需求的生命周期

　　參考答案：A

　　參考解析:

　　本題考查勞動力供給的經(jīng)濟(jì)周期。附加的勞動者效應(yīng)體現(xiàn)了勞動力供給的經(jīng)濟(jì)周期特點(diǎn)。

　　58 采用差異化戰(zhàn)略的組織采取的人力資源管理措施應(yīng)當(dāng)是(　)。

　　A.精簡勞動力隊(duì)伍

　　B.將工作說明書定得更加寬泛，以獲得員工更大的創(chuàng)造性

　　C.確定關(guān)鍵員工，并制定特殊的人才保留戰(zhàn)略

　　D.采用內(nèi)部差距較大的薪酬系統(tǒng)

　　參考答案：B

　　參考解析:

　　本題考查差異化戰(zhàn)。采用差異化戰(zhàn)的組織采取的人力資源管理措施應(yīng)當(dāng)是將工作說明書定得更加寬泛，以獲得員工更大的創(chuàng)造性。

　　59 在一個以工作小時數(shù)為橫軸，工資率為縱軸的坐標(biāo)系中，個人勞動力供給曲線的形狀為(　)。

　　A.平行于橫軸的一條直線

　　B.垂直于橫軸的一條直線

　　C.自左下方向右上方傾斜的一條直線

　　D.一條向后彎曲的曲線

　　參考答案：D

　　參考解析:

　　本題考查個人勞動力供給曲線。個人勞動力供給曲線揭示的是勞動者個人勞動力供給意愿隨工資率變動而變動的規(guī)律。曲線的形狀是向后彎曲的。

　　60 在薪酬等級的變化幅度一定的情況下，薪酬等級的區(qū)間中值級差越大，則(　　)。

　　A.薪酬變動率越大

　　B.薪酬區(qū)間滲透度越大

　　C.薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域越小

　　D.薪酬比較比率越小

　　參考答案：C

　　參考解析:

　　本題考查薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟――確定相鄰薪酬等級之間的交叉與重疊。薪酬等級的區(qū)間中值級差越大，或同一薪酬區(qū)間的變動比率越小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越小;反之，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越大。

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