2014經(jīng)濟(jì)師考試《中級(jí)工商》精編講義:第七章

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   2014經(jīng)濟(jì)師考試《中級(jí)工商》精編講義匯總，供考生參考。

　第七章 人力資源規(guī)劃與薪酬管理

　　第一節(jié) 人力資源規(guī)劃

　　一、人力資源規(guī)劃的含義與內(nèi)容

　　(一)人力資源規(guī)劃的含義(了解)

　　企業(yè)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)的要求，科學(xué)地預(yù)測(cè)與分析企業(yè)在不斷變化的環(huán)境中人力資源的需求和供給狀況，并據(jù)此制定必要的人力資源政策和措施，以確保企業(yè)的人力資源與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等方面保持動(dòng)態(tài)平衡的過程。

　　1.人力資源規(guī)劃謀求企業(yè)人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)保持動(dòng)態(tài)平衡。

　　2.尋求人力資源需求與供給的動(dòng)態(tài)平衡是人力資源規(guī)劃的基點(diǎn)。

　　3.需要相應(yīng)的人力資源政策和措施相配合，以確保人力資源規(guī)劃的實(shí)施與實(shí)現(xiàn)。

　　4.企業(yè)人力資源規(guī)劃是要保障企業(yè)組織和企業(yè)員工都得到長(zhǎng)期的利益，但更多的是保障企業(yè)組織的利益得到實(shí)現(xiàn)。

　　(二)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容(掌握)

　　按照規(guī)劃時(shí)間的長(zhǎng)短，企業(yè)的人力資源規(guī)劃可以分為短期規(guī)劃(1年或1年內(nèi))、中期規(guī)劃(1～5年)和長(zhǎng)期規(guī)劃(5年或5年以上)。

　　按照規(guī)劃的性質(zhì)，企業(yè)的人力資源規(guī)劃又可分為總體規(guī)劃和具體計(jì)劃。

　　人力資源規(guī)劃的具體內(nèi)容見表7-1。

　　●總體規(guī)劃的目標(biāo)：企業(yè)績(jī)效、員工數(shù)量、結(jié)構(gòu)及素質(zhì)、員工個(gè)人發(fā)展等;

　　●員工招聘計(jì)劃的目標(biāo)：招聘數(shù)量、類型、層次、優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)等;

　　●員工使用計(jì)劃的目標(biāo)：部門編制、員工結(jié)構(gòu)優(yōu)化、績(jī)效改善、合理配置、職務(wù)輪換幅度等;

　　●管理人員接續(xù)及升遷計(jì)劃的目標(biāo)：后備人員數(shù)量保持，提高人才結(jié)構(gòu)及績(jī)效目標(biāo);

　　●員工培訓(xùn)計(jì)劃的目標(biāo)：?jiǎn)T工知識(shí)技能改善、培訓(xùn)數(shù)量及類別、提高績(jī)效、改善工作作風(fēng)和企業(yè)文化等;

　　●勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃的目標(biāo)：降低非期望離職率、改善勞動(dòng)關(guān)系、減少投訴和爭(zhēng)議等;

　　●退休解聘計(jì)劃的目標(biāo)：降低人工成本、維護(hù)企業(yè)規(guī)范、改善人力資源結(jié)構(gòu)等。

　　二、人力資源規(guī)劃的制訂程序(熟悉)

　　(一)收集信息，分析企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略對(duì)人力資源的要求

　　●企業(yè)內(nèi)部信息：包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營計(jì)劃、人力資源現(xiàn)狀。

　　●企業(yè)外部環(huán)境信息(硬約束)：包括宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和行業(yè)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、技術(shù)發(fā)展趨勢(shì)、產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀況、勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況、人口和社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)以及政府管制情況等。

　　(二)進(jìn)行人力資源需求與供給(內(nèi)部供應(yīng)與外部供應(yīng))預(yù)測(cè)

　　(三)制訂人力資源總體規(guī)劃和各項(xiàng)具體計(jì)劃

　　制訂人力資源總體規(guī)劃主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：人力資源數(shù)量規(guī)劃、素質(zhì)規(guī)劃和結(jié)構(gòu)規(guī)劃。

　　(四)人力資源規(guī)劃實(shí)施與效果評(píng)價(jià)

　　三、人力資源需求與供給預(yù)測(cè)(總體掌握)

　　(一)人力資源需求預(yù)測(cè)

　　在進(jìn)行企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)，應(yīng)充分考慮以下影響因素：

　　① 企業(yè)未來某個(gè)時(shí)期的生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)及其對(duì)人力資源的需求;

　?、?預(yù)期的員工流動(dòng)率及由此引起的職位空缺規(guī)模;

　?、?企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)水平的提高和組織管理方式的變革對(duì)人力資源需求的影響;

　　④ 企業(yè)提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量或進(jìn)入新市場(chǎng)的決策對(duì)人力資源需求的影響;

　?、?企業(yè)的財(cái)務(wù)資源對(duì)人力資源需求的約束。

　　企業(yè)可以采用的人力資源需求預(yù)測(cè)方法有：

　　管理人員判斷法、德爾菲法、轉(zhuǎn)換比率分析法和一元回歸分析法。

　　1.管理人員判斷法(熟悉)

　　由企業(yè)的各級(jí)管理人員，根據(jù)自己工作中的經(jīng)驗(yàn)和對(duì)企業(yè)未來業(yè)務(wù)量增減情況的直覺考慮，自下而上地確定未來所需人員的方法。

　　是一種粗略的、簡(jiǎn)便易行的人力資源需求預(yù)測(cè)方法，主要適用于短期預(yù)測(cè)。

　　2.德爾菲法(熟悉)

　　背靠背。由有經(jīng)驗(yàn)的老師依賴自己的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和分析判斷能力，對(duì)企業(yè)的人力資源需求進(jìn)行直覺判斷與預(yù)測(cè)。

　　老師的選擇基于他們對(duì)所研究問題的了解程度。

　　了解德爾菲法的具體操作步驟，關(guān)鍵點(diǎn)：匿名方式。

　　了解在運(yùn)用德爾菲法進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)，企業(yè)應(yīng)注意的問題

　　德爾菲法的特點(diǎn)：

　　(1)以匿名問卷的方式征求老師們的意見，可以避免面對(duì)面集體討論的缺點(diǎn);

　　(2)預(yù)測(cè)結(jié)果的準(zhǔn)確度高。

　　3.轉(zhuǎn)換比率分析法(掌握)

　　根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，把企業(yè)未來的業(yè)務(wù)活動(dòng)量轉(zhuǎn)化為人力資源需求的預(yù)測(cè)方法。

　　具體做法：

　　根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，找出企業(yè)業(yè)務(wù)增量與人力資源增量之間的比例關(guān)系，據(jù)此預(yù)測(cè)實(shí)現(xiàn)未來目標(biāo)的業(yè)務(wù)活動(dòng)增量所需的總?cè)藛T需求增量，將總?cè)藛T需求量按比例折算成各類人員的需求量。

　　【例1】某商場(chǎng)根據(jù)過去的經(jīng)驗(yàn)，在一年中每增加1000萬元的銷售額，需增加15人，預(yù)計(jì)一年后銷售額將增加1億元，管理人員、銷售人員和后勤服務(wù)人員的比例是1:5:2。

　　計(jì)算過程：

　　銷量增加1億元，則需要增加的人員總數(shù)為：1億÷1000萬×15=150人

　　管理人員為：150×1/8=19人;

　　銷售人員為：150×5/8=94人;

　　后勤人員為：150×2/8=37人;

　　轉(zhuǎn)換比率分析法的關(guān)鍵點(diǎn)是找出企業(yè)業(yè)務(wù)增量與人力資源增量和企業(yè)主體人員與輔助人員的比例關(guān)系，由此推斷出企業(yè)各類人員的需求量。

　　4.一元回歸分析法(掌握)

　　其關(guān)鍵在于找出與人力資源需求高度相關(guān)的變量。

　　一元線性回歸方程為：Y=a+bX (回歸系數(shù)a、b的計(jì)算公式不要求記憶)

　　式中：X是自變量，Y是因變量，即要預(yù)測(cè)的變量，a、b為回歸系數(shù)。

　　(二)人力資源供給預(yù)測(cè)：人力資源供給預(yù)測(cè)包括內(nèi)部供給和外部供給兩方面。

　　1.內(nèi)部供給預(yù)測(cè)

　　最常用的內(nèi)部供給預(yù)測(cè)方法有三種：人員核查法、管理人員接續(xù)計(jì)劃法和馬爾可夫模型法。

　　(1)人員核查法(了解)

　　人員核查法是通過對(duì)現(xiàn)有企業(yè)內(nèi)部人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和在各職位上的分布狀況進(jìn)行核查，確切掌握人力資源擁有量及其利用潛力，在此基礎(chǔ)上，評(píng)價(jià)當(dāng)前不同種類員工的供應(yīng)狀況，確定晉升和崗位輪換的人選，確定員工特定的培訓(xùn)或發(fā)展項(xiàng)目的需求，幫助員工確定職業(yè)開發(fā)計(jì)劃與職業(yè)設(shè)計(jì)。

　　●當(dāng)企業(yè)規(guī)模較小時(shí)，進(jìn)行人員核查相對(duì)容易;而如果企業(yè)的規(guī)模較大、組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜時(shí)，人員核查就應(yīng)建立人力資源信息系統(tǒng)。

　　●人員核查法是一種靜態(tài)的方法，不能反映未來人力資源擁有量的變化，因此多用于短期的人力資源擁有量預(yù)測(cè)。

　　(2)管理人員接續(xù)計(jì)劃法(熟悉)

　　這種預(yù)測(cè)技術(shù)主要是對(duì)某一職務(wù)可能的人員流入量和流出量進(jìn)行估計(jì)。

　　●該職務(wù)可能的人員流入量主要包括可提升的人員和新招聘的人員。

　　●該職務(wù)可能的人員流出量包括提升、退休、辭職、解聘、降職的人員等。

　　●該職務(wù)的內(nèi)部人力資源供給量=該職務(wù)的現(xiàn)職人員數(shù)+可能的人員流入量-可能的流出量。

　　這種預(yù)測(cè)方法主要適用于對(duì)管理人員和工程技術(shù)人員的供給預(yù)測(cè)。

　　(3)馬爾可夫模型法(掌握)

　　馬爾可夫模型是用來預(yù)測(cè)具有時(shí)間間隔(如一年)的時(shí)間點(diǎn)上，各類人員分布狀況的方法。該方法的基本思路是：找出企業(yè)過去在某兩個(gè)職務(wù)或崗位之間的人事變動(dòng)規(guī)律，以此推測(cè)未來企業(yè)中這些職務(wù)或崗位的人員狀況。

　　現(xiàn)以某企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)、部門領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)務(wù)主管、業(yè)務(wù)員的人事變動(dòng)為例來說明該方法。

　　表A

　　表B

　　步驟：

　　(1)做人員變動(dòng)矩陣，矩陣中的每一個(gè)元素表示員工流動(dòng)概率。

　　(2)將計(jì)劃期初每個(gè)職務(wù)上的人員數(shù)量與變動(dòng)概率相乘并縱向相加，就可以得出企業(yè)內(nèi)部的人力資源供給量。

　　馬爾可夫模型分析法是一種應(yīng)用廣泛的定量預(yù)測(cè)方法。

　　2.外部人力資源供給預(yù)測(cè)

　　企業(yè)進(jìn)行人力資源外部供給信息預(yù)測(cè)時(shí)，必須考慮影響企業(yè)外部人力資源供給的因素。

　　(1)本地區(qū)的人口總量與人力資源供給率：這一比率決定了該地區(qū)可提供的人力資源總量。

　　(2)本地區(qū)的人力資源的總體構(gòu)成。

　　(3)宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和失業(yè)率預(yù)期。

　　(4)本地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況。

　　(5)行業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況：包括本行業(yè)勞動(dòng)力的平均價(jià)格、與外地市場(chǎng)比較的相對(duì)價(jià)格、當(dāng)?shù)氐奈飪r(jià)指數(shù)等。

　　(6)職業(yè)市場(chǎng)狀況。

　　【例題1?單選題】某企業(yè)通過統(tǒng)計(jì)分析發(fā)現(xiàn)，本企業(yè)的銷售額與所需銷售人員數(shù)成正相關(guān)關(guān)系，并根據(jù)過去10年的統(tǒng)計(jì)資料建立了一元線性回歸預(yù)測(cè)模型Y=a+bX，X代表銷售額(單位：萬元)，Y代表銷售人員數(shù)(單位：人)，回歸系數(shù)a=15，b=0.04。同時(shí)該企業(yè)預(yù)計(jì)2011年銷售額將達(dá)到1000萬元，則該企業(yè)2011年需要銷售人員( )人。(2010年)

　　A.15

　　B.40

　　C.55

　　D.68

　　『正確答案』C

　　『答案解析』本題考查一元回歸分析法的計(jì)算。Y=a+bX=15+0.04X=15+0.04×1000=55人。

　　【例題2?單選題】某企業(yè)每增加500萬元的銷售額，需增加銷售人員10人，預(yù)計(jì)1年后銷售額將增加2000萬元，如果在新增人員中管理人員、銷售人員和客服人員的比例是1：6：3，則1年后該企業(yè)需要增加客服人員( )人。(2007年)

　　A.9

　　B.16

　　C.20

　　D.25

　　『正確答案』C

　　『答案解析』需增加銷售人員：2000/500×10=40人。銷售人員和客服人員的比例是6：3，即2：1，所以需要增加客服人員40/2=20人。

　　【例題3?單選題】某企業(yè)對(duì)營銷部門的人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，由營銷部經(jīng)理和營銷總監(jiān)根據(jù)工作中的經(jīng)驗(yàn)和對(duì)企業(yè)未來業(yè)務(wù)量增減情況來預(yù)測(cè)營銷人員的需求數(shù)量。該企業(yè)采用的人力資源需求預(yù)測(cè)方法是( )。(2011年)

　　A.管理人員判斷法

　　B.線性回歸分析法

　　C.德爾菲法

　　『正確答案』A

　　『答案解析』本題考查人力資源需求預(yù)測(cè)方法中的管理人員判斷法。管理人員判斷法是指由企業(yè)的各級(jí)管理人員，根據(jù)自己工作中的經(jīng)驗(yàn)和對(duì)企業(yè)未來業(yè)務(wù)量增減情況的直覺考慮，自下而上地確定未來所需人員的方法。

　　【例題4?單選題】某企業(yè)采用馬爾可夫模型法進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)，現(xiàn)有業(yè)務(wù)員100人，業(yè)務(wù)主管10人，銷售經(jīng)理4人，銷售總監(jiān)1人，該企業(yè)人員變動(dòng)矩陣如下：(2011年)

　　(注：表中數(shù)據(jù)為員工調(diào)動(dòng)概率的年平均百分比)

　　該企業(yè)一年后業(yè)務(wù)主管內(nèi)部供給量為 ( )人。

　　A.12

　　B.17

　　C.60

　　D.72

　　『正確答案』B

　　『答案解析』本題考查馬爾可夫模型的計(jì)算。根據(jù)表格中的數(shù)據(jù)，一年以后留在業(yè)務(wù)主管一職的人員有10×0.7=7人，同時(shí)由業(yè)務(wù)員晉升為業(yè)務(wù)主管的有100×0.1=10人。所以一年后業(yè)務(wù)主管的內(nèi)部供給量為7+10=17人。

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第二節(jié) 績(jī)效考核

　　一、績(jī)效與績(jī)效考核的含義

　　(一)績(jī)效的含義

　　1.績(jī)效的概念

　　員工個(gè)人績(jī)效是指員工個(gè)人從事其本職工作后所產(chǎn)生的成績(jī)和成果。

　　2.績(jī)效的特點(diǎn)

　　績(jī)效作為一種工作結(jié)果和工作行為具有多因性、多維性和變動(dòng)性的特點(diǎn)。

　　(1)多因性。多因性是指員工個(gè)人績(jī)效的優(yōu)劣及形成是多種因素綜合作用的結(jié)果，而不是由某個(gè)單一的因素能夠決定的。

　　知識(shí)與能力是主觀因素，激勵(lì)與環(huán)境是客觀因素。

　　(2)多維性。多維性是指員工個(gè)人的績(jī)效往往是從多方面體現(xiàn)的，因此，必須從多維度或多方面分析考查員工的工作績(jī)效。

　　(3)變動(dòng)性。變動(dòng)性是指員工個(gè)人的績(jī)效不是固定不變的，隨著時(shí)間的推移和主客觀條件的變化，績(jī)效也會(huì)發(fā)生變化，因此，要用變化發(fā)展的觀點(diǎn)看待績(jī)效問題。

　　(二)績(jī)效考核的含義與功能

　　1.績(jī)效考核的含義

　　績(jī)效考核是指組織根據(jù)既定的員工績(jī)效目標(biāo)，收集與員工績(jī)效相關(guān)的各種信息，借助一定的方法，定期對(duì)員工完成績(jī)效目標(biāo)的情況進(jìn)行考查、評(píng)價(jià)和反饋，從而促進(jìn)員工績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并促進(jìn)組織整體績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)的管理活動(dòng)。

　　正確理解績(jī)效考核的含義，應(yīng)注意把握以下幾點(diǎn)：

　　第一，績(jī)效考核是一項(xiàng)管理活動(dòng)，是由制定績(jī)效目標(biāo)、圍繞績(jī)效目標(biāo)的經(jīng)常性溝通、績(jī)效評(píng)價(jià)和績(jī)效反饋等環(huán)節(jié)所構(gòu)成的系統(tǒng)過程。

　　第二，績(jī)效考核的目的是促進(jìn)員工個(gè)人、所在部門和整個(gè)企業(yè)整體績(jī)效的提高。

　　第三，績(jī)效考核是人力資源管理的一項(xiàng)重要職能，是組織中所有管理者的責(zé)任。

　　第四，績(jī)效考核必須有一個(gè)事先確定的時(shí)間周期，一個(gè)月、一個(gè)季度或一年;必須借助一定的方法，如排序法、配對(duì)比較法、行為錨定評(píng)價(jià)法等。

　　2.績(jī)效考核的功能

　　(1)管理功能?？?jī)效考核既要解決考核什么和怎樣考核的問題，又要根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲、晉級(jí)、培訓(xùn)等，這些都充分體現(xiàn)了它的管理功能。

　　(2)激勵(lì)功能。績(jī)效考核的根本目的在于促進(jìn)員工完成績(jī)效目標(biāo)，增進(jìn)績(jī)效?？陀^公正的績(jī)效考核可以激發(fā)員工的積極性，促使員工更加積極、主動(dòng)、規(guī)范地完成績(jī)效目標(biāo)。

　　(3)學(xué)習(xí)和導(dǎo)向功能?？?jī)效考核過程是員工進(jìn)一步認(rèn)識(shí)和理解績(jī)效目標(biāo)的過程，也是對(duì)照檢查、發(fā)現(xiàn)差距和確定改進(jìn)方向的過程?？?jī)效目標(biāo)對(duì)員工工作業(yè)績(jī)和工作行為提供了導(dǎo)向，這充分說明了績(jī)效考核對(duì)員工具有學(xué)習(xí)和導(dǎo)向的功能。

　　(4)溝通功能。績(jī)效考核過程是管理層與下屬人員不斷溝通的過程。通過考核，一方面可以表達(dá)管理層對(duì)員工的工作要求和績(jī)效期望，另一方面也可以了解員工對(duì)管理層和績(jī)效目標(biāo)的看法、建議以及他們的需求。也正是在這種交流溝通和共同探討中，員工未來的工作績(jī)效目標(biāo)才得以確定和達(dá)成。

　　(5)監(jiān)控功能。績(jī)效考核對(duì)員工個(gè)人來說，就是獲得企業(yè)對(duì)自己工作狀況的評(píng)價(jià);對(duì)企業(yè)來說，則是要了解和掌握其成員完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量和效率等信息，并據(jù)此制定相應(yīng)的人事決策和措施，以改善和提高工作績(jī)效。從這個(gè)意義上來說，績(jī)效考核對(duì)企業(yè)的運(yùn)行、對(duì)員工的工作具有監(jiān)控的作用和功能。