2015年5月人力資源管理師一級(jí)理論知識(shí)真題
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2015年5月企業(yè)人力資源管理師一級(jí)
卷冊(cè)一:理論知識(shí)(環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師頻道為您提供真題)
參考答案
(26—125題,共100道題,滿分為100分)
一、單項(xiàng)選擇題(26—125題,每題1分,共60分,每小題只有一個(gè)是恰當(dāng)?shù)拇鸢?,?qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑)
26、( )不屬于后現(xiàn)代管理時(shí)期的理論。
(A)控制論 (B)系統(tǒng)論
(C)期望理論 (D)消耗結(jié)構(gòu)論
【答案】C (教材P5)
【解析】此題考查后現(xiàn)代管理時(shí)期理論構(gòu)成問(wèn)題。
理由為:從20世紀(jì)60年代以來(lái)至今,隨著科學(xué)技術(shù)的巨大進(jìn)步,世界經(jīng)濟(jì)一體化和全球化的發(fā)展,特別是在原有系統(tǒng)理論——系統(tǒng)論、控制論和信息論的研究成果基礎(chǔ)上,出現(xiàn)的耗散結(jié)構(gòu)論、協(xié)同論和突變論等三門(mén)新的系統(tǒng)理論分支科學(xué),直接影響到一些列新的應(yīng)用技術(shù)的誕生。
而期望理論屬于現(xiàn)代管理時(shí)期的科學(xué)理論。
27、從( )的維度來(lái)看,人事經(jīng)理是構(gòu)建人力資源管理各項(xiàng)基礎(chǔ)工作的行政老師。
(A)員工與長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略 (B)短期戰(zhàn)術(shù)性操作和員工
(C)作業(yè)程序和短期戰(zhàn)術(shù)性操作 (D)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略與作業(yè)程序
【答案】C (教材P10)
【解析】此題考查戰(zhàn)略性人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的角色轉(zhuǎn)變和定位問(wèn)題。
理由為:首先,從作業(yè)程序與短期的戰(zhàn)術(shù)性操作的維度上看,人事經(jīng)理是構(gòu)建人力資源各項(xiàng)管理基礎(chǔ)工作,組織績(jī)效評(píng)估,進(jìn)行薪酬制度設(shè)計(jì),實(shí)施員工管理的行政管理老師;
其次,從短期的戰(zhàn)術(shù)性操作與管理的對(duì)象——員工的維度上看,人事經(jīng)理是了解并盡可能滿足員工的需求,使員工為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的領(lǐng)跑者、帶頭人,即領(lǐng)導(dǎo)者;
再次,從員工與企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略的維度上看,人事經(jīng)理是企業(yè)員工培訓(xùn)與技能開(kāi)發(fā)的推動(dòng)者、組織發(fā)展和組織變革的設(shè)計(jì)師、企業(yè)改革的代理人;
最后,從長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略與管理作業(yè)運(yùn)作的維度上看,人事經(jīng)理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略合作伙伴。
28、人力資源戰(zhàn)略的確定是( )的職責(zé)。
(A)全體員工 (B)部門(mén)負(fù)責(zé)人
(C)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者 (D)人力資源管理人員
【答案】C (教材P18)
【解析】此題考查人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義問(wèn)題。
理由為:人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃有利于增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者的戰(zhàn)略意識(shí)。人力資源戰(zhàn)略的確定是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的天職。
29、( )的企業(yè)文化在采用優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品策略的企業(yè)中比較常見(jiàn)。
(A)官僚式+市場(chǎng)式 (B)官僚式+家族式
(C)家族式+市場(chǎng)式 (D)市場(chǎng)式+發(fā)展式
【答案】C (教材P29)
【解析】此題考查競(jìng)爭(zhēng)策略、人力資源策略與企業(yè)文化的相互關(guān)系問(wèn)題。
理由為:
│ 企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)策略│ 企業(yè)文化 │ 人力資源策略│
├────────┼─────────┼────────┤
│ 廉價(jià)競(jìng)爭(zhēng)策略│ 官僚式+市場(chǎng)式 │ 吸引策略 │
├────────┼─────────┼────────┤
│ 優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品策略│ 家族式+市場(chǎng)式 │ 參與策略 │
├────────┼─────────┼────────┤
│ 創(chuàng)新產(chǎn)品策略│ 發(fā)展式+市場(chǎng)式 │ 投資策略 │
30、企業(yè)集團(tuán)是以( )為主要聯(lián)結(jié)紐帶。
(A)產(chǎn)權(quán) (B)命令鏈
(C)母子公司 (D)企業(yè)聯(lián)合體
【答案】A (教材P39)
【解析】此題考查企業(yè)集團(tuán)主要聯(lián)結(jié)紐帶問(wèn)題。
理由為:集團(tuán)企業(yè)之間有多種聯(lián)結(jié)紐帶,但是以產(chǎn)權(quán)聯(lián)結(jié)紐帶為主。
31、( )組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是管理層級(jí)的集中控制。
(A)U型 (B)N型
(C)H型 (D)M型
【答案】A (教材P55)
【解析】此題考查企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的類(lèi)型與特點(diǎn)問(wèn)題。
理由為:美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家威廉姆森將企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)劃分為三種類(lèi)型:U型、H型、M型。
U型是一元結(jié)構(gòu),產(chǎn)生于現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的早期階段,是最基本的組織結(jié)構(gòu),特點(diǎn)是管理層級(jí)的集中控制。
H型組織結(jié)構(gòu)即控股公司結(jié)構(gòu),嚴(yán)格地說(shuō),它并不是企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)形式,而是企業(yè)集團(tuán)的組織形式。
M型組織結(jié)構(gòu)是當(dāng)今大企業(yè)中最常見(jiàn)的組織結(jié)構(gòu),也是復(fù)雜程度最高的組織結(jié)構(gòu),通常分為事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)和矩陣式組織結(jié)構(gòu)兩種模式。
32、( )不屬于經(jīng)營(yíng)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的內(nèi)部因素。
(A)共同投資 (B)經(jīng)營(yíng)范圍
(C)股權(quán)擁有 (D)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)
【答案】D (教材P66)
【解析】此題考查企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)變化的內(nèi)在影響因素問(wèn)題。
理由為:影響企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)變化的內(nèi)在因素主要包括共同投資、經(jīng)營(yíng)范圍和股權(quán)擁有。
33、在常見(jiàn)的集團(tuán)總部組織結(jié)構(gòu)類(lèi)型中,( )總部的集權(quán)程度最高。
(A)財(cái)務(wù)管控型 (B)戰(zhàn)略型
(C)資本經(jīng)營(yíng)型 (D)運(yùn)作型
【答案】D (教材P81)
【解析】此題考查集團(tuán)總部組織結(jié)構(gòu)類(lèi)型問(wèn)題。
理由為:按照總部對(duì)下屬單位集權(quán)、分權(quán)程度的不同,可以把總部的結(jié)構(gòu)類(lèi)型分成三種,分別為運(yùn)作型總部、戰(zhàn)略型總部、資本經(jīng)營(yíng)型總部。
其中,運(yùn)作型總部也稱(chēng)操作型總部,它是一種高度集權(quán)的總部。
34、“消耗—生產(chǎn)—再消耗—再生產(chǎn)”體現(xiàn)了人力資本的( )。
(A)創(chuàng)造性 (B)能動(dòng)性
(C)累積性 (D)收益遞增性
【答案】C (教材P98)
【解析】此題考查人力資本的基本特征問(wèn)題。
理由為:人力資本在使用中也會(huì)產(chǎn)生損耗,必須通過(guò)補(bǔ)充一定的物質(zhì)資料,進(jìn)行閑暇休息,才能保證再生產(chǎn)的順利進(jìn)行,形成“消耗——生產(chǎn)——再消耗——再生產(chǎn)”的過(guò)程。但是,與其他資本不同的是,人力資本可以不斷地自我積累。
35、關(guān)于企業(yè)集團(tuán)人力資本管理的特點(diǎn),下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是( )。
(A)人力資本具有整合與協(xié)同效應(yīng)
(B)人力資本管理具有多層級(jí)結(jié)構(gòu)
(C)人力資本管理以母子公司之前的管理為重點(diǎn)
(D)集團(tuán)對(duì)成員企業(yè)人力資本管理是以命令鏈為紐帶的直接管理
【答案】D (教材P104)
【解析】此題考查企業(yè)集團(tuán)人力資本管理的特點(diǎn)問(wèn)題。
理由為:企業(yè)集團(tuán)人力資本管理的特點(diǎn)包括:
1.企業(yè)集團(tuán)人力資本的整合與協(xié)同效應(yīng)
2.集團(tuán)公司對(duì)成員企業(yè)人力資本管理主要是以產(chǎn)權(quán)控制為主的間接控制
3.以母子公司之間的人力資本管理為重點(diǎn)
4.人力資本管理具有多種層次結(jié)構(gòu)
36、( )勝任特征模型對(duì)每個(gè)大的勝任特征維度用好幾個(gè)方面的行為進(jìn)行描述。
(A)錨型 (B)簇型
(C)盒型 (D)層級(jí)式
【答案】B (教材P119)
【解析】此題考查崗位勝任特征模型的分類(lèi)問(wèn)題。
理由為:按建立思路的不同,模型可以分為層級(jí)式模型、簇型模型、盒型模型和錨型模型。
其中,(2)簇型模型。在確定了某崗位或職業(yè)的勝任特征維度后,對(duì)每個(gè)大的勝任特征維度用好幾個(gè)方面的行為進(jìn)行描述。
37、構(gòu)建勝任特征模型時(shí),首先要( )。
(A)分析效標(biāo)樣本 (B)定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)
(C)進(jìn)行行為事件訪談 (D)驗(yàn)證勝任特征模型
【答案】B (教材P123-124)
【解析】此題考查構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序問(wèn)題。
理由為:構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序和具體步驟是:
(一)定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)
(二)選取分析效標(biāo)樣本
(三)獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料
(四)建立崗位勝任特征模型
(五)驗(yàn)證崗位勝任特征模型
38、關(guān)于沙盤(pán)推演法的特點(diǎn),下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是( )。
(A)對(duì)評(píng)分者的要求很高
(B)場(chǎng)景可以激發(fā)被試者的興趣
(C)直觀展示被試者的真實(shí)水平
(D)能使被試者獲得身臨其境的體驗(yàn)
【答案】A (教材P135)
【解析】此題考查沙盤(pán)推演法的特點(diǎn)問(wèn)題
理由為:沙盤(pán)推演測(cè)評(píng)法具有以下特點(diǎn):
1.場(chǎng)景能激發(fā)被試者的興趣
2.被試者之間可以實(shí)現(xiàn)互動(dòng)
3.直觀展示被試者的真實(shí)水平
4.能使被試者獲得身臨其境的體驗(yàn)
5.能考察被試者的綜合能力
39、( )屬于特殊能力測(cè)試。
(A)SDS (B)DAT
(C)COPS (D)RIT
【答案】B (教材P148)
【解析】此題考查職業(yè)心理測(cè)試的種類(lèi)問(wèn)題。
理由為:職業(yè)心理測(cè)試幾種主要的測(cè)試手段包括學(xué)業(yè)成就測(cè)試、職業(yè)興趣測(cè)試、職業(yè)能力測(cè)試、職業(yè)人格測(cè)試、投射測(cè)試。
職業(yè)興趣測(cè)試應(yīng)用較為廣泛的有SCII、COPS、KPRV。
職業(yè)能力測(cè)試也可以劃分為一般能力測(cè)試和特殊能力測(cè)試。后者包括GATB、DAT、CAT等。
職業(yè)人格測(cè)試有16PFQ、MBTI、SDS等。
投射測(cè)試中應(yīng)用較多的有RIT和TAT。
40、不同評(píng)分者對(duì)同一測(cè)試結(jié)果的評(píng)分一致性程度反映了( )。
(A)評(píng)分者信度 (B)同質(zhì)性信度
(C)效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度 (D)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)化程度
【答案】A (教材P151)
【解析】此題考查心理測(cè)試的設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)和要求問(wèn)題。
理由為:一個(gè)具有良好使用價(jià)值的心理測(cè)試,應(yīng)該是經(jīng)過(guò)嚴(yán)格驗(yàn)證的并滿足了以下四個(gè)基本條件:
(一)標(biāo)準(zhǔn)化
1.題目的標(biāo)準(zhǔn)化
2.施測(cè)的標(biāo)準(zhǔn)化
3.評(píng)分的標(biāo)準(zhǔn)化
4.解釋的標(biāo)準(zhǔn)化
(二)信度
信度是衡量測(cè)試結(jié)果是否穩(wěn)定、可靠的指標(biāo),即測(cè)試結(jié)果是否反映了被試者的穩(wěn)定的、可靠的真實(shí)特征。測(cè)試結(jié)果如果穩(wěn)定、可靠,將會(huì)有如下特點(diǎn):
1.重測(cè)信度高,即被試者在不同時(shí)間所測(cè)的結(jié)果一致。
2.同質(zhì)性信度高,即同一測(cè)試內(nèi)部各題目所測(cè)的是同一種行為或行為特征。
3.評(píng)分者信度高,即不同評(píng)分者對(duì)同一測(cè)試結(jié)果的評(píng)分一致。
(三)效度
測(cè)試效度是衡量測(cè)試有效性的指標(biāo)。證明測(cè)試效度的方法主要有結(jié)構(gòu)效度、內(nèi)容效度和校標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。
(四)常模
41、關(guān)于應(yīng)聘申請(qǐng)表的審核方法,下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是( )。
(A)立即排除法的可靠性更高
(B)輪流比較法耗時(shí)長(zhǎng)、成本高
(C)立即排除法被大多數(shù)企業(yè)所采用
(D)輪流比較法要計(jì)算每個(gè)候選人的總分
【答案】A (教材P174)
【解析】此題考查應(yīng)聘申請(qǐng)表的審核方法及其優(yōu)劣問(wèn)題。
理由為:審核申請(qǐng)表主要有以下兩種方法:
(1)立即排除法。根據(jù)評(píng)分結(jié)果即刻決定候選人取舍的方法。
(2)輪流比較法。是先對(duì)候選人的申請(qǐng)表進(jìn)行全面的評(píng)分,然后再統(tǒng)計(jì)各個(gè)候選人的總體得分,最后再根據(jù)得分決定應(yīng)聘者的取舍。
上述兩種審核方法各有優(yōu)劣,立即排除法在節(jié)約時(shí)間方面效果顯著,而且能夠保證候選人的條件符合人才選拔的標(biāo)準(zhǔn)。但這種方法有可能排除那些確實(shí)具備較強(qiáng)的勝任素質(zhì),但在申請(qǐng)表中未能得以充分展現(xiàn)的候選人。
輪流比較法的缺點(diǎn)是耗時(shí)長(zhǎng)、成本高,而且有可能導(dǎo)致甄選標(biāo)準(zhǔn)的降低。
因此,在審核應(yīng)聘申請(qǐng)表時(shí),大多數(shù)企業(yè)采用了立即排除法。
42、由經(jīng)濟(jì)原因造成的裁員屬于( )。
(A)自愿流出 (B)非自愿流出
(C)自然流出 (D)非自然流出
【答案】B (教材P190)
【解析】此題考查企業(yè)員工的流動(dòng)種類(lèi)問(wèn)題。
理由為:按員工流出企業(yè)的意愿來(lái)劃分,員工流出分為:
(1)自愿流出。如員工主動(dòng)辭職、自動(dòng)離職、停薪留職、從事第二職業(yè)等。
(2)非自愿流出。如員工被企業(yè)解雇、開(kāi)除,或者由于其他經(jīng)濟(jì)原因造成的裁員等。
(3)自然流出。它是指因自然或意外因素導(dǎo)致員工流出企業(yè)的情況,如退休、傷殘、死亡等。
43、( )是一種承認(rèn)和開(kāi)發(fā)員工能力的重要方法,體現(xiàn)在員工職位的提升上。
(A)調(diào)動(dòng) (B)降職
(C)晉升 (D)工作輪換
【答案】C (教材P191)
【解析】此題考查晉升的作用問(wèn)題。
理由為:晉升是一種承認(rèn)和開(kāi)發(fā)員工能力的重要方法。晉升本身還體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工的忠誠(chéng)度、工作態(tài)度、工作表現(xiàn)和工作績(jī)效的認(rèn)同,使他們的職務(wù)等級(jí)及其待遇得到一定程度的提升。
44、內(nèi)部晉升制的作用不包括( )。
(A)能夠節(jié)約時(shí)間和管理成本 (B)有利于保持隊(duì)伍的穩(wěn)定
(C)有助于保持工作的連續(xù)性 (D)有利于激發(fā)創(chuàng)新和活力
【答案】D (教材P191)
【解析】此題考查內(nèi)部晉升制的作用和不足問(wèn)題。
理由為:采用內(nèi)部晉升制,主要有以下幾方面重要作用:
1.由企業(yè)現(xiàn)有的老員工接替更高級(jí)別崗位的工作,能夠減少雇用新員工所耗費(fèi)的人力、物力和財(cái)力,節(jié)約一定時(shí)間和管理成本。
2.企業(yè)可以構(gòu)建和完善內(nèi)部員工正常的晉升機(jī)制,最大限度地激發(fā)各級(jí)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,使他們更加注重自身素質(zhì)的提高,不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)和新技能,更加努力地工作。
3.科學(xué)合理的企業(yè)內(nèi)部晉升制,還可以使企業(yè)各類(lèi)人才的晉升路線保持順暢通達(dá),避免各類(lèi)專(zhuān)門(mén)人才的流失,從而維持企業(yè)人力資源的穩(wěn)定,特別是有利于避免企業(yè)稀缺的專(zhuān)業(yè)技術(shù)、管理人才,以及對(duì)企業(yè)具有重要價(jià)值的技能人才的流失,同時(shí)有利于吸引企業(yè)外部?jī)?yōu)秀人才。
4.企業(yè)內(nèi)部晉升制還有利于保持企業(yè)工作的連續(xù)性和穩(wěn)定性,因?yàn)槠髽I(yè)在比較長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)必然會(huì)發(fā)生因員工退休、退職、調(diào)動(dòng)和升降所引起的崗位空缺現(xiàn)象。穩(wěn)定可靠的內(nèi)部晉升制度能夠保證這些空缺得到及時(shí)填補(bǔ)。
雖然員工內(nèi)部晉升制對(duì)企業(yè)穩(wěn)定員工隊(duì)伍和吸引有價(jià)值的人才具有十分重要的作用,但它也存在著一些明顯的不足,如“近親繁殖”,不利于專(zhuān)業(yè)人才的更新;因循守舊,不利于管理方式方法的變革等。
45、通常情況下,最容易導(dǎo)致離職的懲罰措施是( )。
(A)談話 (B)警告
(C)暫時(shí)停職 (D)降職
【答案】D(教材P204)
【解析】此題考查企業(yè)針對(duì)員工違紀(jì)行為采取的處罰措施種類(lèi)問(wèn)題。
理由為:一般說(shuō)來(lái),當(dāng)員工出現(xiàn)上述違紀(jì)行為時(shí),企業(yè)可以采取以下措施進(jìn)行處罰:
1.談話,談話也即訓(xùn)誡。 2.警告。 3.懲戒性調(diào)動(dòng)和降職。一般說(shuō)來(lái),受到降職處分的員工會(huì)離開(kāi)企業(yè),如果他們沒(méi)有別的去處而繼續(xù)留下來(lái),也往往會(huì)帶著怨恨或者對(duì)企業(yè)和自己失去信心,因此,他們的績(jī)效將處于低水平。4.暫時(shí)停職。
46、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)系統(tǒng)運(yùn)行的四大環(huán)節(jié)不包括( )。
(A)培訓(xùn)需求分析 (B)培訓(xùn)成本控制
(C)培訓(xùn)活動(dòng)組織 (D)培訓(xùn)效果評(píng)估
【答案】B (教材P219)
【解析】此題考查培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)運(yùn)行模式的內(nèi)在結(jié)構(gòu)問(wèn)題。
理由為:有效的員工培訓(xùn)體系一般包括兩大核心、三個(gè)層面、四大環(huán)節(jié)。
1.兩大核心是基于戰(zhàn)略的職業(yè)生涯規(guī)劃。
2.三個(gè)層面即制度層、資源層和運(yùn)營(yíng)層。
3.四大環(huán)節(jié):培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃制定、培訓(xùn)活動(dòng)組織實(shí)施以及培訓(xùn)效果評(píng)估。
47、( )組織模式中,企業(yè)大學(xué)與人力資源部門(mén)是平行關(guān)系。
(A)指導(dǎo)型 (B)獨(dú)立型
(C)合作型 (D)戰(zhàn)略聯(lián)合型
【答案】C (教材P223)
【解析】此題考查企業(yè)大學(xué)的組織模式問(wèn)題。
理由為:企業(yè)大學(xué)的組織模式:
1.指導(dǎo)型組織模式。企業(yè)大學(xué)成為人力資源部門(mén)的子部門(mén),人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)企業(yè)大學(xué)的戰(zhàn)略規(guī)劃,并指導(dǎo)教學(xué)方向。
2.合作型組織模式。企業(yè)大學(xué)與人力資源部門(mén)是平行關(guān)系。
3.獨(dú)立型組織模式。企業(yè)大學(xué)對(duì)外主要是利潤(rùn)中心,成為企業(yè)中又一個(gè)市場(chǎng)探測(cè)器,一定程度上可以影響人力資源部門(mén)的決策。
4.戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式。是企業(yè)大學(xué)發(fā)展的最終模式。企業(yè)大學(xué)作為企業(yè)中一個(gè)獨(dú)立核算部門(mén),向人力資源部門(mén)提供人才發(fā)展數(shù)據(jù),根據(jù)戰(zhàn)略共同制定人才發(fā)展規(guī)劃。
48、( )不屬于學(xué)習(xí)型組織的特征。
(A)愿景驅(qū)動(dòng)的組織 (B)組織的邊界被重新界定
(C)集權(quán)管理的高聳型組織 (D)組織由多個(gè)創(chuàng)造型團(tuán)隊(duì)組成
【答案】C (教材P230)
【解析】此題考查學(xué)習(xí)型組織的特征問(wèn)題。
理由為:學(xué)習(xí)型組織具有以下特征:
1.愿景驅(qū)動(dòng)型的組織
2.組織是由多個(gè)創(chuàng)造型團(tuán)隊(duì)組成
3.自主管理的扁平型組織
4.組織的邊界將被重新界定
5.注重員工家庭生活與職業(yè)發(fā)展的平衡
6.領(lǐng)導(dǎo)者扮演新的角色
7.擅于不斷學(xué)習(xí)的組織
8.具有創(chuàng)造能量的組織
49、學(xué)習(xí)型組織在團(tuán)體層面的作用是( )。
(A)促使成員邁向共同愿景
(B)促進(jìn)了組織與環(huán)境相適應(yīng)
(C)鼓勵(lì)員工相互合作,增加凝聚力
(D)形成員工之間探討和對(duì)話的氛圍
【答案】C (教材P232)
【解析】此題考查學(xué)習(xí)型組織在不同層面的功能問(wèn)題。
理由為:由于組織學(xué)習(xí)是在個(gè)人、團(tuán)體、組織、社會(huì)四個(gè)層次上進(jìn)行,因此其功能也可以從這四個(gè)層次加以說(shuō)明。
從個(gè)人的層面來(lái)看,學(xué)習(xí)型組織要為個(gè)人創(chuàng)造不斷學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì),形成組織中員工之間探討和對(duì)話氛圍;
從團(tuán)體層面來(lái)看,學(xué)習(xí)型組織有利于鼓勵(lì)員工共同合作,增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力;
從組織層面來(lái)看,學(xué)習(xí)型組織有助于建立學(xué)習(xí)及學(xué)習(xí)共享系統(tǒng),并促使成員邁向共同遠(yuǎn)景;
從社會(huì)層面來(lái)看,學(xué)習(xí)型組織促進(jìn)了組織與環(huán)境相適應(yīng),有助于企業(yè)為社會(huì)、為廣大人民服務(wù),盡到應(yīng)盡的社會(huì)責(zé)任,給人民帶來(lái)福音。
50、( )是受訓(xùn)者培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的第三個(gè)層面。
(A)舉一反三 (B)融匯貫通
(C)依樣畫(huà)瓢 (D)自我管理
【答案】B (教材P239)
【解析】此題考查受訓(xùn)者培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的四個(gè)層面排序問(wèn)題。
理由為:第一個(gè)層面是依樣畫(huà)瓢。
第二個(gè)層面是舉一反三。
第三個(gè)層面是融會(huì)貫通。
第四個(gè)層面是自我管理。
51、( )思維障礙是指死記硬背現(xiàn)成答案,生搬硬套現(xiàn)有理論,不善于從側(cè)面、反面或迂回去思考問(wèn)題。
(A)習(xí)慣型 (B)直線型
(C)從眾型 (D)書(shū)本型
【答案】B (教材P251)
【解析】此題考查常見(jiàn)思維障礙類(lèi)型問(wèn)題。
理由為:習(xí)慣型思維障礙又稱(chēng)思維定式。思維定式是隨著人的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)的積累,形成了一定習(xí)慣的思考問(wèn)題、解決問(wèn)題的方式。思維定式對(duì)解決一般問(wèn)題、老問(wèn)題是有效的,但對(duì)新的問(wèn)題而言,往往就成了障礙。
直線型思維障礙是指死記硬背現(xiàn)成答案,生搬硬套現(xiàn)有理論,不善于從側(cè)面、反面或迂回去思考問(wèn)題。
從眾型思維障礙是指人們因懶于獨(dú)立思考,或不敢標(biāo)新立異,為天下先,而盲目從眾,一切都隨大流,抑制了創(chuàng)新的敏感和勇氣。
書(shū)本型思維障礙是指人們迷信書(shū)本上的理論,不敢提出質(zhì)疑,不能糾正前人的失誤,從而探索新的領(lǐng)域。
52、從失敗想到成功屬于( )。
(A)接近聯(lián)想 (B)相似聯(lián)想
(C)對(duì)比聯(lián)想 (D)因果聯(lián)想
【答案】C (教材P255)
【解析】此題考查聯(lián)想思維的類(lèi)型問(wèn)題。
理由為:聯(lián)想思維的類(lèi)型如下:
1.接近聯(lián)想即由于時(shí)間或空間上的接近而引起不同事物之間的聯(lián)想。
2.相似聯(lián)想即由于從外形或性質(zhì)上的、意義上的相似而引起的聯(lián)想。
3.對(duì)比聯(lián)想即由于事物間完全對(duì)立或存在某種差異而引起的聯(lián)想,如由黑想到白,由水想到火,從無(wú)想到有,從苦想到樂(lè),從失敗想到成功,從生想到死等。
4.因果聯(lián)想即由于兩個(gè)事物存在因果關(guān)系而引起的聯(lián)想。
53、職業(yè)生涯管理的要求首先來(lái)源于( )。
(A)個(gè)人 (B)企業(yè)
(C)團(tuán)隊(duì) (D)社會(huì)和環(huán)境
【答案】D (教材P282)
【解析】此題考查個(gè)人與組織職業(yè)生涯管理關(guān)系問(wèn)題。
理由為:職業(yè)生涯管理的要求首先來(lái)源于社會(huì)和環(huán)境的要求。
54、( )是通過(guò)員工自我評(píng)價(jià)收集職業(yè)發(fā)展信息的方法。
(A)情景模擬 (B)人事考核
(C)人事檔案 (D)志向和興趣調(diào)查
【答案】D (教材P295)
【解析】此題考查員工職業(yè)發(fā)展信息采集的途徑和方法問(wèn)題。
理由為:(一)員工職業(yè)發(fā)展信息采集,途徑包括:①通過(guò)員工人事檔案查閱靜態(tài)信息。②通過(guò)考核方法獲取業(yè)績(jī)信息。③通過(guò)各級(jí)評(píng)價(jià)方法獲取綜合信息。
(二)通過(guò)員工自我評(píng)價(jià)收集信息,可運(yùn)用以下六種方法:
1.寫(xiě)自傳
2.志向和興趣調(diào)查
3.價(jià)值觀調(diào)查
4.24小時(shí)日記
5.與兩個(gè)“重要人物”面談
6.生活方式的描寫(xiě)
(三)通過(guò)企業(yè)的組織評(píng)價(jià)獲取信息
1.人事考核
2.人格測(cè)試
3.情境模擬
4.職業(yè)能力傾向測(cè)試
55、( )是基于過(guò)去組織內(nèi)員工的實(shí)際發(fā)展道路而制定出的。
(A)傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑 (B)網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑
(C)橫向職業(yè)生涯路徑 (D)雙重職業(yè)生涯路徑
【答案】A (教材P300)
【解析】此題考查職業(yè)生涯路徑設(shè)計(jì)的形式問(wèn)題。
理由為:職業(yè)路徑的設(shè)計(jì)具體有以下幾種形式:
(一)傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑,是一種基于過(guò)去組織內(nèi)員工的實(shí)際發(fā)展道路而制定出的一種發(fā)展模式。
(二)網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑,是一種建立在對(duì)各個(gè)工作崗位上的行為需求分析基礎(chǔ)上的職業(yè)發(fā)展路徑設(shè)計(jì)。
(三)橫向職業(yè)路徑,組織也常采取橫向調(diào)動(dòng)來(lái)使工作具有多樣性,按照這種思想所制定的組織職業(yè)路徑就是橫向技術(shù)路徑。
(四)雙重職業(yè)路徑,主要是用來(lái)解決某一領(lǐng)域中具有專(zhuān)業(yè)技能,既不期望在自己的業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)長(zhǎng)期從事專(zhuān)業(yè)工作,又不希望隨著職業(yè)的發(fā)展而離開(kāi)自己的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域。
56、企業(yè)績(jī)效管理的原則和習(xí)慣是通過(guò)( )來(lái)呈現(xiàn)的。
(A)考評(píng)者和被考評(píng)者 (B)績(jī)效指標(biāo)
(C)考評(píng)程序和考評(píng)方法 (D)考評(píng)結(jié)果
【答案】C (教材P323)
【解析】此題考查績(jī)效管理系統(tǒng)的組成要素問(wèn)題。
理由為:績(jī)效管理系統(tǒng)的組成要素包括:
1.考評(píng)者與被考評(píng)者,是績(jī)效管理系統(tǒng)中的主體因素,主要體現(xiàn)在績(jī)效指標(biāo)的制定階段和績(jī)效考評(píng)階段。
2.績(jī)效指標(biāo),是考評(píng)的內(nèi)容,是被考評(píng)者承擔(dān)的工作職責(zé)與內(nèi)容的定量或定性化標(biāo)的。
3.考評(píng)程序與考評(píng)方法,是將績(jī)效指標(biāo)、考評(píng)者、被考評(píng)者以及考評(píng)結(jié)果連接起來(lái)的紐帶,不同的考評(píng)程序和考評(píng)方法的設(shè)計(jì),使績(jī)效管理體現(xiàn)出了不同的工作效率和管理風(fēng)格。企業(yè)績(jī)效管理的原則和習(xí)慣也都是通過(guò)考評(píng)程序和考評(píng)方法來(lái)呈現(xiàn)的。
4.考評(píng)結(jié)果,是考評(píng)者依據(jù)考評(píng)方法和考評(píng)程序,對(duì)被考評(píng)者的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考評(píng)所取得的結(jié)果,為人力資源管理其他系統(tǒng)的工作展開(kāi)提供了依據(jù),比如培訓(xùn)、薪酬、晉升等,這是績(jī)效管理系統(tǒng)和其他系統(tǒng)發(fā)生作用的媒介。
57、戰(zhàn)略地圖中,( )是戰(zhàn)略主題的具體表達(dá)。
(A)績(jī)效目標(biāo) (B)績(jī)效指標(biāo)
(C)行動(dòng)方案 (D)戰(zhàn)略衡量項(xiàng)目
【答案】D (教材P334)
【解析】此題考查戰(zhàn)略地圖的分解問(wèn)題。
理由為:戰(zhàn)略性衡量項(xiàng)目是戰(zhàn)略主題的具體表達(dá),同時(shí)又是設(shè)計(jì)、分解績(jī)效指標(biāo)的基礎(chǔ)。
58、( )主要根據(jù)工作說(shuō)明書(shū)中的崗位職責(zé)和工作內(nèi)容總結(jié)提煉而得出。
(A)KPI (B)PCI
(C)NNI (D)PRI
【答案】D (教材P326、P339)
【解析】此題考查各類(lèi)型績(jī)效指標(biāo)的概念和內(nèi)涵問(wèn)題。
理由為:KPI為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),“關(guān)鍵”的含義即是指在某一階段某一個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略上要解決的最主要的問(wèn)題,因此KPI,尤其是企業(yè)層面的KPI來(lái)源于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)或企業(yè)的年度重點(diǎn)工作計(jì)劃。
PCI是針對(duì)員工成功地完成本崗位工作任務(wù),所應(yīng)當(dāng)具備或者達(dá)到的核心能力素質(zhì)要求而設(shè)定的考評(píng)指標(biāo),這些考評(píng)指標(biāo)一般可以通過(guò)企業(yè)所構(gòu)建的崗位勝任特征模型獲得。
NNI是根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況而設(shè)定的最關(guān)鍵的指標(biāo),其關(guān)鍵之處在于如果這種指標(biāo)所對(duì)應(yīng)的工作沒(méi)有做好,將給企業(yè)帶來(lái)直接且嚴(yán)重的后果。
PRI主要是根據(jù)部門(mén)和崗位的工作說(shuō)明書(shū)中的“崗位職責(zé)、工作內(nèi)容”歸納總結(jié)提煉而成的指標(biāo)。
59、績(jī)效日常管理小組一般不包括( )。
(A)人力資源部 (B)財(cái)務(wù)部
(C)戰(zhàn)略規(guī)劃部 (D)領(lǐng)導(dǎo)班子成員
【答案】D (教材P348)
【解析】此題考查績(jī)效考評(píng)管理機(jī)構(gòu)的組成問(wèn)題。
理由為:為保證企業(yè)績(jī)效管理工作的順利開(kāi)展,企業(yè)可以建立績(jī)效管理委員會(huì)。委員會(huì)由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員和財(cái)務(wù)部、人力資源部、戰(zhàn)略規(guī)劃部以及核心業(yè)務(wù)部門(mén)的主要負(fù)責(zé)人組成。
委員會(huì)下設(shè)績(jī)效日常管理小組,可以由戰(zhàn)略規(guī)劃部、財(cái)務(wù)部、人力資源部組成。
60、員工績(jī)效考核一般程序的最后一步是( )。
(A)績(jī)效申訴 (B)績(jī)效反饋面談
(C)核算考核結(jié)果 (D)制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃
【答案】D (教材P356)
【解析】此題考查員工績(jī)效考評(píng)的一般程序問(wèn)題。
理由為:企業(yè)員工績(jī)效考評(píng)的一般程序:
(一)確定考評(píng)指標(biāo)、考評(píng)者和被考評(píng)者
(二)明確考評(píng)方法
(三)確定考評(píng)時(shí)間
(四)組織實(shí)施考評(píng)
(五)核算考評(píng)結(jié)果
(六)績(jī)效反饋面談與申訴
(七)制定績(jī)效改進(jìn)的計(jì)劃
61、企業(yè)NNI考評(píng)是由( )通過(guò)否決考評(píng)進(jìn)行的。
(A)人力資源部 (B)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)
(C)績(jī)效管理委員會(huì) (D)績(jī)效管理日常小組
【答案】C (教材P359)
【解析】此題考查績(jī)效指標(biāo)的考評(píng)方法問(wèn)題。
理由為:企業(yè)NNI考評(píng)是由績(jī)效管理委員會(huì)通過(guò)否決考評(píng)進(jìn)行的。
62、為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效面談的多重目標(biāo),適合采取( )。
(A)單向勸導(dǎo)式面談 (B)雙向傾聽(tīng)式面談
(C)解決問(wèn)題式面談 (D)綜合式績(jī)效面談
【答案】D (教材P366)
【解析】此題考查績(jī)效面談的類(lèi)型及特點(diǎn)問(wèn)題。
理由為:按照績(jī)效面談的具體過(guò)程及其特點(diǎn),績(jī)效面談?dòng)挚梢詤^(qū)分為以下四種類(lèi)型:
(一)單向勸導(dǎo)式面談,是通過(guò)對(duì)員工現(xiàn)實(shí)工作行為和表現(xiàn)進(jìn)行剖析,說(shuō)明哪些行為是正確的、有效的,哪些行為是錯(cuò)誤的、無(wú)效的,根據(jù)工作說(shuō)明書(shū)的文件,盡可能說(shuō)服下屬,讓他們接受并提出新的、更高的工作目標(biāo),不斷提升其績(jī)效水平。
(二)雙向傾聽(tīng)式面談,沒(méi)有嚴(yán)格程序和格式,這種面談形式,為下屬提供了一次參與考評(píng)以及與上級(jí)主管進(jìn)行交流的機(jī)會(huì)。主要確定是:難以向被考評(píng)者立即提出下一步工作改進(jìn)的具體目標(biāo),雖然員工對(duì)考評(píng)結(jié)果感到滿意,但其工作的改進(jìn)程度不會(huì)太大。
(三)解決問(wèn)題式面談,基于上述各種面談方式的一些不足,出現(xiàn)了一種通過(guò)績(jī)效面談解決下屬實(shí)際問(wèn)題的新形式,即解決問(wèn)題式面談。這種面談的形式對(duì)大部分考評(píng)者來(lái)說(shuō)具有一定的難度,為此,需要組織相關(guān)的培訓(xùn),以提高考評(píng)者的管理技藝和水平。
(四)綜合式績(jī)效面談,是將上述各種面談方式,經(jīng)過(guò)合理的搭配綜合而成的一種績(jī)效面談方式。當(dāng)上級(jí)主管經(jīng)過(guò)專(zhuān)門(mén)的管理技巧培訓(xùn),掌握了一定的技能以后,為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效面談的多重目標(biāo)時(shí),該方式就顯得十分有效了。
63、對(duì)績(jī)效計(jì)劃、執(zhí)行、考核和反饋系統(tǒng)之間的銜接進(jìn)行診斷,這屬于對(duì)( )的評(píng)估。
(A)管理制度 (B)績(jī)效管理體系
(C)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系 (D)考評(píng)全面、全過(guò)程
【答案】B (教材P372)
【解析】此題考查績(jī)效管理系統(tǒng)總體評(píng)估的內(nèi)容問(wèn)題。
理由為:對(duì)整體運(yùn)行等狀況進(jìn)行詳細(xì)深入評(píng)估的具體內(nèi)容包括:
1.對(duì)管理制度的評(píng)估。如現(xiàn)行的績(jī)效管理制度在執(zhí)行的過(guò)程中,哪些條款得到了落實(shí),哪些條款遇到了障礙難以貫徹,績(jī)效管理制度存在著哪些問(wèn)題需要修改調(diào)整。
2.對(duì)績(jī)效管理體系的評(píng)估。如績(jī)效管理體系在運(yùn)行中存在著哪些問(wèn)題,各個(gè)子系統(tǒng)之間健全完善的程度如何,各子系統(tǒng)相互協(xié)調(diào)配合的情況如何,目前亟待解決的問(wèn)題是什么等。
3.對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的評(píng)估。如績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系與考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否全面完整、科學(xué)合理、切實(shí)可行,有哪些指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)需要修改調(diào)整等。
4.對(duì)考評(píng)全面、全過(guò)程的評(píng)估。如在執(zhí)行績(jī)效管理的規(guī)章制度以及實(shí)施考評(píng)的各個(gè)環(huán)節(jié)中,有哪些成功的經(jīng)驗(yàn)可以推廣,有哪些問(wèn)題亟待解決;考評(píng)者自身的職業(yè)品質(zhì)、管理素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)技能有哪些提高,還存在哪些不足等;在企業(yè)績(jī)效管理的各項(xiàng)活動(dòng)中,員工持有何種態(tài)度,通過(guò)參與績(jī)效管理活動(dòng),員工有何轉(zhuǎn)變,在實(shí)際工作中取得何種成果,職業(yè)品質(zhì)和素養(yǎng)有哪些提高等。
5.對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他系統(tǒng)的銜接的評(píng)估。主要觀察績(jī)效管理與培訓(xùn)、薪酬、年度先進(jìn)評(píng)選、人事變動(dòng)等工作是否銜接得當(dāng)。
64、員工所提建議的數(shù)量屬于平衡計(jì)分卡( )方面的指標(biāo)。
(A)財(cái)務(wù) (B)客戶
(C)內(nèi)部流程 (D)學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)
【答案】D (教材P384)
【解析】此題考查平衡計(jì)分卡的內(nèi)容問(wèn)題。
理由為:平衡計(jì)分卡的內(nèi)容包括財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面。
(一)財(cái)務(wù)方面
財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)主要包括:收入增長(zhǎng)指標(biāo)、成本減少或生產(chǎn)率提高指標(biāo)、資產(chǎn)利用或投資戰(zhàn)略指標(biāo)。
(二)客戶方面
客戶方面績(jī)效指標(biāo)主要包括:市場(chǎng)份額、客戶保留度、客戶獲取率、客戶滿意度、客戶利潤(rùn)貢獻(xiàn)率。
(三)內(nèi)部流程方面
內(nèi)部業(yè)務(wù)流程指標(biāo)主要包括三個(gè)方面:評(píng)價(jià)企業(yè)創(chuàng)新能力的指標(biāo)、評(píng)價(jià)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的指標(biāo)、評(píng)價(jià)企業(yè)售后服務(wù)績(jī)效的指標(biāo)。
(四)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)方面
學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)績(jī)效指標(biāo)主要包括三個(gè)方面:評(píng)價(jià)員工能力的指標(biāo)、評(píng)價(jià)企業(yè)信息能力的指標(biāo)、評(píng)價(jià)激勵(lì)、授權(quán)與協(xié)作的指標(biāo),如員工所提建議的數(shù)量、所采納建議的數(shù)量、個(gè)人和部門(mén)之間的協(xié)作程度等。
65、平衡計(jì)分卡數(shù)據(jù)綜合處理通常所采用的方法是( )。
(A)順序法 (B)逆序法
(C)對(duì)比法 (D)分位法
【答案】B (教材P397)
【解析】該題考查平衡計(jì)分卡數(shù)據(jù)綜合處理問(wèn)題。
理由為:在確定了各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重值后,就要對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合處理。數(shù)據(jù)處理的順序是逆序法,即先計(jì)算低層次指標(biāo)值,然后計(jì)算高層次指標(biāo)值,最后是第一層指標(biāo)值。
66、員工持股計(jì)劃屬于( )制度。
(A)基本工資 (B)短期激勵(lì)工資
(C)員工福利保險(xiǎn) (D)長(zhǎng)期激勵(lì)工資
【答案】D (教材P407)
【解析】此題考查薪酬的形式問(wèn)題。
理由為:薪酬主要包括四種形式:基本工資、績(jī)效工資、短期和長(zhǎng)期的激勵(lì)工資、員工福利保險(xiǎn)和服務(wù)。
基本工資是企業(yè)支付給員工的基本現(xiàn)金薪酬?;竟べY反映了員工的工作崗位或技能的價(jià)值,而往往忽視了員工之間的個(gè)體差異。
激勵(lì)工資按照其具體內(nèi)容,又可分為以下兩種具體形式:
(1)短期激勵(lì)工資,通常采取非常特殊的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。
(2)長(zhǎng)期激勵(lì)工資,則把重點(diǎn)放在員工多年努力的成果上。近些年來(lái),我國(guó)的國(guó)有企業(yè)也開(kāi)始推行了經(jīng)營(yíng)者年薪制、股票期權(quán)、期股和員工持股計(jì)劃等長(zhǎng)期激勵(lì)的薪酬制度。
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67、( )單純從勞動(dòng)力需求方面揭示了工資水平的決定機(jī)制。(環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師頻道為您提供真題)
(A)邊際生產(chǎn)力理論 (B)人力資本理論
(C)集體談判工資理論 (D)均衡價(jià)格工資理論
【答案】A (教材P422)
【解析】此題考查現(xiàn)代西方工資決定理論的內(nèi)容問(wèn)題。
理由為:邊際生產(chǎn)力工資理論只是從勞動(dòng)力的需求方面揭示了工資水平的決定,而沒(méi)有考慮勞動(dòng)力供給方面對(duì)工資的影響作用。
英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬歇爾從勞動(dòng)力供給和需求兩個(gè)方面研究了工資水平的決定,他是均衡價(jià)格工資理論的創(chuàng)始人,他認(rèn)為工資是勞動(dòng)的需求和供給均衡時(shí)的價(jià)格。
集團(tuán)談判工資理論認(rèn)為,在一個(gè)短時(shí)期內(nèi),工資的決定取決于勞動(dòng)力市場(chǎng)上勞資雙方在談判中交涉力量的對(duì)比。
人力資本理論不是工資決定理論,但它對(duì)工資具有影響。
68、人力資本投資中最主要的投資形式是( )。
(A)保健支出 (B)教育支出
(C)心理?yè)p失 (D)機(jī)會(huì)成本
【答案】B (教材P425)
【解析】此題考查人力資本投資形式問(wèn)題。
理由為:人力資本是通過(guò)人力資本投資形成的,人力資本投資是多方面的:
第一,有形支出,又稱(chēng)為直接支出、實(shí)際支出,主要投資形式包括教育支出、保健支出、勞動(dòng)力國(guó)內(nèi)流動(dòng)(移居)支出或用于移民入境支出(為了尋找工作)以及收集勞動(dòng)力價(jià)格等收入的信息等,其中最主要的投資形式是教育支出。
第二,無(wú)形支出,又稱(chēng)為機(jī)會(huì)成本,它是指因?yàn)橥顿Y期間不可能工作、至少不能從事全日制工作而放棄的收入。
第三,心理?yè)p失,又稱(chēng)為精神成本、心理成本,它是指諸如學(xué)習(xí)艱苦、令人厭煩,尋找職業(yè)令人乏味、勞神,遷移需要遠(yuǎn)離朋友等。
69、( )不屬于勞動(dòng)力需求模型的修正理論。
(A)薪酬差異理論 (B)效率工資理論
(C)工資效益理論 (D)信號(hào)工資理論
【答案】C (教材P426)
【解析】此題考查對(duì)勞動(dòng)力需求模型修正的理論問(wèn)題。
理由為:對(duì)勞動(dòng)力需求模型修正的三種理論包括:薪酬差異理論、效率工資理論、信號(hào)工資理論。
70、采用( )薪酬策略的企業(yè)更容易吸引高素質(zhì)的求職者。
(A)跟隨型 (B)領(lǐng)先型
(C)滯后型 (D)混合型
【答案】B (教材P432)
【解析】此題考查不同薪酬策略的內(nèi)容、特點(diǎn)及作用問(wèn)題。
理由為:一般來(lái)說(shuō),企業(yè)可以根據(jù)自己的情況,選取跟隨型、領(lǐng)先型、滯后型和混合型四種不同的薪酬策略。
其中,領(lǐng)先型薪酬策略,強(qiáng)調(diào)高薪用人,突出高回報(bào),以高于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平增強(qiáng)企業(yè)薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力。領(lǐng)先型薪酬策略能最大限度地發(fā)揮組織吸納和留住員工的能力,同時(shí),把員工對(duì)薪酬的不滿意度降到最低水平。國(guó)外的一些老師通過(guò)研究證明,企業(yè)采取領(lǐng)先策略之后,求職者的質(zhì)量有所提高,數(shù)量有所上升,跳槽率和缺勤率有所降低。
71、在效益年薪模式中,( )模式只與企業(yè)利潤(rùn)掛鉤。
(A)G (B)S
(C)WX (D)WH
【答案】A (教材P453)
【解析】此題考查我國(guó)企業(yè)設(shè)計(jì)經(jīng)營(yíng)者效益年薪采用的模式問(wèn)題。
理由為:我國(guó)各地企業(yè)在設(shè)計(jì)經(jīng)營(yíng)者效益年薪時(shí),采用了以下幾種不同的模式:
(一)G模式:效益年薪與企業(yè)利潤(rùn)掛鉤
(二)S模式:效益年薪與多種效益指標(biāo)掛鉤
(三)WH模式:效益年薪與企業(yè)效益和個(gè)人資歷掛鉤
(四)WX模式:效益年薪與企業(yè)效益和重點(diǎn)工作績(jī)效掛鉤
72、( )模式規(guī)定,風(fēng)險(xiǎn)抵押金為基礎(chǔ)年薪的50%。
(A)G (B)N
(C)Y (D)WX
【答案】B (教材P459)
【解析】此題考查不同經(jīng)營(yíng)者年薪模式的風(fēng)險(xiǎn)抵押金繳納問(wèn)題。
理由為:(一)G模式
企業(yè)每年從經(jīng)營(yíng)者風(fēng)險(xiǎn)收入中提取50%作為風(fēng)險(xiǎn)基金存留企業(yè)。
(二)N模式
風(fēng)險(xiǎn)抵押金為基礎(chǔ)年薪標(biāo)準(zhǔn)的50%。
(三)Y模式
經(jīng)營(yíng)者上崗時(shí),必須以基本年薪2倍的數(shù)額繳納風(fēng)險(xiǎn)抵押金。
(四)WX模式
經(jīng)營(yíng)者每年風(fēng)險(xiǎn)工資收入的20%—50%應(yīng)用于增加風(fēng)險(xiǎn)抵押金。
73、( )不是設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)薪酬時(shí)應(yīng)考慮的因素。
(A)團(tuán)隊(duì)類(lèi)型 (B)團(tuán)隊(duì)規(guī)模
(C)團(tuán)隊(duì)成員 (D)企業(yè)發(fā)展階段
【答案】C (教材P461)
【解析】此題考查設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)薪酬需要考慮的因素問(wèn)題。
理由為:企業(yè)應(yīng)用團(tuán)隊(duì)薪酬時(shí)應(yīng)充分考慮企業(yè)所處的發(fā)展階段、團(tuán)隊(duì)的類(lèi)型和規(guī)模等因素。
74、期權(quán)的行使期限一般不超過(guò)( )。
(A)3年 (B)5年
(C)10年 (D)20年
【答案】C (教材P471)
【解析】此題考查股票期權(quán)的行使期限問(wèn)題。
理由為:期權(quán)的行使期限一般不超過(guò)10年,強(qiáng)制持有期為3—5年不等。
75、經(jīng)濟(jì)型福利不包括( )。
(A)福利保險(xiǎn) (B)住房補(bǔ)貼
(C)企業(yè)年金 (D)培訓(xùn)機(jī)會(huì)
【答案】D (教材P509)
【解析】此題考查企業(yè)員工福利項(xiàng)目的模式及內(nèi)容問(wèn)題。
理由為:按照企業(yè)提供項(xiàng)目的內(nèi)容可以將企業(yè)的福利劃分為經(jīng)濟(jì)型福利模式和非經(jīng)濟(jì)型福利模式。
1.經(jīng)濟(jì)型福利模式是指企業(yè)主要以直接發(fā)放實(shí)物的形式或者以貨幣或準(zhǔn)貨幣的形式來(lái)向員工提供福利。
2.非經(jīng)濟(jì)型福利模式是指企業(yè)通過(guò)培訓(xùn)機(jī)會(huì)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、精神激勵(lì)和創(chuàng)造良好的工作環(huán)境等方式向員工提供福利。
76、集體談判中,工資談判范圍的下限一般是( )。
(A)工會(huì)最初提出的工資水平 (B)工會(huì)的堅(jiān)持點(diǎn)
(C)雇主最初提出的工資水平 (D)雇主的堅(jiān)持點(diǎn)
【答案】B (教材P516-517圖6-1)
【解析】此題考查集體談判的范圍論內(nèi)容問(wèn)題。
理由為:工會(huì)堅(jiān)持點(diǎn)(底線)是集體談判工資增長(zhǎng)的最低要求。
77、等利潤(rùn)曲線是一條由一系列( )組合形成的軌跡。
(A)工資和生產(chǎn)率 (B)利潤(rùn)和生產(chǎn)率
(C)工資和雇用量 (D)利潤(rùn)和雇用量
【答案】C (教材P522)
【解析】此題考查效率合約模型含義問(wèn)題。
理由為:等利潤(rùn)曲線是一條由一系列的工資和雇用量組合所形成的軌跡。
78、( )是有一定人數(shù)參加,行為沒(méi)有法定依據(jù),對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)及社會(huì)秩序產(chǎn)生一定影響的事件。
(A)勞資沖突 (B)重大勞動(dòng)衛(wèi)生事故
(C)重大勞動(dòng)爭(zhēng)議 (D)重大勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故
【答案】A (教材P535)
【解析】此題考查突發(fā)事件的表現(xiàn)形式問(wèn)題。
理由為:(一)重大勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故
企業(yè)的重大勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故是勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行中突發(fā)事件的第一種表現(xiàn)形式。具體可以表現(xiàn)為:
1.重大的工廠安全技術(shù)事故。
2.礦山安全事故。
3.建筑安裝工程安全事故。
(二)重大勞動(dòng)衛(wèi)生事故
因未能有效地執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)衛(wèi)生規(guī)程,致使較多的勞動(dòng)者發(fā)生職業(yè)危害或其他重大的勞動(dòng)衛(wèi)生事故。
(三)重大勞動(dòng)爭(zhēng)議
重大勞動(dòng)爭(zhēng)議包括重大的集體勞動(dòng)爭(zhēng)議和團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議,特別是訂立、變更集體勞動(dòng)合同爭(zhēng)議以及履行集體合同爭(zhēng)議。
(四)勞資沖突
群體性突發(fā)事件或稱(chēng)勞資沖突是指是有一定人數(shù)參加的,通過(guò)沒(méi)有法定依據(jù)的行為對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)及社會(huì)秩序產(chǎn)生一定影響的事件。
79、( )的事故屬于重大傷亡事故。
(A)3人以上10人以下死亡 (B)10人以上30人以下死亡
(C)3人以上10人以下重傷 (D)10人以上30人以下重傷
【答案】B(教材P545)
【解析】此題考查重大傷亡事故的界定標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題。
理由為:重大傷亡事故(造成10人以上30人以下死亡,或者50人以上100人以下重傷,或者5000萬(wàn)元以上1億元以下直接經(jīng)濟(jì)損失的事故)報(bào)至國(guó)務(wù)院主管部門(mén)、勞動(dòng)和社會(huì)保障部門(mén)。
80、勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟是權(quán)利( )的方式。
(A)自立救濟(jì) (B)社會(huì)救濟(jì)
(C)公力救濟(jì) (D)合力救濟(jì)
【答案】C (教材P549)
【解析】此題考查勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟的特征問(wèn)題。
理由為:不同于勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)商解決的自力救濟(jì)方式、各類(lèi)調(diào)解組織以調(diào)解解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的社會(huì)救濟(jì)方式,也不同于由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)通過(guò)社會(huì)救濟(jì)與公力救濟(jì)相結(jié)合的仲裁方式解決爭(zhēng)議,勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟是權(quán)利的公力救濟(jì)方式,因而勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟具有公權(quán)性。
81、對(duì)于勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟,人民法院應(yīng)在立案之日起( )內(nèi)將起訴狀副本送達(dá)被告。
(A)3日 (B)5日
(C)7日 (D)10日
【答案】B (教材P553)
【解析】此題考查勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟基本流程中的庭前準(zhǔn)備環(huán)節(jié)問(wèn)題。
理由為:人民法院在立案之日前5日內(nèi)將起訴狀副本送達(dá)被告,被告在收到之日起15日內(nèi)提出答辯狀,也可以不事先答辯。
82、在EAP的( )階段,會(huì)針對(duì)個(gè)別員工的特殊問(wèn)題進(jìn)行心理輔導(dǎo)。
(A)問(wèn)題診斷 (B)方案設(shè)計(jì)
(C)教育培訓(xùn) (D)咨詢輔導(dǎo)
【答案】D (教材P583)
【解析】此題考查EAP的操作流程問(wèn)題。
理由為:根據(jù)EAP的內(nèi)容和要求,可以將該計(jì)劃的實(shí)施分成六個(gè)階段:
(一)問(wèn)題診斷階段
(二)方案設(shè)計(jì)階段
(三)宣傳推廣階段
(四)教育培訓(xùn)階段
(五)咨詢輔導(dǎo)
這一階段與教育培訓(xùn)階段的不同之處在于:教育培訓(xùn)階段宛如給本科生上課,通常都是普及性的,偏重于基礎(chǔ)性的東西,而一次針對(duì)的對(duì)象的數(shù)量也比較多;而咨詢輔導(dǎo)階段則猶如上研究生的課,它著重于針對(duì)個(gè)別員工的特殊問(wèn)題進(jìn)行心理咨詢。
(六)項(xiàng)目評(píng)估和反饋
83、工會(huì)吸引職工群眾積極參與改革屬于工會(huì)的( )職能。
(A)教育 (B)建設(shè)
(C)參與 (D)維護(hù)職工合法權(quán)益
【答案】B (教材P587)
【解析】此題考查工會(huì)的職能問(wèn)題。
理由為:維護(hù)職工的合法權(quán)益是工會(huì)的首要職能,同時(shí)工會(huì)還具有建設(shè)、參與和教育的職能。
1.工會(huì)的建設(shè)職能。工會(huì)的建設(shè)職能,就是工會(huì)吸引職工群眾積極參加改革,吸引職工群眾參加經(jīng)濟(jì)建設(shè),充分發(fā)揮廣大職工在改革和發(fā)展中的作用,促進(jìn)生產(chǎn)力的發(fā)展。這就從根本上維護(hù)了職工群眾的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。
2.工會(huì)的參與職能。工會(huì)的參與職能是工會(huì)代表和組織職工參與國(guó)家和社會(huì)事務(wù)管理,組織職工參與本企業(yè)民主管理的職能。
3.工會(huì)的教育職能。工會(huì)的教育職能是工會(huì)教育、幫助職工不斷提高思想道德、技術(shù)業(yè)務(wù)和科學(xué)文化素質(zhì)的職能。工會(huì)會(huì)同企業(yè)、事業(yè)單位教育職工以主人翁態(tài)度對(duì)待勞動(dòng),愛(ài)護(hù)國(guó)家和企業(yè)財(cái)產(chǎn),進(jìn)行業(yè)余文化技術(shù)學(xué)習(xí)和職工培訓(xùn),組織職工開(kāi)展文娛、體育活動(dòng),建設(shè)有理想、有道德、有文化、有紀(jì)律的職工隊(duì)伍。
84、( )屬于企業(yè)社會(huì)責(zé)任的國(guó)際性標(biāo)準(zhǔn)。
(A)ISO8000 (B)ISO9000
(C)ISO14000 (D)ISO26000
【答案】D(教材P592)
【解析】此題考查企業(yè)社會(huì)責(zé)任的國(guó)際性標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題。
理由為:按照國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)化組織的定義,ISO26000是一個(gè)自愿性的國(guó)際性標(biāo)準(zhǔn)
85、《國(guó)際勞工憲章》規(guī)定工商企業(yè)不得雇用( )以下的童工。
(A)14歲 (B)15歲
(C)16歲 (D)18歲
【答案】A (教材P599)
【解析】此題考查《國(guó)際勞工憲章》規(guī)定國(guó)際勞動(dòng)立法的原則問(wèn)題。
理由為:《國(guó)際勞工憲章》規(guī)定國(guó)際勞動(dòng)立法的9項(xiàng)原則,其中,6、工商企業(yè)不得雇用14歲以下的童工,并限制14—18歲青年的勞動(dòng)。
二、多項(xiàng)選擇題(86—125題,每題1分,共40分。每題有多個(gè)答案正確,請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯(cuò)選、少選、多選,均不得分)
86、理性選擇理論包括( )。
(A)行為角色理論 (B)資源基礎(chǔ)理論
(C)人力資本理論 (D)交易成本理論
(E)資源依賴?yán)碚?/p>
【答案】ABCD (教材P9)
【解析】此題考查資源基礎(chǔ)理論學(xué)說(shuō)內(nèi)容問(wèn)題。
理由為:也有的老師認(rèn)為,戰(zhàn)略性人力資源管理是建立在理性選擇和用戶基礎(chǔ)兩種理論基礎(chǔ)之上的,前者包括如前所述行為角色、資源基礎(chǔ)、人力資本、交易成本理論以及代理理論。
87、技術(shù)開(kāi)發(fā)型戰(zhàn)略( )。
(A)以職能為中心 (B)以團(tuán)隊(duì)為中心
(C)依靠雄厚的資金投入 (D)依靠技術(shù)老師和系統(tǒng)工程師
(E)依靠作業(yè)小組長(zhǎng)和操縱者
【答案】ACD(教材P19)
【解析】此題考查促進(jìn)企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新的兩種戰(zhàn)略的特點(diǎn)及區(qū)別問(wèn)題。
理由為:一般來(lái)說(shuō),企業(yè)為了迎接市場(chǎng)的挑戰(zhàn),可以制定兩種促進(jìn)企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新的戰(zhàn)略:一種是技術(shù)開(kāi)發(fā)型的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略,另一種是人力資源型的中短期發(fā)展戰(zhàn)略。
從人力資源管理的角度看,技術(shù)開(kāi)發(fā)型戰(zhàn)略是靠雄厚的資金投入,以職能組織為中心,主要依靠技術(shù)老師和系統(tǒng)工程師,而人力開(kāi)發(fā)型戰(zhàn)略是以團(tuán)隊(duì)為中心,主要依靠作業(yè)小組長(zhǎng)和操縱者。
88、企業(yè)戰(zhàn)略管理的內(nèi)容包括( )。
(A)設(shè)計(jì)企業(yè)發(fā)展愿景 (B)明確企業(yè)主要任務(wù)
(C)分析企業(yè)外部環(huán)境和條件 (D)掌握企業(yè)內(nèi)部資源狀況
(E)設(shè)定企業(yè)戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分目標(biāo)
【答案】ABCDE (教材P30)
【解析】此題考查企業(yè)戰(zhàn)略管理的內(nèi)容問(wèn)題。
理由為:企業(yè)戰(zhàn)略管理的主要內(nèi)容是:設(shè)計(jì)企業(yè)發(fā)展遠(yuǎn)景;明確企業(yè)的主要任務(wù);分析企業(yè)外部環(huán)境和條件;掌握企業(yè)內(nèi)部資源的現(xiàn)況;設(shè)定企業(yè)戰(zhàn)略總目標(biāo)和分目標(biāo);為完成每一項(xiàng)目標(biāo)制定行動(dòng)方案;貫徹實(shí)施行動(dòng)方案;對(duì)實(shí)施過(guò)程進(jìn)行監(jiān)控,保證行動(dòng)方案的落實(shí)。
89、通常核心企業(yè)會(huì)采取( )等方式來(lái)控制協(xié)作企業(yè)。
(A)提供銀行貸款
(B)擁有一定的股份
(C)將主導(dǎo)產(chǎn)品零部件的外發(fā)配套加工
(D)指派并組成協(xié)作企業(yè)的高層管理團(tuán)隊(duì)
(E)為協(xié)作企業(yè)制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)計(jì)劃
【答案】ABC (教材P61)
【解析】此題考查企業(yè)集團(tuán)的核心企業(yè)與協(xié)作企業(yè)的維系紐帶問(wèn)題。
理由為:國(guó)外企業(yè)集團(tuán)的核心企業(yè)除了擁有一批控股子公司外,還擁有更多數(shù)量的協(xié)作(關(guān)系)企業(yè)。核心企業(yè)與協(xié)作(關(guān)系)企業(yè)的維系紐帶可以是多樣的,如可以擁有一定的股份,主導(dǎo)產(chǎn)品零部件的外發(fā)配套加工,提供銀行貸款等。
90、從職能上講,總部應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)集團(tuán)的( )。
(A)戰(zhàn)略中心 (B)資本中心
(C)利潤(rùn)中心 (D)制度中心
(E)人力資源中心
【答案】ABDE (教材P87)
【解析】此題考查集團(tuán)總部職能的正確定位問(wèn)題。
理由為:從職能上講,總部應(yīng)該成為企業(yè)集團(tuán)的五大中心,即戰(zhàn)略中心、人力資源中心、制度中心、資本中心和文化中心。
91、關(guān)于人力資本,下列說(shuō)法正確的是( )。
(A)人力資本具有時(shí)效性
(B)人力資本凝結(jié)于勞動(dòng)者體內(nèi)
(C)人力資本是一種有形的資本
(D)人力資本由一定費(fèi)用投資轉(zhuǎn)化而來(lái)
(E)人力資本可通過(guò)生產(chǎn)勞動(dòng)轉(zhuǎn)移和交換
【答案】ABDE (教材P97)
【解析】此題考查人力資本的含義和特征問(wèn)題。
理由為:人力資本是能夠帶來(lái)現(xiàn)在或未來(lái)收益的存在于人體之中的人的知識(shí)、技能、健康等綜合的價(jià)值存量。也就是說(shuō),人力資本是體現(xiàn)在人力資源身上的以人力資源的數(shù)量和質(zhì)量表示的一種非物質(zhì)資本。首先,人力資本是活的資本,它凝結(jié)于勞動(dòng)者體內(nèi),表現(xiàn)為人的智力、知識(shí)、技能、體能,其中真正反映人力資本實(shí)質(zhì)的是勞動(dòng)者的智慧和能力;其次,人力資本由一定的費(fèi)用投資轉(zhuǎn)化而來(lái),沒(méi)有費(fèi)用的投入就不會(huì)獲得。最后,勞動(dòng)者擁有的人力資本價(jià)值,可以通過(guò)生產(chǎn)勞動(dòng)轉(zhuǎn)移和交換,并實(shí)現(xiàn)價(jià)值的增值。
人力資本具有以下幾個(gè)方面的基本特征:
1.人力資本是一種無(wú)形的資本
2.人力資本具有時(shí)效性
3.人力資本具有收益遞增性
4.人力資本具有累積性
5.人力資本具有無(wú)限的創(chuàng)造性
6.人力資本具有能動(dòng)性
7.人力資本具有個(gè)體差異性
92、( )屬于企業(yè)人力資本投資行為。
(A)和技術(shù)骨干簽訂競(jìng)業(yè)限制條款
(B)對(duì)中層干部進(jìn)行管理技能的培訓(xùn)
(C)為不同地區(qū)員工增設(shè)網(wǎng)絡(luò)教學(xué)設(shè)施
(D)建立集團(tuán)公司內(nèi)部的人力資源市場(chǎng)
(E)按照戰(zhàn)略部署制定人力資源發(fā)展規(guī)劃
【答案】BCDE (教材P103)
【解析】此題考查企業(yè)人力資本投資的概念及行為方式問(wèn)題。
理由為:人力資本投資就是通過(guò)對(duì)人力資源一定的投入(貨幣、資本或?qū)嵨?,使人力資源質(zhì)量及數(shù)量指標(biāo)均有所改善,并且這種改善最終反映在勞動(dòng)產(chǎn)出增加上的一種投資行為。
93、元?jiǎng)偃翁卣骶哂? )。
(A)非任務(wù)具體性 (B)非公司具體性
(C)非行業(yè)具體性 (D)低行業(yè)具體性
(E)高任務(wù)具體性
【答案】ABC (教材P117)
【解析】此題考查勝任特征按內(nèi)涵大小的分類(lèi)問(wèn)題。
理由為:按內(nèi)涵的大小,勝任特征可分為六種類(lèi)型:
(1)元?jiǎng)偃翁卣鲗儆诜侨蝿?wù)具體性、非公司具體性、非行業(yè)具體性的勝任特征。
(2)行業(yè)通用勝任特征屬于低任務(wù)具體性、低公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征。
(3)組織內(nèi)部勝任特征屬于低任務(wù)具體性、高公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征。
(4)標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任特征屬于高任務(wù)具體性、非公司具體性和低行業(yè)具體性的勝任特征。
(5)行業(yè)技術(shù)勝任特征屬于高任務(wù)具體性、非公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征。
(6)特殊技術(shù)勝任特征屬于高任務(wù)具體性、高公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征。
94、老師評(píng)分法( )。
(A)主要以編碼字典法為主
(B)以匿名的形式進(jìn)行評(píng)分
(C)不需要老師進(jìn)行面對(duì)面討論
(D)是基于員工意見(jiàn)的利用頻次來(lái)統(tǒng)計(jì)勝任特征的簡(jiǎn)單方法
(E)通過(guò)讓老師的意見(jiàn)逐漸統(tǒng)一的過(guò)程來(lái)獲得崗位的勝任特征
【答案】BCE (教材P127)
【解析】此題考查老師評(píng)分法的內(nèi)容問(wèn)題。
理由為:老師評(píng)分法主要以德?tīng)柗品橹?,A錯(cuò)誤;頻次選拔法是基于老師意見(jiàn)的利用頻次來(lái)統(tǒng)計(jì)勝任特征的簡(jiǎn)單方法,D錯(cuò)誤。
95、一般而言,人的個(gè)性的形成主要取決于( )。
(A)遺傳因素 (B)環(huán)境因素
(C)壓力狀況 (D)行為習(xí)慣
(E)重大生活經(jīng)歷
【答案】ABE (教材P145)
【解析】此題考查人的個(gè)性形成的決定因素問(wèn)題。
理由為:人的個(gè)性的形成或者說(shuō)人與人之間的個(gè)性差異,主要取決于三個(gè)因素,即遺傳因素、重大生活經(jīng)歷和環(huán)境因素。
96、心理測(cè)試中的常模( )。
(A)只用于智力測(cè)試的解釋
(B)是衡量測(cè)試有效性的指標(biāo)
(C)是判斷心理測(cè)試是否良好的唯一依據(jù)
(D)是可以用于比較不同被試者分?jǐn)?shù)的標(biāo)準(zhǔn)
(E)是一組具有代表性被試樣本測(cè)試成績(jī)的分布結(jié)構(gòu)
【答案】DE (教材P152)
【解析】此題考查常模的含義和作用問(wèn)題。
理由為:常模是一組具有代表性的被試樣本的測(cè)試成績(jī)的分布結(jié)構(gòu),包括它的集中趨勢(shì)(通常用平均數(shù)表示)和離散趨勢(shì)(通常用標(biāo)準(zhǔn)差表示)。常模是用以比較不同被試者測(cè)試分?jǐn)?shù)的標(biāo)準(zhǔn),它能夠說(shuō)明某一測(cè)試結(jié)果分?jǐn)?shù)相對(duì)于同類(lèi)測(cè)試者所處的水平。
97、人才招募流程設(shè)計(jì)時(shí)需要關(guān)注的主要問(wèn)題有( )。
(A)招募的數(shù)量 (B)企業(yè)的需求
(C)應(yīng)聘者質(zhì)量 (D)崗位空缺數(shù)
(E)招募渠道選擇
【答案】AC (教材P161)
【解析】此題考查人才招募流程設(shè)計(jì)的重點(diǎn)問(wèn)題。
理由為:一般來(lái)說(shuō),企業(yè)在人才招募流程設(shè)計(jì)中比較關(guān)注兩個(gè)主要問(wèn)題。
1.招募的數(shù)量
2.應(yīng)聘者質(zhì)量
98、( )可用于反映某一特定群體的變動(dòng)情況。
(A)員工辭退率 (B)主動(dòng)辭職率
(C)員工流失率 (D)員工留存率
(E)被動(dòng)離職率
【答案】CD (教材P206)
【解析】此題考查員工流動(dòng)率的計(jì)算與分析問(wèn)題。
理由為:企業(yè)員工的總流動(dòng)率雖然能夠反映企業(yè)員工的總流動(dòng)和分流動(dòng)的一般情況,但無(wú)法反映某一特定群體員工的變動(dòng)情況,為此,還可以采用以下兩種員工流動(dòng)指標(biāo),對(duì)一定時(shí)期內(nèi)的某一群體或批次員工進(jìn)行跟蹤調(diào)查。
1.員工流失率=某一時(shí)期內(nèi)某一群體流出員工數(shù)/同期期初員工總數(shù)×100%
2.員工留存率=某一時(shí)期內(nèi)某一群體在職員工數(shù)/同期期初員工總數(shù)×100%
或者:
員工留存率=1-員工流失率
99、對(duì)流出員工的跟蹤調(diào)查可以由( )來(lái)完成。
(A)人力資源部 (B)員工的直接上級(jí)
(C)員工的同事 (D)專(zhuān)業(yè)的中介機(jī)構(gòu)
(E)其他部門(mén)的管理者
【答案】AD (教材P209)
【解析】此題考查對(duì)流出員工的跟蹤調(diào)查工作的承擔(dān)主體問(wèn)題。
理由為:對(duì)流出員工的訪談以及流動(dòng)后員工的跟蹤調(diào)查,企業(yè)常常借助中介機(jī)構(gòu),如委托人力資源咨詢公司或聘請(qǐng)高等院校專(zhuān)業(yè)人員。對(duì)流出員工的跟蹤調(diào)查也可以由企業(yè)內(nèi)部人力資源管理部門(mén)完成。
100、員工培訓(xùn)模型包括( )。
(A)制度層 (B)資源層
(C)數(shù)據(jù)層 (D)運(yùn)營(yíng)層
(E)關(guān)系層
【答案】ABD (教材P219)
【解析】此題考查培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)運(yùn)行模式的內(nèi)在結(jié)構(gòu)。
理由為:有效的員工培訓(xùn)體系一般包括兩大核心、三個(gè)層面、四大環(huán)節(jié)。
(1)兩大核心是基于戰(zhàn)略的職業(yè)生涯規(guī)劃。
(2)三個(gè)層面即員工培訓(xùn)模型可以區(qū)分為三個(gè)不同的層面:制度層、資源層和運(yùn)營(yíng)層。
(3)四大環(huán)節(jié)描述了企業(yè)員工培訓(xùn)機(jī)構(gòu)組織一次完整的培訓(xùn)活動(dòng)所必須經(jīng)過(guò)的一些列程序步驟:培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃制定(主要是課程設(shè)計(jì)和教學(xué)設(shè)計(jì))、培訓(xùn)活動(dòng)組織實(shí)施以及培訓(xùn)效果評(píng)估。
101、關(guān)于培訓(xùn)活動(dòng),下列說(shuō)法正確的是( )。
(A)對(duì)大型企業(yè)而言,培訓(xùn)通常稱(chēng)為規(guī)模化的工作
(B)對(duì)于中小型企業(yè),培訓(xùn)更多聚焦于培訓(xùn)的支持活動(dòng)
(C)對(duì)培訓(xùn)效率的要求會(huì)直接影響培訓(xùn)內(nèi)部組織的模式
(D)創(chuàng)業(yè)初期,人數(shù)較少的企業(yè)最合理的選擇是內(nèi)部集中培訓(xùn)教學(xué)
(E)企業(yè)管理者對(duì)培訓(xùn)效果的要求會(huì)直接產(chǎn)生對(duì)培訓(xùn)組織擴(kuò)張的訴求
【答案】ACE (教材P225)
【解析】此題考查培訓(xùn)效果與效率訴求下的培訓(xùn)活動(dòng)分解問(wèn)題。
理由為:一個(gè)企業(yè)大多數(shù)情況下要經(jīng)歷一個(gè)從無(wú)到有、從小到大、從大到強(qiáng)的過(guò)程。而隨著企業(yè)的不斷發(fā)展,對(duì)培訓(xùn)的需求也越來(lái)越強(qiáng)烈。一般來(lái)講,企業(yè)管理者對(duì)于培訓(xùn)效果的要求會(huì)直接產(chǎn)生對(duì)培訓(xùn)內(nèi)部組織擴(kuò)張的訴求,同時(shí),對(duì)于培訓(xùn)效率的要求則會(huì)直接考慮培訓(xùn)內(nèi)部組織的模式。
對(duì)于創(chuàng)業(yè)初期的企業(yè),這時(shí)的培訓(xùn)需求應(yīng)該是相對(duì)強(qiáng)烈的,但絕對(duì)規(guī)模仍然不夠,還不足以開(kāi)展企業(yè)內(nèi)部教學(xué)活動(dòng)。
中小型企業(yè)的培訓(xùn)工作量開(kāi)始大幅度增加,往往是在人力資源部門(mén)設(shè)置培訓(xùn)專(zhuān)職崗位來(lái)開(kāi)展培訓(xùn)工作。此時(shí),培訓(xùn)活動(dòng)更多地聚焦在教學(xué)層面上。
對(duì)于大型企業(yè)來(lái)說(shuō),培訓(xùn)工作已經(jīng)成為日常工作中的規(guī)?;ぷ?。
102、區(qū)分培訓(xùn)文化發(fā)展階段的指標(biāo)有( )。
(A)培訓(xùn)的計(jì)劃性 (B)培訓(xùn)的參與性
(C)培訓(xùn)師的選擇 (D)培訓(xùn)的內(nèi)容和形式
(E)培訓(xùn)效果評(píng)估情況
【答案】ABD (教材P229)
【解析】此題考查培訓(xùn)文化發(fā)展階段的區(qū)分指標(biāo)問(wèn)題。
理由為:要區(qū)分培訓(xùn)文化的三個(gè)發(fā)展階段,可考察以下幾個(gè)指標(biāo):培訓(xùn)的計(jì)劃性、培訓(xùn)的參與性、培訓(xùn)的內(nèi)容和形式、培訓(xùn)資源的利用程度、培訓(xùn)基礎(chǔ)管理平臺(tái)的完善、培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略之間的關(guān)系。
103、( )屬于組織持續(xù)學(xué)習(xí)文化的上級(jí)支持因素。
(A)企業(yè)期望有高水平的工作績(jī)效
(B)績(jī)效評(píng)估將報(bào)酬與勝任力相聯(lián)系
(C)工作分派根據(jù)員工能力和個(gè)人意愿相結(jié)合
(D)工作中經(jīng)常需要考慮解決問(wèn)題的不同方法
(E)為了培養(yǎng)和鍛煉全面的管理層,企業(yè)實(shí)行了崗位輪換制度
【答案】BC (教材P238)
【解析】此題考查組織持續(xù)學(xué)習(xí)文化的因素問(wèn)題。
理由為:組織持續(xù)學(xué)習(xí)文化的六種因素:
1.企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)氣氛:企業(yè)期望高水平的工作績(jī)效
2.上級(jí)支持:工作分派根據(jù)員工的能力和個(gè)人意愿相結(jié)合
績(jī)效評(píng)估將報(bào)酬與勝任力相聯(lián)系
3.提供更新機(jī)會(huì):
4.同事支持:
5.工作創(chuàng)新:工作中經(jīng)常要考慮解決問(wèn)題的不同方法
6.工作競(jìng)爭(zhēng):為了培養(yǎng)和鍛煉全面的管理層企業(yè)實(shí)行了崗位輪換制度
104、邏輯思維的積極作用包括( )。
(A)直接創(chuàng)新 (B)統(tǒng)帥作用
(C)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題 (D)推廣作用
(E)評(píng)價(jià)成果
【答案】ACDE (教材P256)
【解析】此題考查邏輯思維在創(chuàng)新中的積極作用問(wèn)題。
理由為:邏輯思維在創(chuàng)新中的積極作用:
1.發(fā)現(xiàn)問(wèn)題
2.直接創(chuàng)新
3.篩選設(shè)想
4.評(píng)價(jià)成果
5.推廣應(yīng)用
6.總結(jié)提高
辯證思維在創(chuàng)新中的作用:
1.統(tǒng)帥作用
2.突破作用
3.提升作用
105、( )屬于創(chuàng)新技法中的組合技法。
(A)5W1H (B)設(shè)問(wèn)檢查法
(C)主體附加法 (D)形態(tài)分析法
(E)逆向轉(zhuǎn)換型技法
【答案】CD (教材P275)
【解析】此題考查創(chuàng)新技法的分類(lèi)問(wèn)題。
理由為:創(chuàng)新方法包括:
一、設(shè)問(wèn)檢查法
(一)奧斯本檢核表法
(二)5W1H法
(三)和田十二法
二、組合技法
(一)主體附加法
(二)二元坐標(biāo)法
(三)焦點(diǎn)法
(四)形態(tài)分析法
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三、逆向轉(zhuǎn)化型技法(環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師頻道為您提供真題)
106、組織職業(yè)生涯管理的原則包括( )。
(A)利益區(qū)分原則 (B)機(jī)會(huì)均等原則
(C)上級(jí)評(píng)價(jià)原則 (D)時(shí)間梯度原則
(E)發(fā)展創(chuàng)新原則
【答案】BDE (教材P285)
【解析】此題考查組織職業(yè)生涯管理的原則問(wèn)題。
理由為:組織職業(yè)生涯管理的原則:
(一)利益整合原則
(二)機(jī)會(huì)均等原則
(三)協(xié)作進(jìn)行原則
(四)時(shí)間梯度原則
(五)發(fā)展創(chuàng)新原則
(六)全面評(píng)價(jià)原則
107、( )隸屬于戰(zhàn)略性績(jī)效管理模型中的戰(zhàn)略目標(biāo)子系統(tǒng)。
(A)使命 (B)愿景
(C)績(jī)效計(jì)劃 (D)績(jī)效執(zhí)行
(E)核心價(jià)值觀
【答案】ABE (教材P328)
【解析】此題考查戰(zhàn)略目標(biāo)子系統(tǒng)的含義問(wèn)題。
理由為:戰(zhàn)略目標(biāo)子系統(tǒng)是指與戰(zhàn)略相關(guān)的一系列要素的集合,具體包括組織的使命、核心價(jià)值觀、愿景以及戰(zhàn)略,各要素之間相互關(guān)聯(lián)、層層支撐,共同界定了組織的價(jià)值定位和發(fā)展方向,為組織的各項(xiàng)工作起到了清晰的導(dǎo)向作用。
108、常見(jiàn)的戰(zhàn)略性績(jī)效管理工具包括( )。
(A)目標(biāo)管理 (B)平衡積分卡
(C)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法 (D)任務(wù)分工矩陣
(E)目標(biāo)分解魚(yú)骨圖
【答案】ABC (教材P328)
【解析】此題考查戰(zhàn)略性績(jī)效管理工具的種類(lèi)。
理由為:從目前來(lái)看,應(yīng)用的比較廣泛的戰(zhàn)略性績(jī)效管理工具主要有目標(biāo)管理、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和平衡積分卡幾種。
109、關(guān)于EVA,下列說(shuō)法正確的是( )。
(A)各國(guó)經(jīng)濟(jì)增加值的計(jì)算方法基本一致
(B)EVA的指標(biāo)設(shè)計(jì)要傾向于企業(yè)的短期目標(biāo)
(C)EVA構(gòu)架下的管理可以有效避免會(huì)計(jì)利潤(rùn)泡沫
(D)建立基于EVA的激勵(lì)制度,可以將股東和管理者的利益統(tǒng)一起來(lái)
(E)通過(guò)EVA可以建立起一個(gè)靈活的、多個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)構(gòu)成的評(píng)價(jià)體系
【答案】CD (教材P329)
【解析】此題考查EVA的體系和不足問(wèn)題。
理由為:EVA的體系:
1.考評(píng)指標(biāo)
通過(guò)EVA建立起一個(gè)連續(xù)并單一恒定的評(píng)價(jià)指標(biāo)。E錯(cuò)誤。
2.管理體系
EVA架構(gòu)下的管理機(jī)制,有效避免了由于不計(jì)資本成本而產(chǎn)生的會(huì)計(jì)利潤(rùn)泡沫。
3.激勵(lì)制度
建立基于EVA的激勵(lì)制度,可以將股東與管理者的利益統(tǒng)一起來(lái),改善管理層與員工收入差距大,收入未與業(yè)績(jī)表現(xiàn)掛鉤,計(jì)算獎(jiǎng)金時(shí)運(yùn)用傳統(tǒng)的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo),不能調(diào)動(dòng)人們創(chuàng)造股東價(jià)值的積極性等不合理情況。
4.理念體系
由于EVA指標(biāo)的設(shè)計(jì)著眼于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展,應(yīng)用該指標(biāo)能夠鼓勵(lì)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行能給企業(yè)帶來(lái)長(zhǎng)期利益的投資決策,如新產(chǎn)品的研制與開(kāi)發(fā)、人力資源的開(kāi)發(fā)等。B錯(cuò)誤。
EVA的不足:
1.EVA的概念、計(jì)算公式等尚未統(tǒng)一。A錯(cuò)誤。
2.EVA的調(diào)整比較復(fù)雜,難度較大。
3.EVA指標(biāo)本身的局限性。
110、( )屬于工作態(tài)度指標(biāo)。
(A)積極性 (B)紀(jì)律性
(C)責(zé)任感 (D)工作熱忱
(E)工作滿意度
【答案】ABCD (教材P343)
【解析】此題考查工作態(tài)度考評(píng)的項(xiàng)目問(wèn)題。
理由為:
111、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)層面包括( )的指標(biāo)。
(A)評(píng)價(jià)員工能力 (B)評(píng)價(jià)營(yíng)運(yùn)過(guò)程
(C)評(píng)價(jià)售后服務(wù)過(guò)程 (D)評(píng)價(jià)企業(yè)信息能力
(E)評(píng)價(jià)激勵(lì)、授權(quán)與協(xié)作
【答案】ADE (教材P384)
【解析】此題考查平衡計(jì)分卡學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)方面的內(nèi)容問(wèn)題。
理由為:學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)績(jī)效指標(biāo)主要包括三個(gè)方面:①評(píng)價(jià)員工能力的指標(biāo);②評(píng)價(jià)企業(yè)信息能力的指標(biāo);③評(píng)價(jià)激勵(lì)、授權(quán)與協(xié)作的指標(biāo)。
112、平衡計(jì)分卡的“平衡”體現(xiàn)在( )。
(A)外部衡量和內(nèi)部衡量之間的平衡
(B)制度衡量和流程衡量之間的平衡
(C)定量衡量和定性衡量之間的平衡
(D)員工評(píng)價(jià)和上級(jí)評(píng)價(jià)之間的平衡
(E)短期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)之間的平衡
【答案】ACE (教材P385)
【解析】此題考查平衡積分卡的優(yōu)點(diǎn)表現(xiàn)方面問(wèn)題。
理由為:相比于傳統(tǒng)的績(jī)效管理工具,平衡計(jì)分卡還具有其不可比擬的優(yōu)點(diǎn),這些優(yōu)點(diǎn)突出表現(xiàn)在以下四種“平衡”上:
(一)外部衡量和內(nèi)部衡量之間的平衡
(二)期望的成果和產(chǎn)生這些成果的動(dòng)因之間的平衡
(三)定量衡量和定性衡量之間的平衡
(四)短期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)之間的平衡
113、關(guān)于激勵(lì)工資與績(jī)效工資,下列說(shuō)法正確的是( )。
(A)激勵(lì)工資是一次性付出
(B)二者都與員工的業(yè)績(jī)有關(guān)
(C)績(jī)效工資影響員工未來(lái)的行為
(D)激勵(lì)工資隨著業(yè)績(jī)的下降而下降
(E)績(jī)效工資是工資持久性的補(bǔ)充和增加
【答案】ABDE (教材P407)
【解析】此題考查激勵(lì)工資與績(jī)效工資的異同問(wèn)題。
理由為:激勵(lì)工資和績(jī)效工資是兩種不同的工資形式。雖然兩者對(duì)員工的業(yè)績(jī)都有影響,但激勵(lì)工資以特定的工資方式影響員工將來(lái)的行為(C錯(cuò)誤),而績(jī)效工資則側(cè)重于對(duì)過(guò)去突出業(yè)績(jī)的認(rèn)可。激勵(lì)工資在實(shí)際業(yè)績(jī)達(dá)到之前就已經(jīng)確定,它是一次性付出,對(duì)勞動(dòng)成本也沒(méi)有永久的影響,員工業(yè)績(jī)下降時(shí),激勵(lì)工資也會(huì)自動(dòng)下降。而績(jī)效工資通常是基本工資的輔助形式,它是對(duì)基本工資永久性的補(bǔ)充和增加。
114、薪酬戰(zhàn)略的基本目標(biāo)是( )。
(A)效率目標(biāo) (B)公平目標(biāo)
(C)平衡目標(biāo) (D)滿意目標(biāo)
(E)合法目標(biāo)
【答案】ABE (教材P409)
【解析】此題考查薪酬戰(zhàn)略的目標(biāo)問(wèn)題。
理由為:構(gòu)建企業(yè)薪酬戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)三大基本目標(biāo),一是效率,二是公平,三是合法。
115、關(guān)于激勵(lì)理論,下列說(shuō)法正確的是( )。
(A)期望理論認(rèn)為動(dòng)機(jī)取決于效價(jià)和工具
(B)需要層次理論認(rèn)為已經(jīng)被滿足的需要不再具備激勵(lì)作用
(C)需要類(lèi)別理論認(rèn)為三種需要同時(shí)存在,只有比例有所不同
(D)雙因素理論中的保健因素只有在原有水平很高的時(shí)候才會(huì)有激勵(lì)作用
(E)需要層次理論認(rèn)為只有低層次需要滿足后,才會(huì)追求更高層次的需求
【答案】BCE (教材P434)
【解析】此題考查激勵(lì)理論的內(nèi)容問(wèn)題。
理由為:維克多·弗羅姆認(rèn)為人的動(dòng)機(jī)取決于三個(gè)因素:效價(jià)、期望、工具。
需要層次論認(rèn)為已經(jīng)被滿足的需要不再具有激勵(lì)作用,只有未被滿足的需要才是產(chǎn)生行為的重要激勵(lì)源泉。當(dāng)員工的低層次需要得到滿足后,才會(huì)追求高層次的需要。
需要類(lèi)別理論認(rèn)為每個(gè)人都有這三類(lèi)需要,只是不同的人身上這三種需要的比例有所不同。
雙因素理論中的保健因子只有在原水平很低時(shí)才會(huì)起激勵(lì)作用。
116、( )屬于對(duì)工資方案管理狀況的評(píng)價(jià)。
(A)是否聽(tīng)取了員工的意見(jiàn) (B)是否采用了能力工資
(C)是否每年進(jìn)行一次薪酬調(diào)查 (D)是否定期修改了工資方案
(E)工資水平是否達(dá)到市場(chǎng)水平
【答案】ACD (教材P438)
【解析】此題考查工資方案的評(píng)價(jià)內(nèi)容問(wèn)題。
理由為:工資方案的評(píng)價(jià)內(nèi)容主要有:
1.對(duì)工資方案管理狀況的評(píng)價(jià)。是否每年一次工資調(diào)查;是否聽(tīng)取員工意見(jiàn);是否定期修訂等。
2.對(duì)工資方案明確性的評(píng)價(jià)。工資表是否明確;在工資提升和發(fā)獎(jiǎng)金時(shí)是否進(jìn)行人事考核;各種規(guī)章是否完備;津貼種類(lèi)是否過(guò)多。
3.對(duì)工資方案能力性的評(píng)價(jià)。是否采用工作工資或能力工資;是否進(jìn)行職務(wù)分析與職務(wù)評(píng)價(jià);是否通過(guò)能力或技能測(cè)評(píng)、資格考試、考核制度等決定薪酬等級(jí)。
4,對(duì)工資方案激勵(lì)性的評(píng)價(jià)。是否根據(jù)目標(biāo)(生產(chǎn)量)、利潤(rùn)額等確定業(yè)績(jī)工資或獎(jiǎng)金;獎(jiǎng)金是否采用利潤(rùn)分配或業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)方式。
5.對(duì)工資方案安全性的評(píng)價(jià)。工資水平是否達(dá)到生活費(fèi)水平要求;工資水平是否達(dá)到市場(chǎng)一般水平;工資的提高率是否高于勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高率;工資總額占銷(xiāo)售額或總成本等的比例是否合適。
117、年薪制適用對(duì)象的特點(diǎn)包括( )。
(A)素質(zhì)較高 (B)比其他職位更需要激勵(lì)
(C)工作過(guò)程需要嚴(yán)格的管控 (D)工作價(jià)值難以在短期體現(xiàn)
(E)工作過(guò)程需要較高創(chuàng)造力
【答案】ABDE (教材P445)
【解析】此題考查年薪制的適用范圍問(wèn)題。
理由為:年薪制適用于特定的對(duì)象,包括企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者(包括中層和高層)和一些其他的創(chuàng)造性人才,比如科研人員、營(yíng)銷(xiāo)人才、軟件工程師、項(xiàng)目管理人員等。這些人具有如下特點(diǎn):素質(zhì)較高、工作性質(zhì)決定了他們的工作需要較高的創(chuàng)造力、工作中需要的更多的是激勵(lì)而不是簡(jiǎn)單管理和約束、工作的價(jià)值難以在短期內(nèi)體現(xiàn)。
118、期權(quán)的贈(zèng)予時(shí)機(jī)一般選擇在( )時(shí)。
(A)受聘 (B)離職
(C)升職 (D)降職
(E)每年一次的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定
【答案】ACE (教材P472)
【解析】此題考查股票期權(quán)的獲贈(zèng)時(shí)機(jī)問(wèn)題。
理由為:關(guān)于贈(zèng)予時(shí)機(jī),經(jīng)理人一般在受聘、升職和每年一次的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定的情況下獲贈(zèng)股票期權(quán)。
119、關(guān)于期股,下列說(shuō)法正確的是( )。
(A)期股只適用于上市公司
(B)期股在到期之前有分紅權(quán)
(C)期股只能通過(guò)購(gòu)買(mǎi)的方式獲得
(D)期股的股票權(quán)益是在未來(lái)兌現(xiàn)
(E)經(jīng)營(yíng)者的期股在到期之前不能轉(zhuǎn)讓和兌現(xiàn)
【答案】BDE (教材P475)
【解析】此題考查期股的含義、特點(diǎn)以及與期權(quán)的區(qū)別問(wèn)題。
理由為:一、期股的含義
期股是指企業(yè)出資者同經(jīng)營(yíng)者協(xié)商確定股票價(jià)格,在任期內(nèi)由經(jīng)營(yíng)者以各種方式(如個(gè)人出資、貸款、獎(jiǎng)金轉(zhuǎn)化等)獲取適當(dāng)比例的本企業(yè)股份,在兌現(xiàn)之前,只有分紅等部分權(quán)利,股票將在中長(zhǎng)期兌現(xiàn)的一種激勵(lì)方式。
二、期股的特點(diǎn)
1.期股是當(dāng)期(簽約時(shí)或任期初始)的購(gòu)買(mǎi)行為,股票權(quán)益在未來(lái)兌現(xiàn)。
2.期股既可以出資購(gòu)買(mǎi)得到,也可以通過(guò)贈(zèng)予、獎(jiǎng)勵(lì)等方式獲得。
3.經(jīng)營(yíng)者被授予期股后,在到期前是不能轉(zhuǎn)讓或兌現(xiàn)的,因此,期股既有激勵(lì)作用,又有約束作用。
三、股票期權(quán)與期股的區(qū)別
1.購(gòu)買(mǎi)時(shí)間不同。期股是當(dāng)期(簽約時(shí)或任期初始)的購(gòu)買(mǎi)行為,股票權(quán)益在未來(lái)兌現(xiàn)。而期權(quán)則是未來(lái)的購(gòu)買(mǎi)行為,購(gòu)買(mǎi)之時(shí)即是權(quán)益兌現(xiàn)之日,可以“目口買(mǎi)Hp賣(mài)”。
2.獲取方式不同。期股既可以出資購(gòu)買(mǎi)得到,也可以通過(guò)贈(zèng)與、獎(jiǎng)勵(lì)等方式獲得,而期權(quán)在行權(quán)時(shí)必須通過(guò)出資購(gòu)買(mǎi)才能獲得。
3.約束機(jī)制不同。經(jīng)營(yíng)者在被授予期股后,個(gè)人已支付了一定數(shù)量的資金,但在到期前只有分紅權(quán),沒(méi)有轉(zhuǎn)讓權(quán)和變現(xiàn)權(quán),因此,期股既有激勵(lì)作用,又有約束作用,是一把“雙刃劍”;而期權(quán)則是獲得了一種購(gòu)買(mǎi)股票的權(quán)利,如果行權(quán)時(shí)股價(jià)下跌,經(jīng)營(yíng)者可以放棄行權(quán),個(gè)人利益不受任何損
失,因此,期權(quán)只有激勵(lì)作用,而沒(méi)有約束作用。
4.適用范圍不同。期股適用于所有企業(yè),期權(quán)只適用于上市公司。
120、集體談判本身的不確定性包括( )。
(A)談判延續(xù)多長(zhǎng)時(shí)間
(B)談判的結(jié)果是什么
(C)談判企業(yè)今后的利潤(rùn)情況
(D)談判中是否會(huì)出現(xiàn)產(chǎn)業(yè)行動(dòng)
(E)談判雙方是否能夠達(dá)到各自目的
【答案】ABDE (教材P524)
【解析】此題考查集體談判不確定性的范圍問(wèn)題。
理由為:這種不確定性可以概括為以下幾個(gè)方面:
第一,談判本身的不確定性。談判延續(xù)多長(zhǎng)時(shí)間、談判是否有結(jié)果、談判的結(jié)果是什么、談判中是否會(huì)出現(xiàn)產(chǎn)業(yè)行動(dòng)或關(guān)閉企業(yè)等抵制行為、談判雙方是否能夠達(dá)到各自的目的等,存在著不確定性。
第二,談判未來(lái)的不確定性。集體談判的目的在于未來(lái),雙方談判未來(lái)幾年的集體合同,然而在談判中雙方均不可能準(zhǔn)確預(yù)計(jì)未來(lái)合同期間的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)。例如,未來(lái)社會(huì)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)狀況、企業(yè)本身的銷(xiāo)售與利潤(rùn)、今后的消費(fèi)品價(jià)格水平,以及為保證雇員的生活水平而需要增加的工資數(shù)額等。
121、韋伯提出的劃分社會(huì)層次結(jié)構(gòu)的標(biāo)準(zhǔn)包括( )。
(A)社會(huì)標(biāo)準(zhǔn) (B)道德標(biāo)準(zhǔn)
(C)職業(yè)標(biāo)準(zhǔn) (D)經(jīng)濟(jì)標(biāo)準(zhǔn)
(E)政治標(biāo)準(zhǔn)
【答案】ADE (教材P532)
【解析】此題考查社會(huì)分層理論內(nèi)容問(wèn)題。
理由為:韋伯提出劃分社會(huì)層次結(jié)構(gòu)的三重標(biāo)準(zhǔn),即財(cái)富——經(jīng)濟(jì)標(biāo)準(zhǔn),威望——社會(huì)標(biāo)準(zhǔn),權(quán)力——政治標(biāo)準(zhǔn)。
122、提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)應(yīng)當(dāng)提交的材料包括( )。
(A)工傷認(rèn)定申請(qǐng)表
(B)單位關(guān)于工傷認(rèn)定的規(guī)定
(C)其他現(xiàn)場(chǎng)證明人的書(shū)面證明材料
(D)與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系的證明材料
(E)醫(yī)療診斷證明或者職業(yè)病診斷證明書(shū)
【答案】ADE (教材P564)
【解析】此題考查工傷認(rèn)定材料提交項(xiàng)目問(wèn)題。
理由為:提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)應(yīng)當(dāng)提交下列材料:①工傷認(rèn)定申請(qǐng)表;②與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系(包括事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系)的證明材料;③醫(yī)療診斷證明或者職業(yè)病診斷證明書(shū)(或者職業(yè)病診斷鑒定書(shū))
123、在以刺激為基礎(chǔ)的模式中,( )屬于組織機(jī)構(gòu)與氣候的壓力源。
(A)角色模糊 (B)時(shí)間壓力
(C)工作太復(fù)雜 (D)決策中缺乏參與
(E)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作限制太多
【答案】DE (教材P572)
【解析】此題考查以刺激為基礎(chǔ)的模式中,工作組織中的壓力源的分類(lèi)問(wèn)題。
理由為:以刺激為基礎(chǔ)的模式將集中注意壓力刺激的實(shí)質(zhì),關(guān)注壓力的來(lái)源是什么。一般來(lái)說(shuō),工作組織中的壓力源主要有:
1.工作本身因素:包括工作太多或太少以及太復(fù)雜,時(shí)間壓力和面臨最后的期限,必須做出很多重要的決定,工作經(jīng)常變化以及工作失誤會(huì)造成嚴(yán)重影響等。
2.組織中的角色:包括角色模糊和角色沖突,對(duì)人或?qū)κ仑?fù)有責(zé)任等。
3.職業(yè)發(fā)展:包括提升過(guò)快、提升不足、社會(huì)地位低下、缺乏職業(yè)保障以及信心受阻等。
4.組織結(jié)構(gòu)與氣候:包括在決策中缺乏參與,領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作限制太多以及干涉人際交往等。
5.組織中的人際關(guān)系:包括與上級(jí)、同事相處是否融洽,工作是否經(jīng)常獲得支持等。
124、關(guān)于EAP,下列說(shuō)法正確的是( )。
(A)內(nèi)部EAP比外部EAP更節(jié)省成本
(B)員工對(duì)外部EAP的信任程度不如內(nèi)部
(C)內(nèi)部EAP比外部EAP更了解員工的實(shí)際情況
(D)企業(yè)會(huì)先實(shí)施內(nèi)部EAP,然后再建立外部EAP
(E)短期EAP更多的是應(yīng)急性的,幫助組織渡過(guò)一些特殊時(shí)期
【答案】ACE (教材P581)
【解析】此題考查不同類(lèi)別EAP的特點(diǎn)和區(qū)別問(wèn)題。
理由為:根據(jù)實(shí)施時(shí)間長(zhǎng)短,可分為長(zhǎng)期EAP與短期EAP。短期EAP更多是應(yīng)急性的,能幫助組織順利渡過(guò)一些特殊階段。
根據(jù)服務(wù)提供者,可分為內(nèi)部EAP和外部EAP。內(nèi)部EAP更貼近和了解企業(yè)及員工的情況。內(nèi)部EAP比外部EAP更節(jié)省成本,但由于員工心理敏感和保密需求,對(duì)EAP的信任程度上可能不如外部EAP。在沒(méi)有實(shí)施經(jīng)驗(yàn)以及專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)指導(dǎo)、幫助的情況下,企業(yè)想馬上建立內(nèi)部EAP會(huì)很困難,所以絕大多數(shù)企業(yè)都是先實(shí)施外部EAP,最后建立長(zhǎng)期的、內(nèi)部的EAP。
125、工會(huì)組織建設(shè)的法律保障主要體現(xiàn)在( )。
(A)組織建設(shè)保障 (B)工會(huì)干部保護(hù)
(C)工會(huì)經(jīng)費(fèi)保障 (D)工會(huì)會(huì)員保護(hù)
(E)工會(huì)制度保障
【答案】ABC (教材P584-585)
【解析】此題考查工會(huì)組織建設(shè)的法律保障的體現(xiàn)方面問(wèn)題。
理由為:工會(huì)組織建設(shè)的法律保障主要體現(xiàn)在下述方面:
1.組織建設(shè)保障。
2.工會(huì)干部保護(hù)。
3.工會(huì)經(jīng)費(fèi)保障。
(完)
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