人力資源實訓之懷孕以后是否還能休婚假？
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案情簡介
羅某系內蒙古自治區(qū)包頭市某食品有限公司職工。2019年8月7日，羅某告知公司自己懷孕。2019年11月12日，羅某領取結婚證。同年12月，羅某以回遠在千里之外的老家操辦結婚酒席為由，向主管領導提出休婚假5天的書面申請，公司未批準。公司的理由是：2019年8月，羅某已經(jīng)知曉懷孕事實，按照慣例和常理，羅某的婚假應該在懷孕前享受。羅某已經(jīng)懷孕以后，只能申請休與孕期產(chǎn)期有關的假。但該公司規(guī)章制度中并無關于職工休婚假的任何規(guī)定。
羅某在向用人單位遞交婚假申請后5天未到崗上班，公司認為其未經(jīng)批準即不來上班，構成曠工5日以上，根據(jù)規(guī)章制度規(guī)定，這種情形下公司可以解除勞動合同。于是，在羅某返崗后，公司與她解除了勞動合同。為此，羅某于2020年1月7日向當?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委申請仲裁，以公司違法解除勞動合同為由，要求恢復勞動關系。
處理結果
仲裁委裁決雙方恢復勞動關系。
爭議焦點
職工懷孕之后，就不能休婚假了嗎?
案例評析
首先，休婚假是職工的法定權利。它是基于勞動者結婚所享受的法定假期。根據(jù)法律規(guī)定，勞動者的婚假一般為3天。
《勞動法》第五十一條明確規(guī)定，勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。因此，休婚假是勞動者的法定權利。除了3天婚假外，很多地區(qū)還規(guī)定了獎勵婚假，即在國家規(guī)定的婚假基礎上增加婚假天數(shù)，提高勞動者結婚時的婚假福利。
羅某所在的內蒙古自治區(qū)《內蒙古自治區(qū)人口與計劃生育條例》第三十九條規(guī)定，依法辦理結婚登記的夫妻增加婚假15日。羅某于2019年11月12日領取結婚證后，即可享受相應的婚假。
因此，婚假的前提是結婚，與是否懷孕無關。與懷孕有關的假一般是指產(chǎn)假，而婚假是基于結婚而發(fā)生。二者產(chǎn)生的事實和法律基礎不同，不能將已懷孕作為阻撓休婚假的理由。
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其次，雖然婚假為結婚勞動者的法定假期，但目前我國現(xiàn)行有效的法律法規(guī)并沒有對婚假在結婚后什么時候休、在什么期間有效等方面作出明確的規(guī)定。這一權利一般賦予用人單位，用人單位可以在不違反法律法規(guī)的前提下，在規(guī)章制度中對婚假如何適用、其有效期多長、婚假具體申請流程、審批程序等相關問題進行明確。
若企業(yè)沒有制定相應規(guī)定，則可以由用人單位和勞動者協(xié)商，在兼顧勞動者權利與用人單位管理秩序的基礎上合理安排婚假。而且，為了規(guī)范用工管理，勞動者請假均應當由本人提出申請，用人單位根據(jù)規(guī)章制度或用工管理需要來審批同意與否。
本案中，羅某提前履行了請婚假的程序，該公司在沒有任何法律依據(jù)或規(guī)章制度依據(jù)的前提下，僅僅以羅某要求休婚假時已懷孕，只能休與懷孕有關的假為由而不批準，也就是說，該公司不批假并無其他合理或法定理由。因此，該公司拒絕羅某婚假申請的理由不能成立，羅某休假行為不屬于曠工。公司認定其曠工而解除勞動合同的行為應屬違法。
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