2017年5月人力資源管理師三級(jí)專業(yè)技能真題和答案

　　三、案例分析題

　　1.某家用電器公司的人力資源鄒經(jīng)理嚴(yán)先生，正在審核2 0 1 4年度的公司全員培訓(xùn)計(jì)劃。由于公司技術(shù)資源部編制的設(shè)備運(yùn)維案例庫、質(zhì)量控制與安全管理案例庫、管理與技術(shù)案例庫等已通過審定，嚴(yán)經(jīng)理認(rèn)為在2 0 1 4年的人員培訓(xùn)計(jì)劃中，一定要充分利用好案例庫這一培訓(xùn)資源，克服以往培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對(duì)性、培訓(xùn)方法過于單一等方面的不足，使員工培訓(xùn)工作邁上一個(gè)新的臺(tái)階。固此，嚴(yán)經(jīng)理在修改意見中，提出=一定要采用更加靈活多樣的培訓(xùn)方法，如案例分析法、事件處理法、模擬訓(xùn)練法等，充分開發(fā)利用公司新建的案例庫系統(tǒng)，使受訓(xùn)者者積極參與培訓(xùn)，能夠認(rèn)直地汲取過去成功的經(jīng)驗(yàn)和失啦的教訓(xùn)，堅(jiān)持理論聯(lián)系實(shí)際，提高其實(shí)戰(zhàn)能力”。(引用2 013年11月直題)

　　請(qǐng)結(jié)合本案例，分析說明事件處理法的基本程序和實(shí)施要點(diǎn)。(1 8分)

　　三級(jí)P19 9～2 0 0

　　答：(1)準(zhǔn)備階段。(1分)

　?、僦笇?dǎo)員確定培訓(xùn)對(duì)象及人數(shù)。(1分)

　　②指導(dǎo)員確定議題的大致范圍，范圍不宜過細(xì)，以免學(xué)員無話可說。(1分)

　?、勖课粚W(xué)員根據(jù)議題制作個(gè)人親歷案例。(1分)

　?、苤笇?dǎo)員將學(xué)員分組，每組5～6人。(1分)(環(huán)球網(wǎng)校提供2017年5月人力資源管理師三級(jí)專業(yè)技能真題和答案)

　?、荽_定會(huì)議地點(diǎn)和會(huì)議時(shí)間。(1分)

　　⑥指導(dǎo)員應(yīng)準(zhǔn)備的知識(shí)，包括個(gè)案研究法的一般方法、實(shí)施要點(diǎn)廈其他應(yīng)用個(gè)案研究法進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)應(yīng)注意的問題3事件處理法特有的方法、注意點(diǎn)、背帚特色以及會(huì)議后的評(píng)價(jià)。(1分)

　　(2)實(shí)施階段。(1分)

　　①指導(dǎo)員向備小組成員介紹本法實(shí)施概要、背帚特色及注意點(diǎn)。(1分)

　?、诟餍〗M簡單介紹小組成員所提出的個(gè)案，包括問題名稱及發(fā)生狀況。(1分)

　?、蹚妮^容易討論的內(nèi)容開始，由指導(dǎo)員或組長排定討論程序。(1分)

　　④各組開始進(jìn)行討論。先提出個(gè)案，由各組員收集實(shí)情。個(gè)案制作者在討論到他制作的個(gè)案時(shí)，應(yīng)作為這輪討論的主持人，其他組員收集實(shí)情時(shí)可質(zhì)詢主持人。發(fā)現(xiàn)問題時(shí)，組員相互討論，并闡述個(gè)人的解決方法。組長或指導(dǎo)員組織學(xué)員進(jìn)行評(píng)價(jià)，討論“學(xué)到些什么”。(1分)

　　(3)實(shí)施要點(diǎn)。

　?、僦笇?dǎo)員確定的議題范圍不宜過細(xì)，以免學(xué)員們沒有問題可討論;議題涉及問題不宜太少，否則不能充分實(shí)現(xiàn)公司情報(bào)的共有化利用。(1分)

　?、谥谱鱾€(gè)人親歷案例時(shí)應(yīng)注意的事項(xiàng)：這一案例應(yīng)該是你親身經(jīng)歷的問題中最難解決的一個(gè)實(shí)例,應(yīng)盡可能是最近發(fā)生的3應(yīng)是工作上經(jīng)常發(fā)生的，難以判斷、把握和處理，不前任其再次發(fā)生的;要簡單記進(jìn)該案例的原委。由于提出個(gè)案是為介紹其他小組，加深彼此的經(jīng)驗(yàn)，固此，不論是成功還是失敗的例子都可以選擇，但必須選擇自己親身經(jīng)歷的案例。(1分)

　?、塾涗泜€(gè)案發(fā)生的背導(dǎo)時(shí)應(yīng)依據(jù)的5W 2 H原則：何人(Wh o)、何事(Wh at)、何時(shí)(Wh e n)、何地(Wh er e)、何物(Whic h)、如何做(H o w)、多少費(fèi)用(HoW rn u c h)。(1分)

　?、芨鹘M討論時(shí)應(yīng)注意：學(xué)員自主討論，指導(dǎo)員不參加討論;自主討論時(shí)，必須明確討論目標(biāo)，并注意時(shí)間的控制，每個(gè)個(gè)案進(jìn)行時(shí)間約為3 0～40分鐘;主持人在回答組員告詢時(shí)，應(yīng)回答事件發(fā)生前的背導(dǎo)情況，而不是事件發(fā)生后的解決策略。(2分)

　?、菰谟懻搶W(xué)到些什幺“時(shí)，需多花費(fèi)一些時(shí)間。(1分)

　　2.富凱公司是一家超市連鎖公司，在當(dāng)?shù)負(fù)碛邢喈?dāng)大的客戶群，然而隨著幾家超市在當(dāng)?shù)亻_業(yè)，使富凱公司在當(dāng)?shù)氐匿N售額和日客戶量逐漸下降，該公司經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)：其下屬超市的硬件設(shè)施、配套環(huán)境、人員比例、所銷售貨物的質(zhì)量與數(shù)量都與競爭對(duì)手謾有本質(zhì)區(qū)別，有的方面甚至還有優(yōu)勢(shì)。但一線人員在服務(wù)態(tài)度、責(zé)任心、主動(dòng)性和積極性卻存在嚴(yán)重問題，為改變這一現(xiàn)狀，富凱公司制定了一系列措施，茸中包括要對(duì)員工的考評(píng)方式和內(nèi)容進(jìn)行全面調(diào)整。以前，公司將員工績效考評(píng)的核心和重點(diǎn)放在考察其完成任務(wù)上，現(xiàn)在決定重點(diǎn)放在工作行為上，擬采用行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法進(jìn)行員工績效考評(píng)，從而加大對(duì)員工工作積極性和主動(dòng)性的考評(píng)力度。(引用2 0 0 9年5月真題)

　　(1)采用行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法對(duì)營業(yè)人員進(jìn)行考評(píng)，應(yīng)采取那些具體工作步驟?(8分)

　　(2)行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法具有哪些優(yōu)勢(shì)和不足?(1 0分)

　　答：三級(jí)教材P 2 4 9

　　(1)工作步驟：

　?、龠M(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述。(1分)

　　②建立績效評(píng)價(jià)等級(jí),一般為5～9級(jí)，將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標(biāo)，并作出確切定義。(2分)

　?、塾闪硪唤M管理人員對(duì)關(guān)鍵事件作出重新分配，將它們歸入最合適的績效要素及指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績效考評(píng)指標(biāo)體系。(2分)

　　④審核績效考評(píng)指標(biāo)等級(jí)劃分的正確性，由第二組人員將績效指標(biāo)中包含的重要事件，從優(yōu)到差、從高到低進(jìn)行排列。(2分)

　　⑤建立行為錨定法的考評(píng)體系。(1分)

　　(2)優(yōu)勢(shì)：

　?、賹?duì)員工績效的考量更加精確。由于參與本方法設(shè)計(jì)的人員眾多，對(duì)本崗位熟悉，專業(yè)技術(shù)性強(qiáng)，所以精確度更高。(1分)

　?、诳冃Э荚u(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確。評(píng)定量表上的等級(jí)尺度是與行為表現(xiàn)的具體文字描述一一對(duì)應(yīng)的，或者說通過行為表述錨定評(píng)定等級(jí)，使考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確。(1分)

　?、劬哂辛己玫姆答伖δ?。評(píng)定量表上的行為描述可以為反饋提供更多必要的信息。(2分)

　?、芫哂辛己玫倪B貫性和較高的信度。使用本方法是對(duì)對(duì)考評(píng)者使用同樣的量表，對(duì)同一個(gè)對(duì)象進(jìn)行不同時(shí)間段的考評(píng)，能夠明顯提高考。評(píng)的連貫性和可靠性。(2分)

　?、蘅荚u(píng)維度清晰，各績效要素相對(duì)獨(dú)立性強(qiáng)，有利于綜合評(píng)價(jià)判斷。(2分)

　　不足：①設(shè)計(jì)和實(shí)施的費(fèi)用高 ②比許多考評(píng)方法費(fèi)時(shí)費(fèi)力。(2分)

　　3.去年1月初，小張到某公司工作，雙方未簽訂勞動(dòng)臺(tái)同，但雙方約定小張每月工資為4 0 0 0元，1月底，該公司做出一項(xiàng)決定，從全體職工的工資中拿出2 0%，作為績效工資，如果在年底公司完成各項(xiàng)指標(biāo)，公司將績效工資一次性發(fā)放職工本人，如果完不成指標(biāo)，績效工資將不予麥放。從2月起，小張每月領(lǐng)到3200元的工資，小張為此與公司多次協(xié)商未果。4月初小張決定訴諸法律以維護(hù)自己合法權(quán)益。(引用2 0 1 6年5月直題)

　　請(qǐng)根據(jù)我國現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)，對(duì)本案件作出評(píng)析。(2 0分)

　　答：三級(jí)P 3 8 4～3 8 8

　　(一)該公司的做法是違法的.

　　首先，該公司在用工之日起未與小張簽訂勞動(dòng)合同，違反了勞動(dòng)法的相關(guān)規(guī)定。小張?jiān)谠摴竟ぷ?，即已形成雙方的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，3月2 0日前雙方約定的工資額輛度即可確定為小張勞動(dòng)合同中雙方約定的工資數(shù)額。(5分)

　　其次，根據(jù)工資獎(jiǎng)金調(diào)整的規(guī)定，諺公司在做出工資改革前要向全體員工履行告知義務(wù)。如果在薪資改革后，出現(xiàn)員工原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平。(5分)

　　最后，根據(jù)《勞動(dòng)法》第九十一條第一款，用人單位是不能以任何理由或方式扣除員工工資的。如果雙方重新約定了馥革后雙方認(rèn)可的薪酬調(diào)整規(guī)定，作為員工的績效工資的麥放，應(yīng)依據(jù)績裁考核的相關(guān)規(guī)定考評(píng)后核算員工工資，而非按照企業(yè)業(yè)績發(fā)放。(5分)(環(huán)球網(wǎng)校提供2017年5月人力資源管理師三級(jí)專業(yè)技能真題和答案)

　　(2)小張是可以獲得補(bǔ)償?shù)?。首先小張是在勞?dòng)爭議發(fā)生的6 0天內(nèi)向勞動(dòng)仲裁提出的仲裁申請(qǐng)。另外，《勞動(dòng)法》第九十一條第一款規(guī)定，用人單位侵害員工利益私自扣除工資的，應(yīng)予以補(bǔ)償。(5分)