2018年11月二級人力資源管理師簡答題十六(1)
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是否實施差異性年終獎金制度?
A公司是深圳市的一家大型私營企業(yè)，想要實施差異性年終獎金制度，獎勵超過年度指標的員工，達到激勵優(yōu)秀員工的目的。年底將到，公司正在考慮這個問題，應該如何去做?
【案例剖析】
實施差異性年終獎金制度通常比不實施好。好處，公司向每一位員工傳遞一個信息是：作高效的員工，你會得到回報?？梢允箚T工不斷的改進自己的工作，同時能夠獲取/保留最好的員工。所以，通常，我們認為實施差異性年終將金制度比較好?？梢韵胂笠幌?，如果不實施差異性年終獎金的話，到了年終，要么是不發(fā)年終獎金;要么所有的人的獎金都一樣，相信這兩種情況對激勵員工都沒有好處。
終獎金的分配的缺點是：分配效果如何，很大程度上取決于員工的考評系統(tǒng)設計的如何，如果設計不好，負面影響可能很大。例如，如果評價取決于上司的主觀看法，那么，員工會覺得年終獎金和績效沒有關系，而是和你是否和上司有好的人際關系有關。所以，必須要有一套客觀的評價體系。績效評價體系的建立和維護需要人力資源部門和各級經(jīng)理花費很多時間來解決它帶來的矛盾。還有，把員工與員工比較，很有可能破壞員工之間的信任和組織的團隊精神。強調(diào)業(yè)績有可能導致員工損害客戶利益，例如，提成制度，可能誘發(fā)員工欺騙客戶的事情。另外，員工不光為錢工作，如果公司不考慮其他因素，而單純看重年終的獎金，那么他們實際上是在用獎金賄賂員工，以獲取員工的努力，這樣做得不到員工對企業(yè)的忠誠。不過，關鍵的問題是：如何實施?
我們羅列出一些應該注意的問題，供讀者參考：
獎勵個人還是團隊，或者兩者結(jié)合?證據(jù)表明，年終獎金針對部門比針對個人更有效，所以，建議，以對團隊的評價和獎勵為主，在團隊內(nèi)部適當考慮個人的突出貢獻。我們認為，突出的人應該得到回報，但是突出的人是依賴其他人的，依賴其他人的附屬服務。還有，在發(fā)放獎金時，團隊中的職務高者通常要多些。為減少嫉妒，還應當適當考慮各個部門和個人的差異尺度。
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