2018下半年二級(jí)人力資源管理師考前強(qiáng)化第一輪習(xí)題十六(3)
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簡(jiǎn)答題
46如何進(jìn)行企業(yè)人員的供需平衡分析?
參考解析:企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種情況:人力資源供求平衡;人力資源供大于求,結(jié)果是導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事,內(nèi)耗嚴(yán)重,生產(chǎn)或工作效率低下;人力資源供小于求,企業(yè)設(shè)備閑置,固定資產(chǎn)利用率低,也是一種浪費(fèi)。
(1)企業(yè)人力資源供求平衡
企業(yè)人力資源供求完全平衡這種情況極少見,甚至不可能,即使是供求總量上達(dá)到平衡,也會(huì)在層次、結(jié)構(gòu)上發(fā)生不平衡,如高職務(wù)需從低職務(wù)者中培訓(xùn)晉升,對(duì)新上崗人員需進(jìn)行崗前培訓(xùn)等。
(2)企業(yè)人力資源供不應(yīng)求
應(yīng)對(duì)措施包括:
①針對(duì)組織內(nèi)部,將符合條件,而又處于相對(duì)富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位;
②如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺,應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃,在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時(shí),應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃;
③如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重,且本企業(yè)的員工又愿延長(zhǎng)工作時(shí)間,則可以根據(jù)《勞動(dòng)法》等有關(guān)法規(guī),制定延長(zhǎng)工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃,這只是一種短期應(yīng)急措施;
④提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成,提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率,形成機(jī)器替代人力資源的格局;
⑤制定聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃,如返聘已退休者,或聘用小時(shí)工等;
⑥制定聘用全日制臨時(shí)用工計(jì)劃。
以上這些措施,雖是解決組織人力資源短缺的有效途徑,但最為有效的方法是通過科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制,以及培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能,改進(jìn)工藝設(shè)計(jì)等方式,來調(diào)動(dòng)員工積極性,提高勞動(dòng)生產(chǎn)率,減少對(duì)人力資源的需求。
(3)企業(yè)人力資源供大于求
解決企業(yè)人力資源過剩的常用方法有:
①永久性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工;
②合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu);
③鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退,對(duì)一些接近而還未達(dá)退休年齡者,應(yīng)制定一些優(yōu)惠措施,如提前退休者仍按正常退休年齡計(jì)算養(yǎng)老保險(xiǎn)工齡,有條件的企業(yè),還可一次性發(fā)放部分獎(jiǎng)金(或補(bǔ)助),鼓勵(lì)提前退休;
④提高員工整體素質(zhì),如制定全員輪訓(xùn)計(jì)劃,使員工始終有一部分在接受培訓(xùn),為企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本;
⑤加強(qiáng)培訓(xùn)工作,使企業(yè)員工掌握多種技能,增強(qiáng)他們的競(jìng)爭(zhēng)力。鼓勵(lì)部分員工自謀職業(yè),同時(shí),可撥出部分資金,開辦第三產(chǎn)業(yè);
⑥減少員工的工作時(shí)間,隨之降低工資水平,這是西方企業(yè)在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)經(jīng)常采用的一種解決企業(yè)臨時(shí)性人力資源過剩的有效方式;
⑦采用由多個(gè)員工分擔(dān)以前只需一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就可完成的工作和任務(wù),企業(yè)按工作和任務(wù)完成。
47簡(jiǎn)述企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則和程序。
參考解析:
企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則和程序分別為:
(1)企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則
①公平性原則
企業(yè)工資的公平性可以分為兩種:內(nèi)部公平性和外部公平性。
a.內(nèi)部公平性。指企業(yè)內(nèi)部的每一位員工應(yīng)該認(rèn)為,自己的工資與企業(yè)內(nèi)其他員工的工資相比是公平的。工資比較的內(nèi)部公平性所關(guān)注的是企業(yè)內(nèi)部的不同工作之間的工資對(duì)比問題。工資管理者可以通過崗位評(píng)價(jià)來達(dá)到工資的內(nèi)部公平性。
b.外部公平性。指企業(yè)與行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的工資水平相比較,它提供的工資必須是有吸引力的(至少不低于行業(yè)的平均工資水平),這才會(huì)吸引優(yōu)秀的求職者,同時(shí)留住優(yōu)秀的員工。工資比較的外部公平性主要集中在對(duì)其他企業(yè)中從事同樣工作的員工所獲得的工資水平的考察。企業(yè)進(jìn)行的工資市場(chǎng)調(diào)查就是保證工資外部公平性的一個(gè)重要工具。
②激勵(lì)性原則
激勵(lì)性是指差別性,即根據(jù)工作的差別確定報(bào)酬的差別,體現(xiàn)工資分配的導(dǎo)向作用及多勞多得的原則。這要求在企業(yè)內(nèi)部各類各級(jí)崗位上的工資水平要適當(dāng)?shù)睦_差距,真正體現(xiàn)按照貢獻(xiàn)大小分配的原則。
③競(jìng)爭(zhēng)性原則
一家企業(yè)的工資水平在市場(chǎng)中應(yīng)該處于什么樣的水平,要根據(jù)該企業(yè)的支付能力、所需要人才的可獲得性等具體條件而定。在一般情況下,企業(yè)員工的工資水平應(yīng)該比行業(yè)的平均水平高15%,這樣既不會(huì)使企業(yè)的負(fù)擔(dān)過重,又可以達(dá)到吸引、激勵(lì)和保留員工的目的。
④經(jīng)濟(jì)性原則
提高企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn),固然可以提高其激勵(lì)性,但同時(shí)也不可避免地導(dǎo)致人工成本的上升,所以工資制度還要受經(jīng)濟(jì)條件的制約。人工成本還與企業(yè)所在的行業(yè)的性質(zhì)有關(guān),企業(yè)在控制工資成本時(shí)要考慮行業(yè)屬性。
⑤合法性原則
企業(yè)的工資制度必須符合黨和國(guó)家的政策與法律,如國(guó)家對(duì)最低工資標(biāo)準(zhǔn)、工作時(shí)間、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、加班加點(diǎn)付薪的有關(guān)規(guī)定等。
(2)企業(yè)工資設(shè)計(jì)的程序
①確定工資策
工資結(jié)構(gòu)策的制定實(shí)際上是工資結(jié)構(gòu)的選擇,它與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)的關(guān)系密切。工資結(jié)構(gòu)從性質(zhì)上可以分為三類:
a.高彈性類。其特點(diǎn)是:?jiǎn)T工的工資在不同時(shí)期個(gè)人收入起伏較大,績(jī)效工資與獎(jiǎng)金占的比重較大。以績(jī)效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)屬于這種類型。
b.高穩(wěn)定類。該類工資結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是:?jiǎn)T工的工資與實(shí)際績(jī)效關(guān)系不太大,主要取決于年功及企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)狀況,員工的工資相對(duì)穩(wěn)定,給人一種安全感。
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