2013年經(jīng)濟(jì)師考試《初級(jí)人力資源》真題+答案純文字
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一、單項(xiàng)選擇題
1、人格賴以生成的物質(zhì)基礎(chǔ)是由()
A.遺傳
B.環(huán)境
C情境
D.文化
參考答案:A
解析:研究表明,一個(gè)成人的人格是由遺傳和環(huán)境兩方面因素組成的,同時(shí)還受到情境條件的影響。遺傳建構(gòu)了前提條件或外周限制,遺傳奠定了人格賴以生存的物質(zhì)基礎(chǔ)。但個(gè)體的總體潛能取決于如何調(diào)整自己以適應(yīng)環(huán)境的要求。
2、據(jù)奧爾巴特的物質(zhì)理論,屬于人格的建筑構(gòu)件的特質(zhì)是()
A.樞紐特質(zhì)
B.核心特質(zhì)
C.次要特質(zhì)
D基本特質(zhì)
參考答案:B
解析:奧爾波特提出人格結(jié)構(gòu)有三個(gè)層面,一是樞紐特質(zhì),也叫基本特質(zhì),指哪些滲透于人格以致遍及此人全部活動(dòng)的特質(zhì)。而是核心特質(zhì),指滲透性差一些,但還是有相當(dāng)概括力,有一般意義的特性,它是人的建筑構(gòu)件。三是次要特質(zhì),指那些不明顯,不受人注目、一致性和一般性比較低的人格特質(zhì)。奧爾波特認(rèn)為各種特質(zhì)不是零散的,而是有組織的,他假設(shè)有一個(gè)人格特質(zhì)的組織者“統(tǒng)我”存在,它不是與生俱來的,而是逐步發(fā)展起來的。
3、掌握解決問題的規(guī)則并能有效解決問題的能力是()
A.推理能力
B.空間認(rèn)知能力
C.數(shù)學(xué)能力
D.知覺能力
參考答案:A
解析:基本的智力維度劃分,推理能力就是指理解解決問題的原則并解決問題的能力。
4、小趙最近在減肥,恰好遇上部門同事聚餐,打破了他的減肥計(jì)劃,使他非常不開心,小趙開導(dǎo)自己:“跟同事交流感情,并在聚會(huì)中變得放松、合群,比減肥有意義多了,根據(jù)認(rèn)知失調(diào)理論,小趙采用的減輕認(rèn)知失調(diào)的方法是()
A.改變態(tài)度
B.增加認(rèn)知
C.改變認(rèn)知的重要性
D.減少選擇感
參考答案:C
解析:改變態(tài)度:改變自己對(duì)某行為的態(tài)度,使其與之前的行為一致。
增加認(rèn)知:如果兩個(gè)認(rèn)知不一致,可以通過增加更多一致性的認(rèn)知來減少失調(diào)感。
改變認(rèn)知的重要性:讓一致性的認(rèn)知變得更加重要,不一致的認(rèn)知變得不重要。
減少選擇感:讓自己相信之所以做出與態(tài)度相矛盾的行為是因?yàn)樽约簺]有其他的選擇。
改變行為:使自己的行為不再與態(tài)度有所沖突。
5、根據(jù)莫里斯的生活方式理論,下列說法中錯(cuò)誤的是()
A.“價(jià)值”一詞包含三種基本含義
B.實(shí)際價(jià)值是指一個(gè)事物本身實(shí)際具有的價(jià)值大小
C.客體價(jià)值強(qiáng)調(diào)對(duì)象本身的屬性
D.價(jià)值觀是對(duì)理想生活方式的憧憬
參考答案:B
解析:實(shí)際價(jià)值:指對(duì)不同事務(wù)所表現(xiàn)的差別喜好的傾向,即對(duì)不同事物所表現(xiàn)的選擇行為的實(shí)際方向。
想象價(jià)值:只局限于能夠預(yù)測(cè)后果的選擇行為,是個(gè)體應(yīng)該采取的行為選擇
客體價(jià)值:強(qiáng)調(diào)價(jià)值對(duì)象本身的屬性,指根據(jù)事務(wù)的客觀條件來決定什么是值得選擇的,并非當(dāng)事人是否事實(shí)上該選取事物(想象價(jià)值)
6、下列人群中,屬于團(tuán)體的是()
A.足球賽中的球迷
B.一個(gè)班的學(xué)生
C.電影院的觀眾
D.同一節(jié)車廂的旅客
參考答案:B
解析:團(tuán)體的概念
團(tuán)體:是指兩個(gè)或兩個(gè)衣裳相互影響、互相依賴的人為了完成特定的的任務(wù)而組成的集合體。
識(shí)別:只有那些充分交流與互動(dòng)的可能性人群才能稱之為團(tuán)體。人類最基本的生活方式:團(tuán)體生活
7、在超市里,張某請(qǐng)求一名陌生人幫自己看一下剛剛購(gòu)買的物品,當(dāng)對(duì)方同意后,向?qū)Ψ教岢鰩妥约喊焉唐诽嵘宪嚨囊?。張某在超市中使用的這種增加他人順從的技巧,叫做()
A.門前技巧
B.滾雪球
C.折扣技巧
D.腳在門檻內(nèi)技巧
參考答案:D
解析:腳在門檻內(nèi)技巧:即先向他人提出一個(gè)較小的要求,在對(duì)方接收后再提出一個(gè)較大的要求那么新要求被接受的可能性會(huì)增加。門前技巧:即現(xiàn)象對(duì)方提出一個(gè)較大的要求,當(dāng)對(duì)方拒絕后再提出一個(gè)較小的要求,這個(gè)小要求被接受的可能性更大。折扣技巧:即先向?qū)Ψ教岢鲆粋€(gè)很大的要求,在對(duì)方回應(yīng)之前趕緊打些折扣或給對(duì)方一些好處,則對(duì)方更有可能接受。滾雪球:即在最初的要求被對(duì)方接手之后,告訴他人自己的要求被低估,增加新的要求時(shí)更容易被對(duì)方接受。
8、不需要安排團(tuán)體成員進(jìn)行面對(duì)面討論的團(tuán)體決策方法是()
A.頭腦風(fēng)暴法
B德爾斐技術(shù)
C.具名團(tuán)體技術(shù)
D.階梯技術(shù)
參考答案:B
解析:德爾菲技術(shù):它是蘭德公司使用的技術(shù)——智囊團(tuán),可以不用安排團(tuán)體成員進(jìn)行見面討論,能夠節(jié)省會(huì)談成本,避免人際沖突,缺點(diǎn)是比較費(fèi)時(shí)間,不利于激發(fā)決策者的創(chuàng)造性思維。
9、關(guān)于工作態(tài)度的說法,錯(cuò)誤的是()
A、工作態(tài)度包括認(rèn)知、情感和行為三個(gè)成分
B、個(gè)體的工作態(tài)度影響個(gè)體的工作行為
C、工作態(tài)度的穩(wěn)定性高于工作態(tài)度的價(jià)值觀的穩(wěn)定性
D、工作滿意度、工作投入度和組織承諾等都是工作態(tài)度指標(biāo)
參考答案:C
解析:態(tài)度是個(gè)體對(duì)某一特定事務(wù)、觀念或他人的的穩(wěn)定的心理傾向,包含認(rèn)知、情感和傾向三個(gè)成分。而價(jià)值觀的穩(wěn)定性要高于工作態(tài)度的穩(wěn)定性,價(jià)值觀與工作態(tài)度有著密切的聯(lián)系。
10、認(rèn)為每個(gè)員工都有其典型的工作滿意水平度的工作滿意度理論模型是()
A.工作滿意度的因素模型
B.工作滿意度的差異模型
C.工作滿意度的均衡水平模型
D.工作滿意度的多維度模型
參考答案:C
解析:均衡水平模型是指各員工都有典型的工作水平滿意度,稱之為均衡水平。
11、關(guān)于工作滿意度的影響后果的說法,錯(cuò)誤的是()
A.高工作滿意度有助于提高員工績(jī)效,但高績(jī)效并不會(huì)提高員工的工作滿意度
B.工作滿意度高的員工更可能長(zhǎng)久的留在組織中
C.工作滿意度低的員工更可能發(fā)生缺勤行為
D.工作滿意度極低的員工可能在工作中出現(xiàn)暴力行為
參考答案:A
解析:工作績(jī)效:高的工作績(jī)效會(huì)促成高的工作滿意度,高的工作滿意度會(huì)增加員工的忠誠(chéng)度,最終績(jī)效得以提高。
12、關(guān)于組織公民行為的說法,錯(cuò)誤的是()
A.工作滿意度高的員工更可能出現(xiàn)組織公民行為
B.組織公民行為也有消極的一面。比如偷竊、缺勤。遲到等
C.組織公民行為是對(duì)組織高效運(yùn)作和生存其積極作用的行為
D.組織公民行為是一種自發(fā)的工作行為
參考答案:B
解析:含義:他是員工作出的對(duì)組織的生存和高效運(yùn)作祈禱非常積極作用的行為,不是員工職責(zé)范圍之內(nèi)的——公益性、無償性
表現(xiàn)為:履行一般性工作:有高度責(zé)任心
疑難問題:高水平的發(fā)明創(chuàng)造
額外工作:自愿承擔(dān)
自己的時(shí)間與資源:愿意與他人分享
13、在組織承諾的各因素中,反映員工地繼續(xù)留在組織中的義務(wù)感是()
A.永久承諾
B.經(jīng)濟(jì)承諾
C.繼續(xù)承諾
D.規(guī)范承諾
參考答案:D
規(guī)范承諾:反映的是員工對(duì)繼續(xù)留在組織的義務(wù)感,它是員工由于受到社會(huì)責(zé)任的影響而留在組織的承諾。
14、借助外腦、聘請(qǐng)顧問。外包人力資源管理的人力資源管理模式,屬于米克爾和布德羅的四種人力人力資源管理模式中的()
A.高度靈活模式
B.投資模式
C.參與模式
D.工業(yè)或產(chǎn)業(yè)模式
參考答案:A
解析:人力資源管理模式:產(chǎn)業(yè)模式——20世紀(jì)50年代以前,協(xié)調(diào)為主、資歷為基礎(chǔ)的報(bào)酬體系;投資模式——20世紀(jì)60、70年代——公平就業(yè)為 主、員工有更多的自主權(quán);參與模式:20世紀(jì)80、90年代——民主、參與、加強(qiáng)合作;高度靈活模式——20世紀(jì)90年代之后——借助外腦。
15、泰勒進(jìn)行的人事管理研究的主要內(nèi)容是()
A.通過看板向員工反饋工作業(yè)績(jī)信息、提出更早的工作評(píng)價(jià)體系
B.痛過描述自己錄用汽車司機(jī)、電線接話生的經(jīng)理,確定合適崗位的員工應(yīng)具備的素質(zhì)
C.進(jìn)行霍桑實(shí)驗(yàn),發(fā)現(xiàn)心理因素是影響工作績(jī)效的重要因素
D.通過動(dòng)作-時(shí)間分析,設(shè)計(jì)出最有效的標(biāo)準(zhǔn)工作方式
參考答案:D
解析:泰羅著名的科學(xué)四管理原則:
1、建立真正的科學(xué)勞動(dòng)過程
2、工人必須經(jīng)過科學(xué)的選拔
3、將經(jīng)過科學(xué)的挑選和訓(xùn)練的工人與科學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)過程相結(jié)合
4、管理者和工人之間的經(jīng)久合作
16、讓已經(jīng)加入企業(yè)的員工繼續(xù)留在本企業(yè),體現(xiàn)的是人力資源的()功能
A.維持
B.吸納
C.開發(fā)
D.激勵(lì)
參考答案:A
解析:人力資源管理的功能:
1、吸納——吸引人才是基礎(chǔ)
2、未出——留住人才是保障
3、開發(fā)——保持未來需要是手段
4、激勵(lì)——創(chuàng)造優(yōu)異績(jī)效是核心
17、人力資源管理部門組織結(jié)構(gòu)設(shè)置的趨勢(shì)是()
A.和其他部門合并辦公處理人力資源管理事務(wù)
B.采用職能式組織結(jié)構(gòu),使人力資源管理更加專業(yè)化
C.采用簡(jiǎn)單的設(shè)置,突出人力資源的事務(wù)性職能
D.以服務(wù)提供者的身份出現(xiàn),劃分為服務(wù)中心、業(yè)務(wù)中心和老師中心三個(gè)部分
參考答案:D
解析:人力資源管理部門的新趨勢(shì)就是趨向于服務(wù)化并分為三個(gè)中心部分
18、關(guān)于不同工作分析方法適用范圍的說法,下列說法中正確的是()
A.工作實(shí)踐法適用于所有工作
B.觀察法僅適用于中高層管理工作
C.主題老師會(huì)議法適用于基層文職工作
D.問卷調(diào)查法適用于非操作類工作
參考答案:D
解析:訪談法:較廣泛
觀察法:工作簡(jiǎn)單、標(biāo)準(zhǔn)化、重復(fù)性的工作
工作實(shí)踐法:短期內(nèi)掌握的工作
問卷法:非操作類
文獻(xiàn)分析法:非操作類
主題老師會(huì)議法;中高層管理工作
工作日志法:較為廣泛
19、關(guān)于工作分析方法中觀察法的說法,正確的是()
A.觀察法通??梢员容^全面的深入了解工作要求
B.觀察法可以適用于腦力要求較高的工作
C.觀察法可以獲得有關(guān)任職者資格要求的信息
D.觀察法不會(huì)被觀察的員工產(chǎn)生逆反心理
參考答案:A
工作分析觀察法:優(yōu)劣——優(yōu)點(diǎn):全面深入的了解工作、成本低、經(jīng)濟(jì)適用易操作
缺點(diǎn):不適用腦力要求比較高的工作、產(chǎn)生被監(jiān)視、逆反的心理
20、關(guān)于工作研究的說法正確的是()
A.工作研究是通過系統(tǒng)的方法確定工作職責(zé)及其所需的知識(shí)技能的過程
B.工作研究的目的是確定職位在企業(yè)內(nèi)部的相對(duì)價(jià)值
C.工作研究的內(nèi)容包括工作設(shè)立的目的、工作職責(zé)、環(huán)境、任職要求等
D.工作研究是運(yùn)用系統(tǒng)分析的方法排除工作中不合理和不經(jīng)濟(jì)的因素,尋求最合理的職位功能的工作方法。
參考答案:D
解析:運(yùn)用系統(tǒng)分析的方法將工作中不合理和不經(jīng)濟(jì)的因素排除,尋求最經(jīng)濟(jì)和更容易的方法,以提高工作效率。
21、關(guān)于作業(yè)疲勞的說法,正確的是()
A.心理疲勞是指由于人的生理機(jī)制局限性而引起的疲勞
B.生理疲勞與心理疲勞之間并無必然聯(lián)系
C.作業(yè)疲勞不受個(gè)體情緒和態(tài)度的影響
D.工作環(huán)境是引發(fā)疲勞的最客觀也是最直接的原因
參考答案:D
解析:作業(yè)疲勞:指勞動(dòng)者作業(yè)疲勞是指在作業(yè)過程中連續(xù)不斷消耗能量產(chǎn)生一系列生理和心理變化而引起作業(yè)能力下降的現(xiàn)象。通常劃分為肉體疲勞和精神疲勞。
疲勞產(chǎn)生的原因:1、工作環(huán)境2、生理因素3、心理因素
22、企業(yè)通過雇主品牌建設(shè)吸引人才的做法反映了()因素對(duì)企業(yè)招聘活動(dòng)的影響
A.國(guó)家的法律法規(guī)
B.爭(zhēng)對(duì)手
C.業(yè)自身形象
D.部勞動(dòng)力市場(chǎng)
參考答案:C
1、外部因素:外部勞動(dòng)力市場(chǎng)、國(guó)家法律法規(guī)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手
2、內(nèi)部因素:企業(yè)自身形象、招聘預(yù)算、企業(yè)政策
23、符合現(xiàn)代管理倡導(dǎo)的參與、民主、平等以及競(jìng)爭(zhēng)思想潮流的內(nèi)部招聘方法是()
A.由管理層根據(jù)考核結(jié)果指定候選人
B.對(duì)曾經(jīng)在企業(yè)中工作過的人員重新進(jìn)行招聘
C.通過搜索人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)確定候選人
D.在企業(yè)內(nèi)部公告職位空缺,吸引員工自薦
參考答案:D
解析:內(nèi)部招聘方法:
1、人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)檢索
2、工作職位與申請(qǐng)公告:符合現(xiàn)代管理倡導(dǎo)的參與、平等民主以及競(jìng)爭(zhēng)的思想
3、管理層指定
4、內(nèi)部人推薦
5、以前員工和應(yīng)聘人員的重新招聘
24、一家公司需要招聘20名初級(jí)機(jī)械操作工,并擬在錄用過后對(duì)這些人進(jìn)行培訓(xùn),恰當(dāng)?shù)恼衅阜椒ㄊ?)
A.校園招聘
B.專業(yè)雜志廣告招聘
C.獵頭公司招聘
D.管理層指定
參考答案:A
解析:校園招聘具有素質(zhì)高、可塑性強(qiáng)、背景真實(shí)、成本低等優(yōu)勢(shì),有助于宣傳擴(kuò)大影響。
25、關(guān)于績(jī)效管理在人力資源管理中作用的說法,錯(cuò)誤的是()
A.績(jī)效管理可以為員工的薪酬發(fā)放提供依據(jù)
B.績(jī)效管理可以為企業(yè)的人員配置提供依據(jù)
C.績(jī)效管理是企業(yè)制定勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的主要依據(jù)
D.績(jī)效管理可以幫助企業(yè)有效的進(jìn)行員工開發(fā)
參考答案:C
解析:企業(yè)制定勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的主要依據(jù)是企業(yè)生產(chǎn)需求
26、關(guān)于績(jī)效考核方法選擇的說法,錯(cuò)誤的是()
A.對(duì)于不穩(wěn)定的、內(nèi)部程序弱的、員工獨(dú)立性高的工作,可以用關(guān)鍵事件發(fā)進(jìn)行審核
B.對(duì)于穩(wěn)定性的、內(nèi)部程序強(qiáng)的、員工獨(dú)立性低的工作,可以采用行為錨法進(jìn)行審核
C.為了較好的屏蔽外界的干擾信息,可以采用以結(jié)果為導(dǎo)向的考核方法
D.對(duì)于工作完成方式要求非常規(guī)范的職位,更適合采用以員工行為導(dǎo)向的考核方法
參考答案:C
解析:考核方法的選擇,以結(jié)果為導(dǎo)向的考核方法,目標(biāo)明確,目的性強(qiáng),無法屏蔽外界對(duì)員工造成的干擾。
27、關(guān)于平衡計(jì)分卡方法的說法,錯(cuò)誤的是()
A.這種方法從企業(yè)的戰(zhàn)略層次考慮問題
B.這種方法操作簡(jiǎn)單,實(shí)施成本低
C.這種方法實(shí)現(xiàn)了評(píng)估系統(tǒng)與控制系統(tǒng)的結(jié)合
D.這種方法使管理者將所有的重要績(jī)效指標(biāo)放在一起考慮,提供全面的分析資料
參考答案:B
解析:平衡計(jì)分卡方法的缺點(diǎn)是實(shí)施成本很高
28、關(guān)于標(biāo)桿超越法的說法,正確的是()
A.標(biāo)桿超越法有助于激發(fā)企業(yè)中的員工和團(tuán)隊(duì)的潛能,提高企業(yè)績(jī)效水平
B.標(biāo)桿超越法可以促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)激勵(lì)制度的完善
C.標(biāo)桿超越法容易使企業(yè)陷入模仿的漩渦而失去自身的特質(zhì)
D.標(biāo)桿超越法將財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)和發(fā)展等目標(biāo)歸納為一點(diǎn)
參考答案:D
標(biāo)桿超越法的劣勢(shì):容易使企業(yè)陷入模仿的漩渦失去特色,導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)決策事務(wù)
29、下列報(bào)酬項(xiàng)目中屬于內(nèi)在報(bào)酬的是()
A.獎(jiǎng)金
B.帶薪休假
C.培訓(xùn)機(jī)會(huì)
D.員工福利
參考答案:C
解析:內(nèi)在報(bào)酬是員工由工作本身而獲得的精神滿足感,是精神形態(tài)的報(bào)酬 。包括:參與決策權(quán);自由分配工作時(shí)間與消費(fèi)方式;較多的職權(quán);較有興趣的工作;活動(dòng)范圍的多元化。
30、下列職位評(píng)價(jià)方法中,屬于直接職位比較法的是()
A.排序法
B.分類法
C.評(píng)分法
D.要素記點(diǎn)法
參考答案:A
直接職位比較法是排序法,可分為四類:排序法、分類法、要素計(jì)點(diǎn)法和因素比較法
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31、關(guān)于薪酬調(diào)查的說法,正確的是()
A.薪酬調(diào)查的目的是確定本企業(yè)的薪酬定位
B.薪酬調(diào)查的對(duì)象是社會(huì)上各種類型的企事業(yè)單位
C.薪酬調(diào)查所需的成本低且途徑多樣
D.薪酬調(diào)查的主題是本企業(yè)的人力資源部門
參考答案:A
解析:主要參考薪酬調(diào)查概述,其目的是確定本企業(yè)的薪酬定位
32、關(guān)于寬帶薪酬的說法,正確的是()
A.寬帶薪酬制度有利于企業(yè)內(nèi)部員工的晉升
B.寬帶薪酬制度使部門經(jīng)理更多地參與員工的薪酬決策
C.寬帶薪酬可以適用于所有類型的企業(yè)
D.寬帶薪酬制度比傳統(tǒng)薪酬制度等級(jí)數(shù)目更多
參考答案:B
解析:寬帶式工資結(jié)構(gòu)涉及企業(yè) 的文化、價(jià)值 觀以及經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),它是將企業(yè)傳統(tǒng)的10個(gè)、20個(gè),甚至30個(gè)工資等級(jí)及其變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合,壓縮原有工資等級(jí)的數(shù)目,擴(kuò)大各個(gè)工資等級(jí)覆蓋的崗位范圍,拉寬各個(gè)工資等級(jí)的浮動(dòng)范圍,從而形成的一種新的工資管理系統(tǒng),使得部門經(jīng)理更多地參與員工的薪酬決策。
33、關(guān)于團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的說法錯(cuò)誤的是()
A團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)可以使員工產(chǎn)生較強(qiáng)的凝聚力
B.團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)可以是當(dāng)團(tuán)隊(duì)達(dá)到特定目標(biāo)后給予的獎(jiǎng)勵(lì)
C.團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)可以是當(dāng)團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)率提高時(shí)給予的獎(jiǎng)勵(lì)
D.在績(jī)效考核指標(biāo)的制定上,團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃比個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃要復(fù)雜
參考答案:D
解析:團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)是比個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃要簡(jiǎn)單,同時(shí)可以使企業(yè)員工產(chǎn)生強(qiáng)大的凝聚力。
34、開設(shè)專題講座屬于培訓(xùn)與開發(fā)方法中的()
A.討論法
B.講授法
C.試聽法
D.案例研討法
參考答案:B
解析:講授法的優(yōu)缺點(diǎn):講授法是教師通過口頭語言向?qū)W生傳授知識(shí)、培養(yǎng)能力、進(jìn)行思想教育的方法,在以語言傳遞為主的教學(xué)方法中應(yīng)用最廣泛,且其他各 種方法在運(yùn)用中常常要與講授法結(jié)合,有一定局限性,如果在運(yùn)用時(shí)不能喚起學(xué)生的注意和興趣,又不能啟發(fā)學(xué)生的思維和想象,極易形成注入式教學(xué)。但不能簡(jiǎn)單地把兩者等同看待。
35、培訓(xùn)與開發(fā)需求分析中的(),旨在明確每一項(xiàng)工作職責(zé)的任務(wù)要求,能力要求和素質(zhì)要求。
A.組織分析
B.工作任務(wù)分析
C.人員綜合素質(zhì)分析
D.人員分析
參考答案:B
解析:需求分析的內(nèi)容,培訓(xùn)需求 分析是指在規(guī)劃與設(shè)計(jì)每項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前,由培訓(xùn)部門采取各種辦法和技術(shù),對(duì)組織及成員的目標(biāo) 、知識(shí)、技能 等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析,從而確定培訓(xùn)必要性及培訓(xùn)內(nèi)容的過程。培訓(xùn)需求分析就是采用科學(xué)的方法弄清誰最需要培訓(xùn)、為什么要培訓(xùn)、培訓(xùn)什么等問題,并進(jìn)行深入探索研究的過程。它具有很強(qiáng)的指導(dǎo)性,是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃 、有效地實(shí)施培訓(xùn)的前提,是現(xiàn)代培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié),是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估 的基礎(chǔ),對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)工作至關(guān)重要,是使培訓(xùn)工作準(zhǔn)確、及時(shí)和有效的重要保證。
36、關(guān)于員工關(guān)系和員工關(guān)系管理的說法,正確的是()
A.員工關(guān)系管理是人力資源管理的組成部分
B.員工關(guān)系是員工之間的各種法律的、情感的和理論的起點(diǎn)
C.員工關(guān)系管理以員工與組織的簽訂契約為管理的起始點(diǎn),以契約解除作為結(jié)束
D.員工關(guān)系管理是一種雙向管理行為
參考答案:A
解析:?jiǎn)T工 關(guān)系管理是在企業(yè)人力資源 體系中,各級(jí)管理人員 和人力資源職能管理人員,通過擬訂和實(shí)施各項(xiàng)人力資源政策 和管理行為 ,以及其他的管理溝通手段調(diào)節(jié)企業(yè)和員工、員工與員工之間的相互聯(lián)系和影響,從而實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)并確保為員工、社會(huì)增值。從狹義 上講,員工關(guān)系管理就是企業(yè)和員工的溝通管理,這種溝通更多采用柔性的、激勵(lì)性的、非強(qiáng)制的手段,從而提高員工滿意度,支持組織其他管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。其主要職責(zé)是:協(xié)調(diào)員工與管理者、員工與員工之間的關(guān)系,引導(dǎo)建立積極向上的工作環(huán)境
37、關(guān)于勞動(dòng)合同試用期的說法,錯(cuò)誤的是()
A.試用期最長(zhǎng)不得超過6個(gè)月
B.同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期
C.試用期內(nèi),勞動(dòng)者辭職無需提前告知
D.試用期工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)
參考答案:C
解析:勞動(dòng)者試用期內(nèi)離職應(yīng)提前三日通知
38、關(guān)于社會(huì)保險(xiǎn)的說法,正確的是()
A.國(guó)際強(qiáng)制性養(yǎng)老保險(xiǎn)具有營(yíng)利性
B.為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)是每個(gè)企業(yè)責(zé)任和義務(wù)
C.我國(guó)社會(huì)保障機(jī)構(gòu)委托商業(yè)保險(xiǎn)公司代為管理保險(xiǎn)金以實(shí)現(xiàn)保險(xiǎn)金的增值
D.若確定了投保年限和投保金額,就可以計(jì)算出將支付的保險(xiǎn)金
參考答案:B
解析:社會(huì)保險(xiǎn)的含義,為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)是每個(gè)企業(yè)責(zé)任和義務(wù)
39、關(guān)于離職面談的說法,正確的是()
A.離職面談通常由離職者比較密切的同事實(shí)施
B.離職員工通常不愿意再對(duì)離開的企業(yè)發(fā)表自己的看法
C.離職面談應(yīng)該是開放式的面談,無需事先準(zhǔn)備
D.離職面談的內(nèi)容可以包括員工個(gè)人未來的職業(yè)生涯規(guī)劃
參考答案:D
解析:離職面談是指在員工 離開公司前與其進(jìn)行的面談。從雇主的角度來說,離職面談的最主要目的是了解員工離職的具體原因,以促進(jìn)公司不斷改進(jìn)。
40、關(guān)于請(qǐng)假制度的說法,正確的是()
A.企業(yè)不能將病假作為事假處理
B.用人單位有權(quán)不批準(zhǔn)員工所請(qǐng)的任何病假
C.每一位員工均可享受帶薪年休假
D.企業(yè)可以規(guī)定,病假超過一定時(shí)間后按照曠工處理
參考答案:A
請(qǐng)假管理:企業(yè)不能擅自增減病假期限,病假工資不低于最低工資80%。
41、由于勞動(dòng)的具體內(nèi)容和具體形式不同,因此不同的勞動(dòng)力之間不能相互替代,或者不能完全相互替代,這就造成了勞動(dòng)力市場(chǎng)的()
A.多樣性
B.不確定性
C.特殊性
D.交易條件的復(fù)雜性
參考答案:A
解析原因:多樣性:同的勞動(dòng)力之間不能相互替代,而且不同的勞動(dòng)力市場(chǎng)上,勞動(dòng)力的市場(chǎng)價(jià)格也是不同的。
42、高工資有助于帶來高生產(chǎn)率,這是一些企業(yè)愿意支付()的重要前提假設(shè)
A.績(jī)效工資
B.效率工資
C.計(jì)件工資
D.計(jì)時(shí)工資
參考答案:B
解析:效率工資:提供高于市場(chǎng)均衡水平的工資。
43、美國(guó)企業(yè)首席執(zhí)行官與產(chǎn)業(yè)工人之間的平均薪酬差距,要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于日本企業(yè)首席執(zhí)行官與產(chǎn)業(yè)工人的平均薪酬差距,能解釋這種現(xiàn)象的理由之一是()
A.美國(guó)企業(yè)的利潤(rùn)高于日本企業(yè)
B.日本企業(yè)在做出晉升決策前,對(duì)候選人的考察時(shí)間長(zhǎng),晉升決策風(fēng)險(xiǎn)低
C.美國(guó)企業(yè)設(shè)置的晉升層級(jí)較多,日本企業(yè)相反
D.美國(guó)企業(yè)中存在競(jìng)賽,日本企業(yè)中不存在
參考答案:B
解析:美國(guó)企業(yè)中,員工晉升的所依據(jù)的隨機(jī)因素比日本的大很多,在美國(guó)企業(yè)員工晉升過程中,運(yùn)氣所起的作用會(huì)大很多。
44、個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線的形狀表明()
A.個(gè)人勞動(dòng)力供給量會(huì)隨著工資率的上升而不斷增加
B.個(gè)人勞動(dòng)力供給量會(huì)隨著工資率的上升而不斷下降
C.個(gè)人勞動(dòng)力供給量最初會(huì)隨著工資率上升而上升,但到了一個(gè)臨界點(diǎn)后,會(huì)隨之下降
D.個(gè)人勞動(dòng)力供給量與工資率不存在有規(guī)律的關(guān)系
參考答案:C
解析: 個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線橫軸表時(shí)間,縱軸表工資率。當(dāng)工資率較低且收入較少時(shí),由工資率提高產(chǎn)生的替代效應(yīng)大于收入效應(yīng),故隨工資率的提高,勞動(dòng)力供給增加;
在工資率維持較高水平并且收入也在較高水平時(shí),由工資率提高產(chǎn)生的收入效應(yīng)大于替代效應(yīng),造成勞動(dòng)供給時(shí)間的減少
45、會(huì)導(dǎo)致個(gè)人勞動(dòng)力供給意愿增強(qiáng)的情況時(shí)()
A.工資率上升的替代效應(yīng)應(yīng)大于收入效應(yīng)
B.市場(chǎng)工資水平下降
C.個(gè)人的財(cái)富總量增多
D.個(gè)人的閑暇偏好增強(qiáng)
參考答案:A
解析:每一位勞動(dòng)者的勞動(dòng)力供給意愿強(qiáng)弱影響因素:1、市場(chǎng)工資率
2、個(gè)人財(cái)富總量與之成反比
3、個(gè)人偏好
46、當(dāng)勞動(dòng)力供給不變而勞動(dòng)力需求萎縮時(shí),勞動(dòng)力市場(chǎng)上會(huì)出現(xiàn)的情況是()
A.均衡工資率上升且均衡就業(yè)量下降
B.均衡工資率和均衡就業(yè)量同時(shí)上升
C.均衡工資率下降且均衡就業(yè)量上升
D.均衡工資率和均衡就業(yè)量同時(shí)下降
參考答案:D
解析:勞動(dòng)供給曲線實(shí)際上揭示的是作為收入函數(shù)的勞動(dòng)供給量是如何隨工資率的變化而變化的。勞動(dòng)者個(gè)人的供給曲線可以通過個(gè)人對(duì)工作和閑暇的選擇過程 來推導(dǎo)。由于勞動(dòng)者的時(shí)間有限,所以,為了得到閑暇,勞動(dòng)者必定要犧牲工作時(shí)間及其產(chǎn)生的報(bào)酬。因此,單位時(shí)間工資也就相當(dāng)于勞動(dòng)者取得閑暇的機(jī)會(huì)成本, 也就成為閑暇的“價(jià)格 ”。勞動(dòng)者通常會(huì)根據(jù)自己的偏好,在閑暇和工作,即工作收入和閑暇之間進(jìn)行權(quán)衡與選擇,達(dá)到勞動(dòng)者的最佳選擇,即自己的均衡狀態(tài)。
47、在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中,當(dāng)產(chǎn)品需求穩(wěn)定時(shí),決定企業(yè)支付工資能力的最主要因素是()
A.同工同酬原則
B.企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率
C.勞動(dòng)者個(gè)人及其家庭所需要的生活費(fèi)用
D.工會(huì)的談判的力量
參考答案:B
解析:影響工資水平的現(xiàn)實(shí)因素,如果產(chǎn)品需要是穩(wěn)定的,決定企業(yè)支付能力的就是企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率。
48、由于生產(chǎn)過程相互依賴,對(duì)員工遵守紀(jì)律的要求更高,約束更多,很多大企業(yè)支付的工資高于中小企業(yè),這種工資差別可以視為()工資差別。
A補(bǔ)償性
B.技能性
C.競(jìng)爭(zhēng)性
D.效率性
參考答案:A
解析:規(guī)模較大的企業(yè)的員工,其工資隨著經(jīng)驗(yàn)的增加而增加的速度也要快得多,存在幾種不同的解釋,補(bǔ)償性工資差別:指在知識(shí)技能上無質(zhì)的差別的勞動(dòng)者,因從事職業(yè)的工作條件和社會(huì)環(huán)境不同而產(chǎn)生的工資差別。
49、關(guān)于壟斷性工資差別的說法,錯(cuò)誤的是()
A.在市場(chǎng)發(fā)育不完全情況下可能會(huì)出現(xiàn)因制度原因造成的壟斷性工資差別
B.因自然原因造成的工資差別有其存在合理性
C.政府應(yīng)當(dāng)消除一切壟斷性工資差別
D.文體明星獲得的高薪是壟斷性工資差別的一種表現(xiàn)形式
參考答案:C
解析:壟斷性工資差別:不同質(zhì)勞動(dòng)者之間的流動(dòng)受到了自然或者非自然力量的限制。
50、根據(jù)我國(guó)有關(guān)規(guī)定,()周歲以上各類學(xué)校畢業(yè)或肄業(yè)的學(xué)生初次尋找工作但尚未找到工作者,被視為失業(yè)
A.15
B.16
C.17
D.18
參考答案:B
解析:失業(yè)人員是指在勞動(dòng)年齡內(nèi)有勞動(dòng)能力但與用工方解除勞動(dòng)關(guān)系,目前無工作,且檔案已轉(zhuǎn)入戶口所在街道、鎮(zhèn)勞動(dòng)和社會(huì)保障部門,現(xiàn)以某種方式正在尋找工作的人員。包括就業(yè)、轉(zhuǎn)失業(yè)的人員和新生勞動(dòng)力中未實(shí)現(xiàn)就業(yè)的人員。
51、2012年時(shí),某國(guó)共有1700萬人,其中16歲以上人口為1300萬人,就業(yè)人口為900萬人,失業(yè)人口100萬人,則該國(guó)失業(yè)率為()
A、6.7%
B、7.6%
C、10%
D、11.1%
參考答案:C
解析:失業(yè)率計(jì)算公式:失業(yè)人數(shù)/勞動(dòng)力人數(shù)*100%
52、某國(guó)由于經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度放緩,企業(yè)用人的需求疲軟,很多大學(xué)生在畢業(yè)后很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)處于失業(yè)狀態(tài),此種失業(yè)屬于()
A.摩擦性失業(yè)
B.周期性失業(yè)
C.結(jié)構(gòu)性失業(yè)
D.季節(jié)性失業(yè)
參考答案:B
解析:周期性失業(yè):又稱為總需求不足的失業(yè),是由于總需求不足而引起的短期失業(yè),它一般出現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)周期的蕭條階段。這種失業(yè)與經(jīng)濟(jì) 中周期性波動(dòng)是一致的。在復(fù)蘇和繁榮階段,各廠商爭(zhēng)先擴(kuò)充生產(chǎn),就業(yè)人數(shù)普遍增加。在衰退和谷底階段,由于社會(huì)需求不足,前景暗淡,各廠商又紛紛壓縮生產(chǎn),大量裁減雇員,形成令人頭疼的失業(yè)大軍。
53、用人單位自主用人權(quán)的說法,錯(cuò)誤的是()
A.用人單位有權(quán)決定招用勞動(dòng)者的時(shí)間和數(shù)量
B.用人單位有權(quán)決定勞動(dòng)者權(quán)益范圍
C.用人單位有權(quán)決定用工形式
D.用人單位有權(quán)決定招用勞動(dòng)者的條件
參考答案:B
解析:用人單位自主用人無權(quán)決定勞動(dòng)者的權(quán)益,后者是由法律規(guī)定的
54、我國(guó)法律對(duì)()提供特殊就業(yè)保護(hù)
A..殘疾人
B.農(nóng)村剩余勞動(dòng)力
C.下崗人員
D.失業(yè)人員
參考答案:A
解析:對(duì)特殊群體的平等就業(yè)措施:
婦女、少數(shù)民族勞動(dòng)者、殘疾人、傳染病病原攜帶者、退役軍人
55、下列事項(xiàng)中,屬于勞動(dòng)合同必備條款的是()
A.勞動(dòng)紀(jì)律
B.補(bǔ)充保險(xiǎn)
C.勞動(dòng)報(bào)酬
D.違反勞動(dòng)合同責(zé)任
參考答案:C
解析:勞動(dòng)合同的必備條款包括:用人單位的主要信息、勞動(dòng)者的主要信息、合同期限、工作內(nèi)容和地點(diǎn)、工作時(shí)間和休息休假、勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)保護(hù)、條件和職業(yè)危害防護(hù)、其他
56、關(guān)于無固定期限勞動(dòng)合同的說法,錯(cuò)誤的是()
A.用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致,可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同
B.只要?jiǎng)趧?dòng)者提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同,用人單位當(dāng)同意訂立
C.勞動(dòng)者在用人單位連續(xù)工作滿10年,續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí),用人單位應(yīng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同
D.勞動(dòng)者可不與用人單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同
參考答案:B
解析:勞動(dòng)者可訂立無固定期限勞動(dòng)合同的情況:
(一)勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;(二)用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí),勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同
57、根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用于法律若干問題的解釋(四),變更勞動(dòng)合同未采用書面形式,但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過(),且未違反國(guó)家法律法規(guī)的,當(dāng)事人未提出書面形式證明勞動(dòng)合同變更無效的,人民法院不予支持
A.1個(gè)月
B.3個(gè)月
C.6個(gè)月
D.1年
參考答案:A
解析:變更合同當(dāng)事人未提出書面證明,且符合國(guó)家法律法規(guī)的,當(dāng)事人主張勞動(dòng)合同無效的,人民法院不予支持。
58、李某大學(xué)畢業(yè)后在甲企業(yè)和乙企業(yè)各工作6年,去年年初,李某跳槽到丙企業(yè)工作,則李某今年可以享受()帶薪年休假
A.5天
B.10天
C.15天
D.30天
參考答案:B
解析:帶薪年休假:帶薪年休假簡(jiǎn)稱年休假,是指勞動(dòng)者連續(xù)工作一年以上,就可以享受一定時(shí)間的帶薪年假。職工累計(jì)工作滿1年不滿10年,年休假5天;滿10年不滿20年,10天。已滿20年,年休假15天
59、張某的月工資收入4350元,根據(jù)國(guó)家的日工資折算辦法,他的日工資為()
A.125
B.145
C.200
D.208
參考答案:C
解析:月計(jì)薪天數(shù):21.75天
日工資=月工資收入/月計(jì)薪天數(shù)
60、根據(jù)《企業(yè)所得稅法實(shí)施條例》,企業(yè)發(fā)生的職工條例費(fèi)支出不超過()的14%的部分,準(zhǔn)予扣除。
A.工資福利總額
B.工資薪金總額
C.職工繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)總額
D.職工繳納個(gè)人所得稅總額
參考答案:B
解析:企業(yè)發(fā)生的職工條例費(fèi)支出不超過工資薪金總額的14%的部分,可準(zhǔn)予扣除。
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【摘要】2017年經(jīng)濟(jì)師考試備考已經(jīng)開始,環(huán)球網(wǎng)校為幫助大家備考特整理了“2013年經(jīng)濟(jì)師考試《初級(jí)人力資源》真題+答案純文字”供大家了解經(jīng)濟(jì)師考試出題方向、難易程度,希望對(duì)大家有幫助更多資料敬請(qǐng)關(guān)注環(huán)球經(jīng)濟(jì)師考試頻道!
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二、多項(xiàng)選擇題
61、艾森克提出的劃分人格的維度包括()
A.外傾
B.宜人
C.神經(jīng)質(zhì)
D.責(zé)任心
E.開放
答案:AC
解析:艾森克的特質(zhì)理論:艾森克強(qiáng)調(diào)人格的結(jié)構(gòu)包括三個(gè)基本維度:外向性、神經(jīng)質(zhì)和精神質(zhì),可用首寫字母E、N、P分別代表三個(gè)維度。為了方便,通常用縮寫詞PEN來指艾森克的三維度模型。后人也將其稱為“三大”人格模型。
62、小羅擬向主管請(qǐng)假一周回家探望家人,為了說服主觀改變態(tài)度,同意自己的請(qǐng)假要求,小羅可以采用的方法有()
A.趁主管心情好的時(shí)候提出請(qǐng)求
B.向主管承諾,假期之前加班完成任務(wù)
C.向主管說明情況,闡述回家探望老人的意義
D.采用多種方式反復(fù)向主管提出申請(qǐng)
E.趁他人在場(chǎng)提出申請(qǐng),使主管不好意思拒絕
參考答案:AB
解析:被說服者的因素:1.被說服者的人格2.被說服者的心情3.被說服者的介入程度4.被說服者自身免疫5.個(gè)體差異
63、威爾遜提出,領(lǐng)導(dǎo)者的勝任特征包括()
A.預(yù)測(cè)變化的能力
B.尋求支持的能力
C.管理才能
D.驅(qū)力水平
E.服務(wù)意識(shí)
參考答案:ABD
解析:1、預(yù)測(cè)變化
2、尋求支持
3、驅(qū)力水平
64、關(guān)于工作滿意度的特點(diǎn)的說法,正確的是()
A.員工在一個(gè)維度上的高滿意度可以用來抵消其在一個(gè)維度上的低滿意度
B.滿意度是變化的,但他的下降比上升要慢
C.員工工作之一的環(huán)境間接地影響其對(duì)工作的滿意感
D.工作滿意度具有一定的穩(wěn)定性
E.工作滿意度與生活滿意度無關(guān)
參考答案:CD
解析:工作滿意度的特點(diǎn):不同維度不能互相抵消、具有一定的穩(wěn)定性、受到生活環(huán)境的影響
65、關(guān)于人力資源特征的說法,正確的是()
A.人力資源處于被利用、被改造的地位,服務(wù)于物質(zhì)資源
B.社會(huì)政治、經(jīng)濟(jì)和文化的不同,必然導(dǎo)致人力資源質(zhì)量的不同
C.受到有效激勵(lì)的人力資源能夠創(chuàng)造更大的價(jià)值
D.人力資源如果得不到使用和發(fā)揮,會(huì)導(dǎo)致人的積極性消退
E.人力資源的生產(chǎn)性必須小于消費(fèi)型,組織和社會(huì)才能獲益
參考答案:BCD
解析:人力資源的特點(diǎn):1.生成過程的時(shí)代性 2.開發(fā)對(duì)象的流動(dòng)性 3.使用過程的時(shí)效性 4.開發(fā)過程的持續(xù)性 5.閑置過程的消耗性 6.組織過程的社會(huì)性。、
66、工作分析在人力資源管理中的作用有()
A.工作分析可以為員工培訓(xùn)提供信息支持和指導(dǎo)
B.工作分析可以成為績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)
C.工作分析可以通過支持工作評(píng)價(jià)來間接地支持薪酬體系的設(shè)計(jì)
D.工作分析可以為員工招聘提供基本的依據(jù)
E.工作分析可以可以成為員工工作價(jià)值觀定位的依據(jù)
參考答案:ABCD
解析:工作分析在人力資源管理中作用:1、工作分析為人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)提供依據(jù)
1)工作分析為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息;
2)工作分析為人員的招聘錄用提供了明確的標(biāo)準(zhǔn);
3)工作分析為人員的培訓(xùn)開發(fā)提供了明確的依據(jù);
4)工作分析為科學(xué)的績(jī)效管理提供了幫助;
5)工作分析為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎(chǔ) ;
67、相對(duì)們外部招聘而言,內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)是()
A.給企業(yè)帶來新鮮血液
B.招聘對(duì)象的選擇余地大
C.提高組織培訓(xùn)的投資回報(bào)率
D.保持員工晉升的連續(xù)
E.人員測(cè)評(píng)的成本低
答案:CDE
解析:(1)組織和員工之間相互之間比較了解
(2)創(chuàng)造了晉升的機(jī)會(huì)和防止可能的冗員
(3)成本低
68、招聘面試中,面試官的主要任務(wù)是()
A.緩解緊張情緒,使求職者表現(xiàn)出真實(shí)實(shí)力
B.獲得簡(jiǎn)歷和測(cè)驗(yàn)中無法獲取的其他信息
C.向應(yīng)聘者承諾更多報(bào)酬以吸引人員
D.詳細(xì)了解求職者的特殊經(jīng)歷和能力
E.避免與求職者建立互信關(guān)系
參考答案:ABD
解析:主要參考成功的面試應(yīng)該達(dá)到如下目標(biāo)
69、以工作結(jié)果為導(dǎo)向的員工績(jī)效考核方法的特點(diǎn)是()
A.目標(biāo)不明確,導(dǎo)向性差
B.無法屏蔽外界環(huán)境對(duì)員工的影響
C.無法提供豐富的反饋信息
D.適用于那些強(qiáng)調(diào)工作任務(wù)具體完成方法的職位
E.可能會(huì)導(dǎo)致員工只注重結(jié)果不注重過程
參考答案:BCE
參考答案:以結(jié)果為導(dǎo)向的考核方法的優(yōu)劣:優(yōu)點(diǎn)是目標(biāo)明確,導(dǎo)向性強(qiáng),缺點(diǎn)是無法屏蔽外界影響,導(dǎo)致員工只注重結(jié)果不注重過程,無法提供豐富的信息。
70、確定績(jī)效考核周期需要考慮確定的因素包括()
A.獎(jiǎng)金的發(fā)放周期
B.工作任務(wù)完成周期
C.工作的性質(zhì)
D.員工的工作態(tài)度
E.員工的素質(zhì)狀況
參考答案:ABC
解析:確定考核周期影響因素:獎(jiǎng)金發(fā)放周期、工作任務(wù)完成周期、工作性質(zhì)
71、下列薪酬項(xiàng)目中,屬于基本報(bào)酬的是()
A.職位薪酬
B.獎(jiǎng)金
C.技能薪酬
D.福利
E.能力薪酬
參考答案:ACE
解析:基本薪酬可分為職位薪酬、技能薪酬、能力薪酬
72、關(guān)于外部培訓(xùn)與開發(fā)優(yōu)點(diǎn)的說法,正確的有()
A.外部培訓(xùn)與開發(fā)可以開展員工的視野
B.外部培訓(xùn)與開發(fā)有利于開發(fā)管理人員的視野
C.外部培訓(xùn)與開發(fā)可讓員工了解其他公司的經(jīng)營(yíng)情況
D.外部培訓(xùn)與開發(fā)可讓員工了解公司的經(jīng)營(yíng)和管理的最新成果
E.外部培訓(xùn)與開發(fā)可以使理論與實(shí)踐即時(shí)相結(jié)合
參考答案:ABCD
解析:外部培訓(xùn)開發(fā)的優(yōu)點(diǎn):1、選擇范圍大,可得到高質(zhì)量的培訓(xùn)師資
2、可帶來許多全新的理念
3、對(duì)學(xué)員具有較大的吸引力
4、可提高培訓(xùn)檔次,引起企業(yè)重視5、容易營(yíng)造氣氛,獲得良好的培訓(xùn)效果。
73、下列方法中,主要用于培訓(xùn)與開發(fā)需求分析的是()
A、申報(bào)法
B、管理游戲法
C、面談法
D、角色扮演法
E、任務(wù)分析法
參考答案:ACE
需求分析的方法:申報(bào)法、問卷法、面談法、任務(wù)分析法、績(jī)效分析法、查閱工作說明書
74、員工援助計(jì)劃的內(nèi)容包括()
A.員工健康體檢與健康增進(jìn)方案
B.員工壓力檢測(cè)
C.企業(yè)文化假設(shè)
D.員工自身不良情緒疏導(dǎo)
E.績(jī)效考核改進(jìn)方案
參考答案:ABDE
解析:?jiǎn)T工援助計(jì)劃的內(nèi)容:1、處理問題造成的外部壓力源
2、處理壓力造成的反應(yīng)
3、改變個(gè)體自身的弱點(diǎn)
75、關(guān)于晉升競(jìng)賽的說法,正確的是()
A、參加晉升決賽的候選人之間的對(duì)決實(shí)力差距不宜太大
B、員工晉升決策是基于其之間的相對(duì)優(yōu)勢(shì)而非絕對(duì)優(yōu)勢(shì)決定的
C、最終獲得晉升者將得到與晉升相關(guān)的大部分報(bào)酬
C、組織必須確保晉升決策的基礎(chǔ)是能力和業(yè)績(jī),而非關(guān)系或運(yùn)氣
D、參加晉升決賽的人數(shù)應(yīng)控制在3人以內(nèi)
參考答案:ABD
解析:獲得晉升者獲得與職位所帶來的全部報(bào)酬,對(duì)人數(shù)沒有明確規(guī)定
76、經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口包括()
A、勞動(dòng)適齡人口
B、未成年就業(yè)人口
C、老年就業(yè)人口
D、失業(yè)人口
E、家務(wù)勞動(dòng)人口
參考答案:ABCD
A、現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)力供給人口:勞動(dòng)適齡人口、未成年就業(yè)人口、老年就業(yè)人口、失業(yè)人口
77、關(guān)于貨幣工資和實(shí)際工資的說法,正確的是()、
A、貨幣工資水平不變時(shí),實(shí)際水平可能上升,可能下降
B、實(shí)際工資反映了貨幣工資的實(shí)際購(gòu)買能力
C、物價(jià)水平越高,相同的貨幣工資所代表的實(shí)際工資水平的高低
D、企業(yè)在確定工資水平,必須了解實(shí)際工資水平的高低
E.貨幣工資水平的上升一定會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力供給的增加
參考答案:BD
解析:實(shí)際工資是指貨幣工資所能購(gòu)買到的商品和服務(wù)量,可用來說明貨幣工資的購(gòu)買能力。
78、相對(duì)中小企業(yè)而言,大企業(yè)通常采用的人力資源管理實(shí)踐包括()
A、支付工資效率
B、提供延期支付工資
C、實(shí)施晉升競(jìng)賽
D、保持較高的人員流動(dòng)率
E、實(shí)施長(zhǎng)期雇傭
參考答案:參考答案:ABCE
解析:延期支付型工資方案顯然只有在長(zhǎng)期雇傭關(guān)系下才能被使用
79、國(guó)家規(guī)定的用人單位職工名冊(cè)的內(nèi)容必須包括勞動(dòng)者的()
A、學(xué)歷證書號(hào)碼
B、聯(lián)系方式
C、用工起始時(shí)間
D、家庭成員信息
E、勞動(dòng)合同期限
參考答案:BCE
解析:主要根據(jù)《靠動(dòng)合同實(shí)施條例》內(nèi)容
80、關(guān)于法定節(jié)假日的說法,正確的是()
A、國(guó)慶節(jié)是全體公民放假的節(jié)日
B、婦女節(jié)是全體公民放假的節(jié)日
C、清明節(jié)是部分公民放假的節(jié)日
D、青年節(jié)是部分公民放假的節(jié)日
E、教師節(jié)是不放假的節(jié)日
參考答案:ADE
解析:婦女節(jié)、青年節(jié)是部分公民放假的節(jié)日,清明節(jié)、國(guó)慶節(jié)是全體公民放假的節(jié)日,教師節(jié)不放假。
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【摘要】2017年經(jīng)濟(jì)師考試備考已經(jīng)開始,環(huán)球網(wǎng)校為幫助大家備考特整理了“2013年經(jīng)濟(jì)師考試《初級(jí)人力資源》真題+答案純文字”供大家了解經(jīng)濟(jì)師考試出題方向、難易程度,希望對(duì)大家有幫助更多資料敬請(qǐng)關(guān)注環(huán)球經(jīng)濟(jì)師考試頻道!
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三、案例分析題
(一)某公司擬招聘一名技術(shù)工人。在眾多應(yīng)聘者中,老王脫穎而出,原因是在面試過程中,老王對(duì)工作充滿熱情的態(tài)度打動(dòng)了總經(jīng)理,總經(jīng)理相信老王在日后 的工作中一定會(huì)有出色的表現(xiàn)。事實(shí)也證明了總經(jīng)理的判斷。1年之后,老王成為了公與的技術(shù)骨干。但是由于經(jīng)常需要出差,老王萌生了辭職的念頭??偨?jīng)理得知 之后,委派人力資源部門主管對(duì)其進(jìn)行挽留。
81.關(guān)于態(tài)度與行為關(guān)系的說法,正確的是( )。
A.態(tài)度的特殊性越高,對(duì)行為預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性就越低。
B.內(nèi)在自我意識(shí)強(qiáng)的人,態(tài)度對(duì)行為預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性就較高。
C.時(shí)間因素對(duì)態(tài)度與行為之間的關(guān)系沒有影響。
D.態(tài)度的強(qiáng)度與其對(duì)行為的預(yù)測(cè)準(zhǔn)確性成反比。
答案:B
解析:態(tài)度的特殊性水平:態(tài)度的特殊性越高,其預(yù)測(cè)行為越準(zhǔn)確。
時(shí)間因素:一般來說,在態(tài)度測(cè)量與行為發(fā)生之間的時(shí)間間隔越長(zhǎng),不可知事件改變態(tài)度與行為關(guān)系可能性越大。
自我意識(shí):內(nèi)在自我意識(shí)高的人較為關(guān)注自身的行為標(biāo)準(zhǔn),因此用他的態(tài)度預(yù)測(cè)行為有較高的效度。
態(tài)度強(qiáng)度:與弱的態(tài)度相比,強(qiáng)烈的態(tài)度對(duì)行為的決定作用更大。
82.根據(jù)費(fèi)斯廷格的認(rèn)知失調(diào)理論,在行為與態(tài)度不一致的情況下,人會(huì)產(chǎn)生不愉快的感覺,老王不愿意經(jīng)常出差,于是希望離職。老王所采用的這種減少認(rèn)知失調(diào)的方法實(shí)際上是()
A.改變態(tài)度
B.改變認(rèn)知的重要性
C.改變認(rèn)知
D.改變行為
答案:D
解析:減少認(rèn)知失調(diào)的幾種方法:
(1) 改變態(tài)度:改變自己對(duì)某行業(yè)的態(tài)度,使其與以前的行為一致。
(2) 增加認(rèn)知:如果兩個(gè)認(rèn)知不一致,可以通過增加更多一致性的認(rèn)知來減少失調(diào)
(3) 改變認(rèn)知的重要性:認(rèn)一致性的認(rèn)知變得重要,不一致性的認(rèn)知變得不重要。
(4) 減少選擇感:認(rèn)自己相信自己之所以做出與態(tài)度相矛盾的行為是因?yàn)樽约簺]有其他選擇。
(5)改變行為:使自己的行為不再與態(tài)度有沖突。
83.人力資源部門主管試圖讓老王相信,現(xiàn)階段工作雖然需要經(jīng)常出差,但是對(duì)其經(jīng)驗(yàn)的積累和職業(yè)發(fā)展有很大的幫助。人力資源部門采用的這種減少老王認(rèn)知失調(diào)的方法實(shí)際上是()
A.改變態(tài)度 B.改變認(rèn)知的重要性
C.增加新的認(rèn)知 D.改變?cè)瓉硇袨?/p>
答案:C
解析:減少認(rèn)知失調(diào)的幾種方法:
(1) 改變態(tài)度:改變自己對(duì)某行為的態(tài)度,使其與以前的行為一致。
(2) 增加認(rèn)知:如果兩個(gè)認(rèn)知不一致,可以通過增加更多一致的認(rèn)知來減少失調(diào)。
(3) 改變認(rèn)知的重要性:讓一致性的認(rèn)知變得重要,不一致的認(rèn)知變得不重要
(4) 減少選擇感:讓自己相信自己之所以做出與態(tài)度想矛盾的行為是因?yàn)樽约夯渌x擇
(5 )改變行為:使自己的行業(yè)不再與態(tài)度有沖突。
84.下列因素或做法中,有助于改變老王態(tài)度的是( )
A.人力資源主管在企業(yè)中具有較高的威望
B.向老王說明離職的利弊
C.規(guī)定嚴(yán)格的離職紀(jì)律
D.讓老王具有較強(qiáng)的自尊心
答案:AB
(二)李某是某汽車零件生產(chǎn)公司的總經(jīng)理,得益于近十年來中國(guó)汽車工業(yè)的高速發(fā)民和良好的經(jīng)營(yíng)管理,公司規(guī)模不斷擴(kuò)大,從早期的家庭式小作坊,發(fā)展到 如今擁有數(shù)千名員工,具有一定知名度的大型制造企業(yè)。公司發(fā)展蒸蒸日上,但李某又遇到了新的問題:公司的薪資水平在當(dāng)?shù)貙儆谥衅希@鲆埠懿诲e(cuò),卻很難找到新員工,即使招到節(jié),員工干
兩三個(gè)月也就離職了。因?yàn)槿耸植粔颍词鼓玫接唵我膊荒芡瓿缮a(chǎn)任務(wù),公司已經(jīng)連續(xù)失去了幾個(gè)大的訂單。李某對(duì)此很是苦惱。無奈之下,李某采納了公司 人力資源部門的建議,決定在公司內(nèi)做一次工作滿意度調(diào)查,以尋找出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因。在進(jìn)行滿意度調(diào)查時(shí),重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的內(nèi)容包括薪酬、主管、同事、工作條件等。一名公司中層管理人員陳某在調(diào)查中就明確提出對(duì)李某的不滿,認(rèn)為他任人只唯親,沒有在公司創(chuàng)造一個(gè)公平的玩境,提議公司 建立規(guī)范、透明的晉升機(jī)制,以留住優(yōu)秀員工。但李某認(rèn)為自己舉賢不避親,陳某不了解公司情況,只是在借機(jī)宣泄個(gè)人私憤,因此,對(duì)陳某進(jìn)行了警告,并調(diào)離現(xiàn)有崗位。從此,再?zèng)]有員工明確表達(dá)對(duì)公司的不滿。絕大多數(shù)員工都保持沉默,只是有人經(jīng)常私下抱怨。公司的工作滿意度調(diào)查隨扣不了了之。3個(gè)月后陳某辭職離 開了公司。
85.在進(jìn)行滿意度調(diào)查時(shí),該公司原本重點(diǎn)考察工作滿意度的( )
A.整體性 B.多維性
C.整體性和多維性的有機(jī)結(jié)合
D.均衡水平
答案:B
解析:多維性:指員工對(duì)各個(gè)重要方面的滿意度,如:工資、主管、任務(wù)的性質(zhì)、同事或團(tuán)隊(duì)、目前的工作條件。
86、陳某在滿意度調(diào)查過程中表達(dá)了自己的不滿,陳總這種表達(dá)對(duì)工作不滿意的方式屬于( )
A.破壞性的和積極的
B.建設(shè)性的和積極的
C.破壞性的和消極的
D.建設(shè)性的和消極的
答案:B
87.陳某后來辭職離開了公司,這種用辭職的方式表達(dá)對(duì)工作不滿的方式是( )
A.破壞性的和積極的 B.建設(shè)性的和積極的
C.破壞性的和消極的 D.建設(shè)性的和消極的
答案:A
88.該公司絕大多數(shù)員工表達(dá)不滿的方式是( )
A.破壞性的和積極的 B.建設(shè)性的和積極的
C.破壞性的和消極的 D.建設(shè)性的和消極的
答案:C
(三)小王是一家物業(yè)公司的人力資源經(jīng)理。該物業(yè)公司近年來承接的物業(yè)管理項(xiàng)目越來越多,公司的管理架構(gòu)、工作流程和人員的職責(zé)要求都發(fā)生了很大的變 化,公司領(lǐng)導(dǎo)要求人力資源部梳理組織和職位設(shè)置,重新編寫職位說明書。為此,小王向領(lǐng)導(dǎo)提出了一份工作分析來編制職位說明書的工作計(jì)劃,該計(jì)劃說明了此次工作分析的目的、開展工作分析的主體、收集信息的類型、具體的實(shí)施時(shí)間以及所需的費(fèi)用。該計(jì)劃得到領(lǐng)導(dǎo)同意后,小王組織實(shí)施了公司的工作分析。小王首先全 面了解了工作相關(guān)的背景信息,然后選取了典型職位進(jìn)行分析,在取得經(jīng)驗(yàn)后,對(duì)公司所有職位進(jìn)行全面分析;在此基礎(chǔ)上,小王編寫了所有職位的工作描述和任職資格,在任職資格中,還詳細(xì)界定了任職資格者的教育程度、培訓(xùn)、知識(shí)、工作技能和心理品質(zhì)的要求。
89.小王提出的工作分析計(jì)劃還應(yīng)包括( )
A.工作分析的方法 B.工作分析匠理論
C.工作分析的預(yù)測(cè)結(jié)界 D.工作分析結(jié)果的應(yīng)用
答案:ACD
解析:實(shí)施工作分析首先要明確工作分析的目的,根據(jù)工作分析的目的制定工作分析計(jì)劃中的各項(xiàng)內(nèi)容,包括:工作分析實(shí)施主體、工作分析信息收集的方法、收集信息的類型、具體實(shí)施的時(shí)間計(jì)劃、工作分析的結(jié)果及其應(yīng)用途徑、所需費(fèi)用等等。
90.小王在選取典型職位時(shí)應(yīng)考慮的因素有( )
A.職位的代表性 B.職位的關(guān)鍵程度
C.職位內(nèi)容的變化程度 D.職位工作的自主性
答案:ABC
解析:選擇典型職位應(yīng)該考慮如下要素:
職位的代表性 職位的關(guān)鍵程度 職位內(nèi)容的變化頻率和程度 職位任職者的績(jī)效
91.該公司通過工作分析制定得到任職資格還應(yīng)該包括( )
A.資格證書要求 B.工作職責(zé)要求
C.工作經(jīng)驗(yàn)要求 D.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要求
答案:AC
解析:工作規(guī)范
1. 定義:又稱任職資格
2. 內(nèi)容:教育程度要求、資格證書要求、工作經(jīng)驗(yàn)要求、培訓(xùn)要求、知識(shí)要求、工作技能要求、心理品質(zhì)要求
92.小王在編寫任職資格時(shí),應(yīng)注意的事項(xiàng)包括( )
A.根據(jù)任職者當(dāng)前的情況編寫任職資格
B.文字表述和用詞要符合相關(guān)政策法規(guī)
C.任職資格時(shí)履行職位職責(zé)的最低要求
D.任職資格不得在性別、年齡等方面存在歧視現(xiàn)象
答案:BCD
解析:編寫工作規(guī)范應(yīng)注意的幾點(diǎn)——對(duì)人
1. 制定職位標(biāo)準(zhǔn)去規(guī)范任職者
2. 用語要符合法律條文
3. 切記工作規(guī)范是對(duì)任職者的要求,而非對(duì)現(xiàn)有職位人員的要求
4. 一般所列出的任職資格是履行工作職責(zé)的最低要求
(四)小王大學(xué)畢業(yè)那年,正趕上國(guó)際經(jīng)濟(jì)危機(jī)對(duì)中國(guó)產(chǎn)生的影響開始釋放,就業(yè)形勢(shì)十分嚴(yán)峻。由于小王來自農(nóng)村,不得已接受了一份快遞員的工作,這份工作不但工作時(shí)間長(zhǎng),體力耗費(fèi)大,而且非常不穩(wěn)定,收入也不是很高。2年之后,隨著經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的好轉(zhuǎn),小王來到一家大公司求職。這家公司對(duì)求職者的綜合素質(zhì)、受教育程度都十分重視,同時(shí)還采用了面試、筆試、心理測(cè)試燈座種手段對(duì)應(yīng)聘者的進(jìn)行考察,最終,小王獲得了與自己背景相稱的一份初級(jí)管理工作,進(jìn)入公司 后,小王意識(shí)到,這家公司的中高管都是從基層提拔起,次此外,這家公司支付的工資水平也比同行業(yè)明顯高些。
93、小王畢業(yè)時(shí)是在()勞動(dòng)力市場(chǎng)上實(shí)現(xiàn)就業(yè)的()
A、臨時(shí)性
B、優(yōu)等
C、次等
D、永久性
參考答案:C
解析:次等勞動(dòng)力市場(chǎng)特征:
1、就業(yè)不穩(wěn)定
2、工資率較低
3、工作條件較差
4、社會(huì)地位較低
5、流動(dòng)率、缺勤率和遲到率較高
94、小王后來就就職的這家大公司對(duì)求職者用多種手段進(jìn)行考察,表明勞動(dòng)力市場(chǎng)具有()的特征
A、交易延續(xù)
B、交易對(duì)象難以衡量
C、不確定性
D、交易條件復(fù)雜
參考答案:B
解析:交易對(duì)象即勞動(dòng)力的難以衡量性,勞動(dòng)者的實(shí)際生產(chǎn)能力因年齡、性別、天賦受教育程度、性格、態(tài)度、價(jià)值觀的影響。
95、關(guān)于小王后來就職的這家大公司的說法,正確的是()
A、這家公司建立了內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)
B、這家公司重視內(nèi)部晉升
C、這家公司不存在晉升競(jìng)賽
D、這家公司重視與員工建立長(zhǎng)久雇傭關(guān)系
參考答案:ABD
解析:內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng):內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng),是根據(jù)企業(yè)的規(guī)章制度、慣例或企業(yè)與企業(yè)組織內(nèi)雇員所達(dá)成的協(xié)議運(yùn)行的,企業(yè)組織內(nèi)雇員由錄用、提升、調(diào)動(dòng)、 暫時(shí)解雇、解除和終止勞動(dòng)合同等構(gòu)成的運(yùn)動(dòng)系統(tǒng)。與企業(yè)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)相比較,內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)具有以下特征:1、內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)只限定在企業(yè)內(nèi)部。雇員的 錄用、降職、調(diào)動(dòng)、晉升、正式培訓(xùn)與非正式培訓(xùn)、暫時(shí)解雇等等,表現(xiàn)為企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)要素的再組織行為。這種行為以雇員與企業(yè)的從屬關(guān)系、企業(yè)對(duì)雇員具有使用支配權(quán)為前提條件。2、企業(yè)對(duì)組織內(nèi)雇員的支配和雇員接受企業(yè)的行政指揮,受到必要的約束,是一個(gè)問題的兩個(gè)方面。從管理與被管理、領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)、指揮和服從這樣的角度來看,企業(yè)組織和每一個(gè)組織內(nèi)的成員是從屬關(guān)系。3、內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)形成的基礎(chǔ)是企業(yè)和雇員持續(xù)的勞動(dòng)關(guān)系。這種持續(xù)的勞動(dòng)關(guān)系以制度安排、慣例為根據(jù)和基礎(chǔ)。內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)勞動(dòng)力的配置轉(zhuǎn)換和工資變動(dòng)等現(xiàn)象并不變更勞動(dòng)關(guān)系。4、內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)勞動(dòng)力的流動(dòng),其功能是使企業(yè)生產(chǎn)要素投入在勞動(dòng)關(guān)系持續(xù)期內(nèi)的配置趨于優(yōu)化,并使這種配置調(diào)整在費(fèi)用較小的情況下實(shí)現(xiàn)。
96、小王后來就職的這家公司的提供的高與市場(chǎng)水平的工資是屬于()
A、效率工資
B、績(jī)效工資
C、平均工資
D、市場(chǎng)工資
參考答案:A
解析:效率工資是指企業(yè)付給員工的高于市場(chǎng)平均水平的工資,這樣的工資能夠起到有效激勵(lì)專業(yè)人員的作用,可以提高生產(chǎn)率與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效,因此,這樣的 高工資就是效率工資,也就是在這樣的工資水平支付下,勞動(dòng)力成本的相對(duì)收益是最高的。簡(jiǎn)單地說,效率工資,就是企業(yè)或其他組織支付給員工的比市場(chǎng)平均水平高得多的工資促使員工努力工作的一種激勵(lì)與薪酬制度.
(五) 職工李某2012年3月1日被招入公司時(shí),公司忘了與其簽訂勞動(dòng)合同,李某知道公司不與其簽訂勞動(dòng)合同,就依法需要向其支付雙倍工資,因此拒絕與公司補(bǔ)簽勞動(dòng)合同,公司表示若李某不補(bǔ)簽勞動(dòng)合同則隨時(shí)終止與之的勞動(dòng)關(guān)系,李某收到書面通知公司與其解約,要求公司給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,但公司予以拒絕,雙方就此發(fā)生 了爭(zhēng)議。
97、關(guān)于公司于李某訂立書面勞動(dòng)合同的說法,正確的是()
A、公司與李某必須在2012年2月28日前訂立的書面勞動(dòng)合同
B、公司可以隨時(shí)與李某訂立書面勞動(dòng)合同
C、公司與李某應(yīng)當(dāng)在2012年3月31日前訂立書面勞動(dòng)合同
D、公司與李某應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同
參考答案:C
解析:用人單位自用工之日起一個(gè)月內(nèi)與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同
98.關(guān)于李某要求公司支付兩倍工資的說法,正確的是()
A.公司應(yīng)自2012年3月1日起向李某支付兩倍工資
B.公司是否與李某訂立書面勞動(dòng)合同,都無須向李某支付兩倍工資
C.只要李某提出要求,公司就應(yīng)向李某支付兩倍工資
D.公司應(yīng)當(dāng)自2012年4月1日起向李某支付兩倍工資
作案:D
解析:用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資,并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同;勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的,用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知
勞動(dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系,并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。其中,用人單位向勞動(dòng)者每月支付兩倍工資的起算時(shí)間為用工之日起滿一個(gè)月的次日,截止時(shí)間為補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同的前一日
99.關(guān)于公司與李某終止勞動(dòng)關(guān)系的說法,正確的是()
A.公司可以隨時(shí)與李某終止勞動(dòng)關(guān)系
B.公司不得與李某終止勞動(dòng)關(guān)系
C.公司如在2012年3月20日書面通知李某訂立書面勞動(dòng)合同,若李某不同意,公司應(yīng)當(dāng)書面通知李某終止勞動(dòng)關(guān)系
D.公司與李某未訂立書面勞動(dòng)合同,雙方不存在勞動(dòng)關(guān)系,也不存在終止勞動(dòng)關(guān)系的問題
答案:C
解析:自用工之日起一個(gè)月內(nèi),經(jīng)用人單位書面通知后,勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的,用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系,無需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬。
100、關(guān)于公司與李某終止勞動(dòng)關(guān)系給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)恼f法,正確的是()
A、公司與李某終止勞動(dòng)關(guān)系,無需給予李某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償
B、因?yàn)槔钅巢煌庥喠鎰趧?dòng)合同,若公司2012年3月20日以前書面通知李某,公司無需給予李某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償
C、因公司未與李某訂立書面勞動(dòng)合同,若李某要求終止勞動(dòng)關(guān)系,公司應(yīng)當(dāng)給予補(bǔ)償
D、只要公司提出與李某終止勞動(dòng)關(guān)系,公司應(yīng)當(dāng)給予李某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償
參考答案:BC
解析:用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資,并與之補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同。用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系,并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
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