2006年中級《人力資源管理專業(yè)知識與實務(wù)》試題

一、單項選擇題（共60題，每題1分。每題的備選項中，只有1個最符合題意）
 

　　1.將領(lǐng)導(dǎo)行為劃分為"員工取向"和"生產(chǎn)取向"兩個緯度的是（ ）。
 

　　A.密西根模式　　
　　B.領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論　　
　　C.俄亥俄模式　　
　　D.權(quán)變模型
 

　　2.下列有關(guān)魅力型領(lǐng)導(dǎo)的陳述，錯誤的是（ ）。
 

　　A.魅力型領(lǐng)導(dǎo)的追隨者從自身與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系中獲得自尊
　　B.魅力型領(lǐng)導(dǎo)往往要求自己的決定被無條件地接受
　　C.當(dāng)追隨者顯示出較低的自我意識與自我管理時，魅力型領(lǐng)導(dǎo)效果會得到加強
　　D.魅力型領(lǐng)導(dǎo)的魅力不隨情景發(fā)生變化
 

　　3.在決策風(fēng)格模型中，決策者有較高的模糊性與對人和社會的關(guān)注，這種決策風(fēng)格是（ ）。
 

　　A.指導(dǎo)型
　　B.分析型
　　C.概念型
　　D.行為型
 

　　4.認(rèn)為人類行為主要是由無意識的需求來驅(qū)動的決策模型是（ ）。
 

　　A.經(jīng)濟理性模型
　　B.有限理性模型
　　C.社會模型
　　D.團體決策模型
 

　　5.關(guān)于麥克里蘭三重需要理論的陳述，正確的是（ ）。
 

　　A.在大的公司中，成就需要強的人一定能成為優(yōu)秀的經(jīng)理
　　B.高權(quán)力需要是高管理效能的一個條件，甚至是必要條件
　　C.親和需要強的人在組織中容易與他人形成良好的人際關(guān)系，因而往往在組織中擔(dān)當(dāng)管理者的角色
　　D.權(quán)力需要強的人具有較強的責(zé)任感，在創(chuàng)造性活動中更容易獲得成功
 

　　6.在弗羅姆的期望理論中，個人對績效與報酬之間關(guān)系的估計指的是（ ）。
 

　　A.效價
　　B.期望
　　C.工具
　　D.動機
 

　　7.各管理層次、部門在權(quán)利和責(zé)任方面的分工和相互關(guān)系指的是組織結(jié)構(gòu)體系中的（ ）。
 

　　A.部門結(jié)構(gòu)
　　B.層次結(jié)構(gòu)
　　C.職能結(jié)構(gòu)
　　D.職權(quán)結(jié)構(gòu)
 

　　8.關(guān)于組織設(shè)計的陳述，正確的是（ ）。
 

　　A.只對組織結(jié)構(gòu)進行的設(shè)計稱為靜態(tài)組織設(shè)計
　　B.只對組織運行制度進行的設(shè)計稱為動態(tài)組織設(shè)計
　　C.古典的組織設(shè)計理論包括組織結(jié)構(gòu)設(shè)計和運行制度設(shè)計
　　D.現(xiàn)代的組織設(shè)計理論只針對組織運行制度
 

　　9.成就感屬于需要層次理論中的（ ）。
 

　　A.安全需要
　　B.歸屬和愛的需要
　　C.尊重的需要
　　D.自我實現(xiàn)的需要
 

　　10.俱樂部型組織的員工職業(yè)生涯管理模式的特點是（ ）。
 

　　A.對外部勞動力市場的開放程度高，內(nèi)部晉升競爭程度也高
　　B.對外部勞動力市場的開放程度高，而內(nèi)部晉升競爭程度低
　　C.對外部勞動力市場的開放程度低，內(nèi)部晉升競爭程度也低
　　D.對外部勞動力市場的開放程度低，而內(nèi)部晉升競爭程度高
 

　　11.人力資源戰(zhàn)略屬于組織的（ ）戰(zhàn)略。
 

　　A.總體
　　B.經(jīng)營
　　C.職能
　　D.產(chǎn)品
 

　　12.人力資源實務(wù)的個體員工一致性指的是（ ）。
 

　　A.在相似的情況下，針對組織內(nèi)不同員工實施的人力資源政策具有一致性
　　B.組織應(yīng)當(dāng)確保在一定范圍內(nèi)不同員工的待遇基本一致
　　C.對于同一個員工而言，人力資源管理的各方面政策不能相互抵觸或矛盾
　　D.薪酬管理、招聘、績效評估等人力資源活動之間相互獨立
 

　　13.對于模糊性高的任務(wù)，比較適合的人力資源策略是（ ）。
 

　　A.采用結(jié)構(gòu)化的、客觀的方法確定獎勵的分配
　　B.采用經(jīng)濟激勵為主的外在激勵手段
　　C.采用以培養(yǎng)員工對工作的興趣以及積極性為主的內(nèi)在激勵措施
　　D.績效評價以短期目標(biāo)的實現(xiàn)為依據(jù)
 

　　14.實施低成本戰(zhàn)略的生產(chǎn)企業(yè)應(yīng)采取的人力資源政策和措施是（ ）。
 

　　A.關(guān)注員工的福利，提高業(yè)務(wù)人員的工作動機
　　B.不斷地培訓(xùn)員工，開發(fā)員工的潛能
　　C.重視員工的長期發(fā)展，盡量保持人員的穩(wěn)定性
　　D.依賴嚴(yán)格的紀(jì)律、嚴(yán)密的監(jiān)督，盡量壓低薪酬
 

　　15.維持長期雇傭關(guān)系可能產(chǎn)生的影響是（ ）。
 

　　A.促使雇員將自己的利益與雇主的利益相結(jié)合，增加雇員對雇主的忠誠感
　　B.使雇主更能容忍雇員的低效率
　　C.增加培訓(xùn)成本
　　D.降低了雇員失業(yè)的可能性，但不利于維護雇員的身心健康
 

　　16.在了解一個人時，人們可能被這個人的某種突出特點所吸引，以至忽視了這個人的其他特點和品質(zhì)，這種現(xiàn)象被稱為（ ）。
 

　　A.投射作用
　　B.刻板印象
　　C.月暈效應(yīng)
　　D.第一印象
 

　　17.一個向來表現(xiàn)出色的員工出現(xiàn)了工作失誤，領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為這只是偶然現(xiàn)象，領(lǐng)導(dǎo)的這種歸因稱作（ ）。
 

　　A.個人歸因
　　B.情境歸因
　　C.內(nèi)在歸因
　　D.普遍性歸因
 

　　18.在下列人力資源激勵措施中，屬于內(nèi)部激勵的是（ ）。
 

　　A.物質(zhì)獎勵
　　B.批評懲罰
　　C.增加工作成就感
　　D.職務(wù)晉升
 

　　19.在人力資源需求的預(yù)測技術(shù)中，崗位分析法屬于（ ）。
 

　　A.直覺預(yù)測法
　　B.精確分析法
　　C.數(shù)學(xué)預(yù)測法
　　D.老師預(yù)測法
 

　　20.以書面形式背對背地分幾輪征求和匯總老師意見的人力需求預(yù)測方法是（ ）。
 

　　A.德爾菲法
　　B.關(guān)鍵事件法
　　C.頭腦風(fēng)暴法
　　D.上級估算法

　　21.對于工作循環(huán)周期較長的復(fù)雜腦力勞動，適用的工作分析方法是（ ）。

　　A.觀察法
　　B.工作實踐法
　　C.訪談法
　　D.因素比較法

　　22.為了尊重下屬，發(fā)揚民主，在編寫工作說明書時最適當(dāng)?shù)姆绞绞牵?）。

　　A.由人力資源部編寫，各級主管審核
　　B.由各級主管編寫，完成后與工作執(zhí)行者討論修訂，再由人力資源部確認(rèn)
　　C.由工作執(zhí)行者編寫，各級主管修訂，再由人力資源部確認(rèn)
　　D.由各級主管編寫，人力資源部審核

　　23.現(xiàn)代組織越來越扁平化，員工的控制權(quán)越來越大，員工不僅承擔(dān)完成本職工作的職責(zé)，而且還可參與工作規(guī)則的制定與執(zhí)行，這在工作設(shè)計中被稱為（ ）。

　　A.工作擴大化
　　B.工作目標(biāo)設(shè)置
　　C.工作豐富化
　　D.工作生活質(zhì)量

　　24.關(guān)于獵頭公司的陳述，正確的是（ ）。

　　A.收費相對便宜
　　B.定位于初級職位的招募
　　C.幫助組織尋找適合于特定職位的最有資格的人員
　　D.傳播范圍廣，接受人群多，有利于企業(yè)形象宣傳

　　25.在心理測驗中，將測驗成績的穩(wěn)定性程度或多次測驗所得成績的一致性程度稱為（ ）。

　　A.接近度
　　B.信度
　　C.效度
　　D.難度

　　26.在面試中，考官應(yīng)（ ）。

　　A.盡量充分地展現(xiàn)自己的看法與觀點
　　B.營造對立的溝通氣氛
　　C.盡量使用封閉性的問題
　　D.避免表達自己的負(fù)性情緒

　　27.在績效輔導(dǎo)過程中，幫助員工克服障礙、提高績效的人通常是（ ）。

　　A.同事
　　B.相關(guān)部門的員工
　　C.外聘老師
　　D.管理人員

　　28.小張是車工班班長，他的工作職責(zé)之一是，按天記錄班內(nèi)人員各自加工零件的數(shù)量，然后將結(jié)果公布在公示板上并與員工交流。小張的這項職責(zé)被稱為（ ）。

　　A.績效變革
　　B.績效監(jiān)控
　　C.績效評價
　　D.績效計劃

　　29.在確定關(guān)鍵績效指標(biāo)時，將目標(biāo)量化或行為化，這是SMART原則中的（ ）。

　　A.具體的原則
　　B.可度量的原則
　　C.可實現(xiàn)的原則
　　D.有時限的原則

　　30.企業(yè)在設(shè)計績效目標(biāo)時，按照財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)與成長四個方面將企業(yè)的使命和戰(zhàn)略加以細(xì)化，這種方法被稱為（ ）。

　　A.關(guān)鍵績效指標(biāo)法
　　B.平衡記分卡法
　　C.關(guān)鍵事件法
　　D.因素比較法 　

　　31.關(guān)于績效管理的陳述，錯誤的是（ ）。

　　A.績效管理是一種提高員工績效并開發(fā)個體潛能的方法
　　B.績效管理包括績效計劃、監(jiān)控、考核及反饋改進等環(huán)節(jié)
　　C.績效管理的著眼點是個人業(yè)績的提高和個人的發(fā)展
　　D.績效管理是績效考核的一種方法和手段

　　32.薪資結(jié)構(gòu)線的主要用途之一是（ ）。

　　A.檢查已有薪資制度的合理性
　　B.分析人工成本的構(gòu)成
　　C.輔助工作設(shè)計
　　D.確定技能薪資

　　33.對于專業(yè)人員而言，宜根據(jù)（ ）來確定工資。

　　A.公司的業(yè)績和市場占有率
　　B.傭金或提成
　　C.人員的經(jīng)驗與績效水平
　　D.行政級別

　　34.從投資的成本——收益角度分析，培訓(xùn)開發(fā)會提高組織利潤的條件是（ ）。

　?。ㄗⅲ築-培訓(xùn)可帶來的增值，C-培訓(xùn)的支出，S-員工受訓(xùn)后要求的加薪）
　　A.C-S>B
　　B.B-S>C　　
　　C.S-B>C
　　D.B>C

　　35.關(guān)于培訓(xùn)開發(fā)政策的陳述，錯誤的是（ ）。

　　A.培訓(xùn)開發(fā)政策受組織戰(zhàn)略目標(biāo)的影響
　　B.每個組織的培訓(xùn)開發(fā)政策都是獨一無二的
　　C.培訓(xùn)開發(fā)政策受招募政策影響
　　D.培訓(xùn)開發(fā)政策應(yīng)該依據(jù)相關(guān)原則來決定，最好固定不變

　　36.對培訓(xùn)開發(fā)效果進行評價的最好且最正規(guī)的方法是（ ）。

　　A.問卷調(diào)查法
　　B.控制實驗法
　　C.觀察法
　　D.分析法

　　37.不屬于在職培訓(xùn)開發(fā)的是（ ）。

　　A.行動學(xué)習(xí)
　　B.行為模仿
　　C.工作輪換
　　D.輔導(dǎo)，實習(xí)方法

　　38.關(guān)于同一工作族內(nèi)各種工作的陳述，錯誤的是（ ）。

　　A.各種工作的任務(wù)不同 　　　
　　B.各種工作承擔(dān)的責(zé)任不同
　　C.各種工作的本質(zhì)相同 　　　
　　D.各種工作性質(zhì)差異極大

　　39.關(guān)于晉升與調(diào)動的陳述，正確的是（ ）。

　　A.調(diào)動是指員工的職位輪換，不包括工作地點的改變
　　B."彼德原理"是指員工只有得到提升才會有工作積極性
　　C.職位輪換是解決晉升需求不能滿足的一種彌補措施
　　D.調(diào)動應(yīng)該由組織首先提出，不應(yīng)該由員工首先提出

　　38.在霍蘭德的"人格類型論"中，與現(xiàn)實型差異最大的人格類型是（ ）。

　　A.研究型
　　B.藝術(shù)型
　　C.社會型 　　　
　　D.管理型

　　41.在其他條件不變的情況下，（ ）的增加會導(dǎo)致個人勞動力供給時間的減少。

　　A.非勞動收入
　　B.勞動收入
　　C.市場工資率
　　D.失業(yè)率

　　42.在勞動力的邊際收益遞減規(guī)律中，通常（ ）。 　
 

　　A.將勞動力視為可變要素，將資本（或土地）視為不變要素
　　B.將勞動力視為不變要素，將資本（或土地）視為可變要素
　　C.將勞動力和資本（或土地）均視為可變要素
　　D.將勞動力和資本（或土地）均視為不變要素
 

　　43.某地勞動力市場原來處于均衡狀態(tài)，市場工資率為20元/小時，但由于外商投資建廠，導(dǎo)致當(dāng)?shù)氐膭趧恿π枨蟪霈F(xiàn)了較大規(guī)模的增長，而本地勞動力供給短期內(nèi)保持不變，則可能會出現(xiàn)的情況是（ ）。
 

　　A.企業(yè)為了獲得足夠的勞動力，就必須支付20元/小時以上的工資
　　B.企業(yè)仍然支付20元/小時工資，就能夠得到自己需要的勞動力
　　C.勞動力市場上的均衡就業(yè)螢將會出現(xiàn)大規(guī)模下降
　　D.勞動力市場上的均衡工資水平會出現(xiàn)大幅度下降
 

　　44.人力資本投資理論打破了勞動經(jīng)濟學(xué)中的（ ）假設(shè)。 　
 

　　A.所有的勞動者都是同質(zhì)的
　　B.所有的勞動者都是人力資本投資的產(chǎn)物
　　C.勞動者是個人效用最大化追求者
　　D.企業(yè)是利潤最大化追求者
 

　　45.通過計算能夠使人力資本投資有利可圖的最高貼現(xiàn)率來考察人力資本投資的合理性，這種方法是（ ）。
 

　　A.現(xiàn)值法
　　B.成本預(yù)測法 　　　
　　C.社會收益率法
　　D.內(nèi)部收益率法
 

　　46.在現(xiàn)實中我們經(jīng)?？梢钥吹剑芙逃潭容^高的員工獲得的在職培訓(xùn)數(shù)量往往也較多，這種現(xiàn)象主要可以歸因于（ ）。
 

　　A.受教育程度較高的員工的流動率往往低于受教育程度較低的員工
　　B.對受教育程度較高的員工進行培訓(xùn)的成本往往比較低
　　C.受教育程度較低的員工所從事的工作較簡單，往往不需要接受培訓(xùn) 　　　
　　D.受教育程度較高的員工所接受的培訓(xùn)大多是特殊培訓(xùn)
 

　　47.人力資本水平既定的某位員工，在不同的時間或不同工作環(huán)境中可能會表現(xiàn)出不同的生產(chǎn)率，這種生產(chǎn)率變化的主要影響因素是（ ）。
 

　　A.市場工資水平
　　B.企業(yè)的邊際生產(chǎn)率
　　C.員工受到的激勵程度
　　D.員工個人的工作習(xí)慣
 

　　48.雇傭合同與其他正式合同之間的主要區(qū)別在于（ ）。 　
 

　　A.其他正式合同要指明合同訂立雙方的權(quán)利和義務(wù)，而雇傭合同則不需要
　　B.其他正式合同不會遇到道德風(fēng)險的問題，而雇傭合同則可能會遇到
　　C.雇傭合同比其他正式合同的約束力更強 　　　
　　D.大多數(shù)雇傭合同往往不像其他的正式合同那樣完整和明確
 

　　49.事實勞動關(guān)系中，勞動者的權(quán)益受（ ）的保護。
 

　　A.民法
　　B.勞動法
　　C.經(jīng)濟法
　　D.刑法
 

　　50.按照國家規(guī)定，用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)將工作過程中可能產(chǎn)生的職業(yè)病危害及其后果等如實告知勞動者，并在（ ）中寫明，不得隱瞞或者欺騙。
 

　　A.招工廣告
　　B.勞動合同 　　　
　　C.錄用通知
　　D.規(guī)章制度
 

　　51.用人單位招用人員后，應(yīng)當(dāng)自錄用之日起30日內(nèi)，到當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ闲姓块T辦理錄用備案手續(xù)，并為被錄用人員辦理（ ）。
 

　　A.就業(yè)登記
　　B.就業(yè)許可
　　C.社會保險登記
　　D.職業(yè)資格證書 　
 

　　52.女職工王某因懷孕不能從事原崗位的工作，王某所在用人單位（ ）。
 

　　A.不可以解除勞動合同
　　B.可以解除勞動合同
　　C.可以終止勞動合同
　　D.不可以中止勞動合同
 

　　53.用人單位強令勞動者違章冒險作業(yè)，發(fā)生重大傷亡事故，造成嚴(yán)重后果的，對責(zé)任人員依法追究（ ）。
 

　　A.民事責(zé)任 　　　
　　B.刑事責(zé)任
　　C.賠償責(zé)任
　　D.領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任
 

　　54.職工與企業(yè)因解除勞動合同產(chǎn)生爭議，職工應(yīng)當(dāng)自勞動爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)，以書面形式向（ ）。
 

　　A.勞動保障行政部門申請調(diào)解
　　B.勞動爭議仲裁委員會申請仲裁
　　C.企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會申請仲裁 　　　
　　D.人民法院提起訴訟
 

　　55.因（ ）集體合同發(fā)生的爭議，應(yīng)依據(jù)《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》處理。
 

　　A.履行
　　B.解除
　　C.終止
　　D.簽訂
 

　　56.根據(jù)我國《勞動法》等法律法規(guī)的規(guī)定，受理對違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章行為舉報、投訴的是（ ）。
 

　　A.勞動爭議仲裁委員會
　　B.人民法院
　　C.工會
　　D.勞動保障行政部門
 

　　57.用人單位給予女職工生育產(chǎn)假少于（ ）的，由勞動保障行政部門責(zé)令改正，并處以罰款。
 

　　A.30天
　　B.60天
　　C.90天
　　D.180天 　

　　58.勞動保障復(fù)議機關(guān)在收到申請人的復(fù)議申請后，經(jīng)審查不符合法定受理條件的，應(yīng)在（ ）個工作日內(nèi)作出不予受理決定。

　　A.5
　　B.7　　
　　C.10 　　　
　　D.15
 

　　59.根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，事業(yè)單位要建立以聘用制度為主的基本（ ）。
 

　　A.用工制度
　　B.用人制度 　　　
　　C.工資制度
　　D.考試制度
 

　　60.事業(yè)單位辭職人員在辭職后（ ）以內(nèi)被全民所有制單位重新錄用，辭職前和錄用后的工齡合并計算。
 

　　A.五年
　　B.三年 　　　
　　C.二年
　　D.一年 　

　　二、多項選擇題（共20題。每題2分。每題的備選項中。有2個或2個以上符合題意。至少有1個錯項。錯選，本題不得分；少選，所選的每個選項得0.5分）

　　61.在費德勒的權(quán)變模型中，屬于情景性因素的是（ ）。

　　A.領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系
　　B.工作結(jié)構(gòu)
　　C.職權(quán)
　　D.員工導(dǎo)向
　　E.生產(chǎn)導(dǎo)向 　

　　62.關(guān)于公平理論的陳述，正確的是（ ）。

　　A.員工將自己的產(chǎn)出與投入比率與他人的相比較，依此進行公平判斷
　　B.員工比較的是其投入與產(chǎn)出的客觀測量結(jié)果
　　C.員工將自己的工作和報酬與其他組織的員工進行比較，這屬于縱向比較
　　D.員工將自己在不同組織中的待遇進行比較，這屬于橫向比較
　　E.辭職也是一種恢復(fù)公平的方法

　　63.關(guān)于內(nèi)源性與外源性動機的陳述，正確的是（ ）。

　　A.為了提薪而努力工作，這是外源性動機作用的表現(xiàn)
　　B.人們對活動本身感興趣，為了活動而活動，這是內(nèi)源性動機作用的表現(xiàn)
　　C.外源性動機與內(nèi)源性動機互補
　　D.與內(nèi)源性動機相比，外源性動機更難控制 　　　
　　E.內(nèi)源性動機也稱為外部動機

　　64.如果組織在員工中的聲望受損，可能造成的影響是（ ）。

　　A.員工更愿意為了促進共同利益而放棄短期的自我利益
　　B.員工會要求組織支付更多的報酬
　　C.員工會要求減少雇傭合同中的保障條款
　　D.組織在勞動力市場上的競爭力增強
　　E.員工會一邊為目前的組織工作，一邊尋找新的工作機會

　　65.當(dāng)勞動力過剩時，解決供需匹配的有效方法是（ ）。

　　A.補充人員
　　B.提前退休 　　　
　　C.辭退
　　D.縮減工作時間
　　E.加班

　　66.在進行工作分析時，需要收集和工作有關(guān)的多項信息，其中與工作績效有關(guān)的信息包括（ ）。

　　A.工作的環(huán)境條件
　　B.工作的衡量方法
　　C.業(yè)績的考核標(biāo)準(zhǔn)
　　D.工作對人員的能力要求
　　E.關(guān)于錯誤的分析

　　67.評價中心技術(shù)的主要方法包括（ ）。

　　A.公文筐測驗
　　B.角色扮演
　　C.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
　　D.自我介紹
　　E.同事相互評價 　

　　68.與外部招聘相比，內(nèi)部招聘的優(yōu)勢包括（ ）。

　　A.激發(fā)組織內(nèi)現(xiàn)有人員的工作積極性
　　B.減少培訓(xùn)時間和費用
　　C.減少組織中的近親繁殖現(xiàn)象
　　D.有利于員工的職業(yè)發(fā)展
　　E.可以利用現(xiàn)有人事資料簡化招聘、錄用的程序

　　69.下列薪酬形式中，屬于可變薪酬的是（ ）。

　　A.基本工資
　　B.福利
　　C.獎金
　　D.服務(wù) 　　　
　　E.年終獎

　　70.關(guān)于績效輔導(dǎo)與績效監(jiān)控關(guān)系的陳述，正確的是（ ）。

　　A.二者是相輔相成，相互影響的
　　B.輔導(dǎo)是監(jiān)控的保障
　　C.二者是一個過程，兩個說法
　　D.在輔導(dǎo)過程中可以發(fā)現(xiàn)監(jiān)控過程中沒有發(fā)現(xiàn)的問題
　　E.二者沒有關(guān)系

　　71.關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)線的陳述，正確的是（ ）。

　　A.它表示企業(yè)內(nèi)各職位的相對價值與其對應(yīng)的實付薪資間的關(guān)系
　　B.它是薪資結(jié)構(gòu)的直觀表現(xiàn)形式
　　C.薪資結(jié)構(gòu)線均呈直線
　　D.它僅能體現(xiàn)內(nèi)部公平性 　　　
　　E.它的橫坐標(biāo)是薪資值，縱坐標(biāo)是職務(wù)評價分?jǐn)?shù)

　　72.在預(yù)測員工流動可能性時，應(yīng)考慮的主要因素包括（ ）。

　　A.員工性別
　　B.員工家庭狀況
　　C.當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌鏊?
　　D.實現(xiàn)員工本地化的靈活程度
　　E.員工宗教信仰

　　73.關(guān)于工資率對個人勞動力供給的影響的陳述，正確的是（ ）。

　　A.工資率上升的收入效應(yīng)導(dǎo)致勞動力供給時間的增加
　　B.工資率上升的替代效應(yīng)導(dǎo)致勞動力供給時間的增加
　　C.工資率上升導(dǎo)致勞動力供給時間增加 　　　
　　D.工資率下降導(dǎo)致勞動力供給時間增加
　　E.工資率上升可能會導(dǎo)致勞動力供給時間增加，也可能導(dǎo)致其減少

　　74.關(guān)于員工關(guān)系管理的陳述，正確的是（ ）。

　　A.它包括晉升、調(diào)動、降職、辭職、辭退、退休以及紀(jì)律處分等方面
　　B.它是實現(xiàn)人與事的最佳配合，保證組織目標(biāo)順利完成的重要手段
　　C.它是組織留住并激勵優(yōu)秀人才，鞭策或淘汰不合格員工的一個重要手段
　　D.它考慮的是組織的發(fā)展，并不關(guān)心員工個人的職業(yè)生涯發(fā)展
　　E.它是幫助員工實現(xiàn)其自我職業(yè)生涯規(guī)劃的必要措施

　　75.關(guān)于個人勞動力供給曲線的說法，正確的是（ ）。

　　A.它解釋的是勞動力供給意愿隨著工資率的上升而上升的變動規(guī)律
　　B.它解釋的是勞動力供給意愿隨著工資率的下降而下降的變動規(guī)律
　　C.個人勞動力供給曲線的形狀是向后彎曲的 　　　
　　D.它反映了個人勞動力供給時間隨工資率的變動而變化的規(guī)律
　　E.它表明工資率上升未必導(dǎo)致個人勞動力供給時間增加

　　76.關(guān)于高等教育的說法，正確的是（ ）。

　　A.高等教育投資決策分析與一般人力資本投資決策分析的方式相同
　　B.接受高等教育的非貨幣成本對于不同的人是不一樣的
　　C.接受高等教育的機會成本就是因為上大學(xué)而支出的學(xué)費等成本
　　D.對任何人來說，接受高等教育都是一種合理的經(jīng)濟決策
　　E.高等教育不僅產(chǎn)生私人收益，而且產(chǎn)生社會收益

　　77.大企業(yè)的工資水平通常比較高，主要是因為（ ）。 　

　　A.大企業(yè)的生產(chǎn)過程相互依賴程度較高，因而需要對員工施加較大的約束，高工資屬于一種補償性工資差別
　　B.企業(yè)規(guī)模越大，對員工進行直接監(jiān)督的成本越高，因而就越需要采用效率工資等方案來對員工進行激勵
　　C.大企業(yè)往往是勞動力市場價格的制定者，而不是勞動力市場價格的接受者
　　D.大企業(yè)的勞動力供給彈性更大一些
　　E.大企業(yè)中一旦出現(xiàn)職位空缺，會給企業(yè)帶來較高的成本，因此需要用高工資降低員工的離職率

　　78.按照《勞動法》第28條的規(guī)定，用人單位因（ ）解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)給予勞動者經(jīng)濟補償。

　　A.勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律
　　B.與勞動者協(xié)商一致
　　C.生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難確需裁減人員
　　D.勞動者被依法追究刑事責(zé)任
　　E.勞動者不勝任工作，經(jīng)調(diào)整工作崗位仍不勝任工作

　　79.我國法律法規(guī)規(guī)定，企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會由（ ）方面的代表組成。

　　A.職工
　　B.工會
　　C.勞動爭議仲裁委員會
　　D.企業(yè)
　　E.勞動行政部門

　　80.公民、法人和其他組織對（ ）不服，可以申請行政復(fù)議。

　　A.勞動保障行政部門不受理舉報
　　B.勞動保障行政部門作出的警告等行政處罰決定
　　C.勞動鑒定委員會作出的傷殘等級鑒定結(jié)論
　　D.社會保險經(jīng)辦機構(gòu)未按規(guī)定審核社會保險繳費基數(shù)
　　E.用人單位制定的規(guī)章制度

　　三、案例分析題（共20題，每題2分。由單選和多選組成。錯選，本題不得分；少選，所選的每個選項得0.5分）

　?。ㄒ唬?/strong>