往年初級經濟師《人力資源》專業(yè)真題及答案多選練習題

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　　61、 麥克里蘭理論中的領導者勝任特征包括()。

　　A.服務意識

　　B.尋求支持

　　C.個人效能

　　D.驅力水平

　　E.管理才能

　　標準答案： A, C, E

　　解析：本題考查領導者的勝任特征。麥克里蘭提出：優(yōu)秀領導者應該具備的能力：成就和行為、服務意識、管理才能、認知能力、個人效能。

　　62、 關于偏見的說法，正確的是()。

　　A.偏見與態(tài)度中的情感成分沒有關系

　　B.社會群體間的利害沖突會導致偏見的產生

　　C.偏見是對某一個人或團體所持有的一種不公平、不合理的消極否定的態(tài)度

　　D.具有權威主義人格的人易產生并固守偏見

　　E.偏見主要與態(tài)度的認知成分有關

　　標準答案： B, C, D

　　解析：本題考查偏見。偏見是人們以不正確或不充分的信息為根據,形成的對他人或群體的片面甚至錯誤的看法和影響。偏見與態(tài)度有關，是與情感要素相聯(lián)系的傾向性。

　　63、 團體決策的特點有()。

　　A.可以較好地克服團體壓力

　　B.有利于成員之間的相互啟發(fā)與相互溝通

　　C.實施時容易得到群體成員的支持

　　D.花費的時間較長

　　E.決策選擇余地大

　　標準答案： C, D, E

　　解析：本題考查團體決策。團體決策的優(yōu)勢：信息全面、完整;選擇余地大;可以降低錯誤發(fā)生率;提高對最終決策的認同感;增加決策的合法性。團體決策的缺點：耗費時間;團體壓力難以克服，這種壓力迫使成員屈從多數人的意見;有時候會有少數把持的現象產生;責任模糊。

　　64、 關于組織承諾的說法，正確的是()。

　　A.組織承諾是組織對員工的一種許諾

　　B.組織承諾是員工對組織的一種態(tài)度

　　C.員工的組織承諾越高，離職率越低

　　D.情感承諾與上司對員工的績效評價呈正相關

　　E.繼續(xù)承諾與上司對員工的績效評價呈負相關

　　標準答案： B, C, D, E

　　解析：本題考查組織承諾。組織承諾是員工認同組織，并愿意繼續(xù)積極地參與其中的程度。它是個體對組織的一種態(tài)度或肯定性的內心傾向。員工對組織的承諾越來越高，從而就越不愿意離開組織，表現出積極的工作行為。不同承諾類型的效果：(1)情感承諾：與上司的評價、晉升機會呈顯著正相關 ;(2)繼續(xù)承諾：與上司的評價、晉升機會呈顯著負相關。

　　65、 關于招聘錄用決策的說法，正確的是()。

　　A.正確決策與總的決策之比是衡量決策正確性的指標

　　B.如果人事部門與用人部門在錄用人選上產生分歧，應當錄用人事部門確定的人選

　　C.招聘經理們一般更關心錯誤拒絕的決策在總決策中所占的比例

　　D.錄用決策通常應在綜合分析測評數據資料的基礎上作出

　　E.錄用決策一旦作出，應該馬上通知被錄用者

　　標準答案： A, D, E

　　解析：本題考查錄用決策。正確決策與總的決策之比是衡量決策正確性的指標。人們一般將“錯誤接受”看得比“錯誤拒絕”更嚴重;招聘經理們一般更關心那些被聘用的人的成功與失敗。錄用決策應尊重用人部門的意見;錄用決策一旦作出，應該馬上通知被錄用者。

　　66、 工作研究中的方法研究運用的主要技術包括()。

　　A.過程分析

　　B.作業(yè)分析

　　C.時間分析

　　D.動作分析

　　E.心理分析

　　標準答案： A, B, D

　　解析：本題考查工作研究中的方法研究。方法研究包括以下三個部分： ①過程分析 ②作業(yè)分析 ③動作分析。

　　67、 在米爾科維奇和布德羅提出的四種人力資源管理模式中，投資模式的具體措施是()。

　　A.借助“外腦”

　　B.采用權變的組織結構

　　C.工作豐富化

　　D.采用以資歷為基礎的報酬體系

　　E.實施長期薪酬

　　標準答案： C, E

　　解析：本題考查人力資源管理的模式。米爾科維奇和布德羅提出的四種模式具有一定的代表性。投資模式：20世紀60—70年代，管理重點從勞工關系轉到培訓和開發(fā)方面。具體措施包括：給員工更多的自主權、工作豐富、培訓和長期薪酬等。

　　68、 關于人力資源管理與人事管理的說法，正確的是()。

　　A.人事管理產生于社會工業(yè)化發(fā)展的初期

　　B.人力資源管理將人視為被動適應生產的一種因素

　　C.人力資源管理的主要職能是完成事務性工作

　　D.人力資源管理將人看作是能夠通過有效管理與開發(fā)實現增值的資本

　　E.人事管理將人的勞動看作是組織在生產過程中的消耗或成本

　　標準答案： A, D, E

　　解析：本題考查人力資源管理與人事管理的區(qū)別。時代背景不同：由人事管理轉變?yōu)槿肆Y源管理說明—人不再是物質資源的附屬物。人事管理是隨著社會工業(yè)化的出現與發(fā)展應運而生的。對人的認識不同：(1)人事管理：將人的勞動看作是消耗和成本;主要關注如何降低人力成本，正確選拔人，提高人員的使用效率和生產率;將人視為被動地適應生產的一種因素;(2)人力資源管理：將人視為主動地改造物質世界的活性資本，它是可以增值的?；韭毮苡兴煌?1)人事管理：是具體的、技術性的事務管理 (2)人力資源管理：具有較強的系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性和時間的遠程性，其管理的視野比人事管理廣闊得多。

　　69、 關于目標管理法的說法，正確的是()。

　　A.目標管理法能夠使各級員工明確工作目標

　　B.目標管理法可以激發(fā)員工的自覺性，調動員工的積極性

　　C.目標管理法可以較容易地實現關于目標的溝通，管理成本低

　　D.目標管理法傾向于聚焦短期目標，可能會犧牲企業(yè)的長遠利益

　　E.由于許多目標難以量化和具體化，目標管理法在實施時有一定的難度

　　標準答案： A, B, D, E

　　解析：本題考查目標管理法。目標管理是一種溝通的程序或過程，它強調企業(yè)上下一起協(xié)商將企業(yè)目標分解成個人目標，并將這些目標作為公司經營、評估、獎勵的標準。優(yōu)勢：(1)有效性;(2)啟發(fā)員工的自覺性，調動員工的積極性;(3)實施過程易操作;(4)較為公平。 劣勢：傾向于聚焦短期目標;會高估企業(yè)內部自覺、自治氛圍形成的可能性;可能增加企業(yè)的管理成本;目標有時可能難以制定。

　　70、 關于平衡計分卡法的說法，正確的是()。

　　A.平衡計分卡是一種戰(zhàn)略性的績效管理方法

　　B.平衡計分卡實現了評估系統(tǒng)和控制系統(tǒng)的結合

　　C.平衡計分卡綜合考慮所有重要績效指標，可以提高企業(yè)發(fā)展的協(xié)調性

　　D.平衡計分卡的設計需要有企業(yè)高層管理者的充分參與

　　E.平衡計分卡操作簡便，實施成本相對較低

　　標準答案： A, B, C, D

　　解析：本題考查平衡計分卡法。平衡計分卡法是一種新型的戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)和方法，它著眼于公司的長遠發(fā)展，從四個角度關注企業(yè)的績效：財務角度、客戶角度、內部流程角度、學習與發(fā)展角度。高層管理者需要積極參與平衡計分卡的實施，多與下級進行溝通。優(yōu)勢：消除了財務指標一統(tǒng)天下的局面，將客戶角度、內部流程角度、學習與發(fā)展角度的目標納入評估體系，為企業(yè)的長遠發(fā)展打下基礎。從企業(yè)的戰(zhàn)略層次考慮問題，并揭示了四個考核角度之間的因果關系，發(fā)展了戰(zhàn)略管理系統(tǒng)。實現了評估系統(tǒng)與控制系統(tǒng)地結合。迫使管理者將所有的重要績效指標放在一起綜合考慮，提高了企業(yè)發(fā)展的協(xié)調性。劣勢：實施成本很高。要耗費大量的人力、物力和財力。

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　　71、 關于職位評價方法的說法，正確的是()。

　　A.排序法缺乏具體詳細的評價標準，評價的主觀性較大

　　B.分類法在定義等級標準時主觀性較大

　　C.因素比較法的可靠性較高，而且可使不同職位之間更具可比性

　　D.要素計點法和分類法都是將職位與職位直接比較的方法

　　E.要素計點法和因素比較法設計復雜，實施難度較大

　　標準答案： A, B, C, E

　　解析：本題考查職位評價的方法。

　　比較基礎比較范圍

　　定量方法 定性方法

　　直接職位比較法 因素比較法 排序法

　　職位尺度比較法 要素計點法 分類法

　　排序法優(yōu)點：簡單易行;成本較低;易于與員工溝通;局限：由于沒有詳細具體的評價標準,主觀成分很大。排序法只能確定職位的序列，不能確定所排序的職位之間的相對價值。分類法優(yōu)點：簡單;容易解釋;能真實反映有關企業(yè)的結構;局限性：等級定義比較困難;存在著較大的主觀因素。要素計點法優(yōu)點：更為精確，評價結果更容易被員工所接受;同時允許對職位之間的差異進行微調。局限：設計與實施都比較復雜;對管理水平要求較高。因素比較法優(yōu)點：較為完善，可靠性高;使不同的職位之間更具可比性;可由職位內容直接求得具體薪酬金額。缺點：評價體系設計復雜;難度較大;成本較高;該方法不易理解，員工對其準確性和公平性容易產生質疑。

　　72、 對操作人員而言，培訓與開發(fā)的內容主要包括()。

　　A.專業(yè)知識

　　B.業(yè)務技能

　　C.領導技能

　　D.經營技能

　　E.工作態(tài)度

　　標準答案： A, B, E

　　解析：本題考查培訓與開發(fā)的類型。人員的培訓開發(fā)目標應著眼于提高他們的整體素質，即從專業(yè)知識、業(yè)務技能與工作態(tài)度三個方面進行培訓與開發(fā)。

　　73、 培訓與開發(fā)需求分析中的組織分析內容包括()。

　　A.公司戰(zhàn)略

　　B.可獲得的培訓資源

　　C.企業(yè)文化

　　D.人員技能、能力和綜合素質

　　E.公司整體人力資源狀況

　　標準答案： A, B, C, E

　　解析：本題考查培訓與開發(fā)的需求分析。 需求分析主要來自三個方面：組織分析、工作任務分析和人員分析。組織分析包括三個方面的因素(1)公司戰(zhàn)略 (2)可獲得的培訓資源 (3)組織支持 此外，企業(yè)文化、組織目標、組織整體人力資源狀況也是組織分析的重要內容。

　　74、 關于沖突管理理論中沖突的解決方法，正確的有()。

　　A.勞資雙方因工資增長方案的分歧引發(fā)的沖突應采用上級仲裁法來解決

　　B.對員工怠工可以采取拖延法來解決

　　C.員工之間因一些不切實際的想法而產生沖突時，管理者可采取教育法解決

　　D.對員工之間發(fā)生的沖突可以采取無視法，暫不予理睬

　　E.對因雙方一時沖動引起的員工之間的沖突可以采用轉移目標法來解決

　　標準答案： C, E

　　解析：本題考查沖突處理。常見的沖突解決方法：

　　沖突解決方法 適用條件

　　協(xié)商法 沖突雙方勢均力敵且理由都很合理

　　教育法 員工因一些不切實際的想法而產生的自身沖突時，管理者可以幫助員工認清自身的現實情況

　　拖延法 雙方沖突并不十分嚴重，且是有認識引起的，同時對工作并沒有太大的影響

　　和平共處法 沖突雙方求同存異，承認和接受對方的某些方面

　　轉移目標法 員工間的沖突是因為雙方一時的沖動引起的

　　上級仲裁法 沖突比較嚴重，且沖突一方明顯不合情理

　　75、 關于晉升競賽的說法，正確的是()。

　　A.在企業(yè)存在內部勞動力市場的條件下設計晉升競賽才有意義

　　B.晉升競賽不應對企業(yè)的利益造成損害

　　C.晉升競賽中的運氣成分越少，員工參與晉升競賽的動機越強烈

　　D.晉升風險越高，當前職位和擬晉升職位之間的工資差距就應該設計得越小

　　E.晉升競賽的失敗者也應得到部分補償，否則大家就不愿意參與競賽

　　標準答案： A, B, C

　　解析：本題考查升競賽。在存在內部勞動力市場的情況下，員工往往在一家企業(yè)中工作相當長的時間，甚至終身就職于一家企業(yè)。企業(yè)往往會為員工設計出若干晉升層次，員工們?yōu)榱四軌颢@得每一次晉升機會，會在彼此之間展開激烈的競爭。當這種競爭是在規(guī)則明確的條件下展開，并且能夠避免不正當競爭對組織利益造成損害時，便會出現一種類似于體育競賽的局面，這便是晉升競賽。得到晉升者將得到更高一級的新職位所帶來的全部報酬。要在參與晉升競賽的候選人的當前職位以及擬晉升職位之間創(chuàng)造出一種合理的工資差距，工資差距太小，就會削弱競賽參與者的努力動機。晉升所有帶來的綜合價值越高，則參與晉升競賽者努力的積極性就越高;晉升的風險越低，則參與晉升競賽者的努力程度也越高。組織中越是靠近上層的晉升，與每一次晉升相關系的工資差距往往會很大。

　　76、 在其他條件不變的情況下，資本價格與勞動力需求量之間的關系是()。

　　A.資本價格上升必然會導致勞動力需求量上升

　　B.勞動力需求量上升會導致資本價格上升

　　C.勞動力需求量下降會導致資本價格上升

　　D.資本價格下降的替代效應會導致勞動力需求量下降

　　E.資本價格下降的規(guī)模效應會導致勞動力需求量上升

　　標準答案： D, E

　　解析：本題考查其他要素變化對勞動力需求量的影響。當其他條件不變而資本的價格變化時，(1)規(guī)模效應;資本價格下降的規(guī)模效導致勞動力需求上升。資本價格上升的規(guī)模效應導致勞動力需求的下降。(2)替代效應：資本價格下降的替代效應導致勞動力需求下降。即在與原來相同的工資率水平上，企業(yè)的勞動力需求數量下降了;資本價格上升的替代效應導致勞動力需求上升。

　　77、 關于工資差別的說法，正確的是()。

　　A.政府應當盡可能消除一切工資差別

　　B.工資差別的存在不利于勞動力實現自由流動

　　C.勞動者在素質和技能方面的差異可能會導致工資差別的產生

　　D，勞動條件方面的差異可能會導致工資差別的產生

　　E.工資差別具有在整個社會中重新配置勞動力資源的作用

　　標準答案： C, D, E

　　解析：本題考查工資差別長期存在的原因。工資差別的本質原因：是同勞動相聯(lián)系的，只要勞動者的素質和技能不能完全相同，勞動條件的差別無法消除，工資差別就不可能消除;工資差別的存在同市場經濟中價格差別的存在一樣，具有在整個社會范圍內不斷重新配置資源的功能，它會激勵勞動者從低生產率工作崗位、企業(yè)、行業(yè)或產業(yè)部門、職業(yè)甚至國家向高生產率的地方轉移，從而優(yōu)化勞動力資源配置效率，這對于社會經濟的發(fā)展具有積極的作用。

　　78、 高工資往往能夠帶來高生產率，其主要原因在于高工資有助于()。

　　A.吸引和雇用到優(yōu)秀員工

　　B.提升員工對企業(yè)的認同感

　　C.降低企業(yè)的人工成本

　　D.減少員工的偷懶行為

　　E.促進員工流動

　　標準答案： A, B

　　解析：本題考查工資水平與生產率。高工資往往能夠帶來高生產率：(1)一般認為，較高的工資能夠吸引較好的員工，這是因為高工資擴大了企業(yè)的求職者人才庫，從而使得企業(yè)在挑選員工時能夠有更大的選擇余地。(2)大都與員工對企業(yè)的認同感有很大的關系。(3)員工十分關注自己是否受到公平的對待。

　　79、 關于勞動合同試用期的說法，正確的是()。

　　A.用人單位與勞動者可以隨時約定試用期

　　B.勞動合同期限不滿六個月不得約定試用期

　　C.以完成一定工作任務為期限的勞動合同不得約定試用期

　　D.試用期包含在勞動合同期限內

　　E.勞動合同僅約定試用期，試用期不成立

　　標準答案： C, D, E

　　解析：本題考查試用期。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

　　80、 關于最低工資標準的說法，正確的是()。

　　A.用人單位應在最低工資標準發(fā)布后10日內將該標準向本單位全體勞動者公示

　　B.月最低工資標準適用于非全日制用工

　　C.同一省的不同行政區(qū)域可以有不同的最低工資標準

　　D.用人單位應當規(guī)定適用于本單位的最低工資標準

　　E.最低工資標準應當每年調整一次

　　標準答案： A, C

　　解析：本題考查最低工資標準。月最低工資標準適用于全日制就業(yè)勞動者，小時最低工資標準適用于非全日制就業(yè)勞動者。省、自治區(qū)、直轄市范圍內的不同行政區(qū)域可以有不同的最低工資標準。最低工資標準每兩年至少調整一次。用人單位應在最低工資標準發(fā)布后10日內將該標準向本單位全體勞動者公示。

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