經(jīng)濟(jì)師考試真題-初級人力案例分析回顧
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(一)前蘇聯(lián)心理學(xué)家彼得羅夫斯基以中學(xué)生為研究對象設(shè)計(jì)了一個(gè)實(shí)驗(yàn):給學(xué)生一份問卷,問卷中有幾個(gè)關(guān)于道德問題的判斷,要求學(xué)生對這些判斷表示贊成或反對。問題很簡單,每個(gè)學(xué)生都能根據(jù)公認(rèn)的準(zhǔn)則做出回答。過了一段時(shí)間之后,把這些關(guān)于道德的判斷列入一張更長的項(xiàng)目單之中,而在學(xué)生回答之前給予暗示,說明其他人都贊成錯(cuò)誤的判斷。在這種情況下,只有極少數(shù)人接受暗示、屈從壓力而改變其原來的主意,絕大多數(shù)人并沒有改變主意。
81、 參加實(shí)驗(yàn)的學(xué)生最可能形成的團(tuán)隊(duì)類型是()。
A.指揮團(tuán)體
B.利益團(tuán)體
C.任務(wù)團(tuán)體
D.聯(lián)誼團(tuán)體
標(biāo)準(zhǔn)答案: C
解析:本題考查團(tuán)體的分類。正式團(tuán)體:(1)指揮團(tuán)體:在組織中非常常見;(2)任務(wù)團(tuán)體:為完成任務(wù)而形成的團(tuán)體(3)團(tuán)隊(duì):團(tuán)隊(duì)成員之間存在高水平的交互作用。非正式團(tuán)體:利益團(tuán)體,聯(lián)誼團(tuán)體。
82、 關(guān)于該實(shí)驗(yàn)結(jié)果的說法,錯(cuò)誤的是()。
A.團(tuán)體壓力并不是人們改變主意的關(guān)鍵因素
B.一個(gè)人接受多數(shù)人的意見,必然是屈服于壓力,怕被孤立
C.人們改變意見是為了與團(tuán)體保持一致
D.當(dāng)團(tuán)體的意見出現(xiàn)原則性錯(cuò)誤時(shí),大多數(shù)人會從眾
標(biāo)準(zhǔn)答案: B, D
解析:本題考查從眾。人們?yōu)槭裁磿袕谋娦袨椋阂皇且驗(yàn)楦惺艿搅诵畔⑿缘膲毫?,既通過從眾從別人那里獲得信息;二是因?yàn)槭艿揭?guī)范性的壓力,即人們?yōu)榱说玫缴鐣С?,避免非難而從眾。
83、 影響個(gè)體從眾的因素主要有()。
A.團(tuán)體人數(shù)
B.團(tuán)體凝聚力和團(tuán)體吸引力
C.成員在團(tuán)體中的地位
D.成員的家庭背景
標(biāo)準(zhǔn)答案: A, B
解析:本題考查從眾。影響從眾行為的因素:團(tuán)體凝聚力、團(tuán)體一致性、團(tuán)體規(guī)模。
84、 若讓參與實(shí)驗(yàn)的學(xué)生進(jìn)行團(tuán)體決策,則下列說法中,正確的是()。
A.團(tuán)體決策可能會壓制個(gè)人的獨(dú)立批評的思考能力
B.團(tuán)體決策耗費(fèi)時(shí)間少
C.如果控制整個(gè)團(tuán)體決策大趨勢的少部分人能力平庸,則無法產(chǎn)生高質(zhì)量的決策
D.如果以決策的創(chuàng)造性為評價(jià)指標(biāo),相對于個(gè)人決策,團(tuán)體決策效果更好
標(biāo)準(zhǔn)答案: A, C, D
解析:本題考查團(tuán)體決策。團(tuán)體決策的優(yōu)勢:信息全面、完整;選擇余地大;可以降低錯(cuò)誤發(fā)生率;提高對最終決策的認(rèn)同感;增加決策的合法性。團(tuán)體決策的缺點(diǎn):耗費(fèi)時(shí)間;團(tuán)體壓力難以克服,這種壓力迫使成員屈從多數(shù)人的意見;有時(shí)候會有少數(shù)把持的現(xiàn)象產(chǎn)生;責(zé)任模糊。如果控制整個(gè)團(tuán)體決策大趨勢的少部分人能力平庸,則無法產(chǎn)生高質(zhì)量的決策。如果以決策的創(chuàng)造性為評價(jià)指標(biāo),團(tuán)體決策效果更好。
(二)某公司的幾位董事正在為尋找合適的總經(jīng)理接班人而暗暗費(fèi)神。由于缺乏外部招聘經(jīng)驗(yàn),因此選擇接班人的主要焦點(diǎn)放在內(nèi)部的三位候選人身上:
負(fù)責(zé)市場的李副總,行事大膽果斷、雷厲風(fēng)行,市場部在他的帶領(lǐng)下頗有起色。但李副總經(jīng)常忽視一些違反廠規(guī)(如上班看報(bào)紙、吃零食)的做法,認(rèn)為是小事一樁。同時(shí),李副總的本位主義比較嚴(yán)重,不喜歡聽到別的部門投訴本部門的“問題”,對于其他副總的建議也是一笑置之……
負(fù)責(zé)行政管理工作的王副總,管理溫和,講究人性化,溝通能力極強(qiáng),處理事情往往會咨詢相關(guān)人員意見,穩(wěn)步推進(jìn)。不過,有時(shí)候他會給人留下處事不夠干練的印象。
負(fù)責(zé)研發(fā)的張副總,屬于典型的技術(shù)型人員,平時(shí)話語不多,口頭禪是“我沒意見……”,去年因感覺自己的奉獻(xiàn)與待遇回報(bào)不對等,鬧過情緒提出辭職,后來被董事會挽留下來。
趙董事和錢董事認(rèn)為,“從資歷、性格及處事穩(wěn)重性方面考慮,選擇王副總為總經(jīng)理比較合適,再說他的溝通能力和人緣是大家公認(rèn)的……”話還沒有說完,孫董事馬上反對:“不不不,我不這樣認(rèn)為!公司要生存發(fā)展,市場第一!沒有市場就什么都沒有,我認(rèn)為李副總是最好的人選!”趙董事接著說:“很多公司都注重‘以德為先’選拔公司高層,我們……”“每個(gè)公司有每個(gè)公司的不同情況。我們公司應(yīng)該以能力為先……”孫董事打斷了趙董事的話。
最后,大家形成的共識是:張副總目前還不夠晉升為總經(jīng)理的條件。但也有一個(gè)頭痛的問題:到時(shí)候,他會不會又要辭職呢?
85、 該公司主要采用的是內(nèi)部招聘的方法,與外部招聘方法相比,這種招聘方法需要注意的問題是()。
A.對未獲得晉升人員的士氣產(chǎn)生消極影響
B.對候選人缺乏了解
C.獲得晉升人員難以快速適應(yīng)企業(yè)環(huán)境
D.可供挑選的候選人有限
標(biāo)準(zhǔn)答案: A, D
解析: 本題考查招聘渠道。
內(nèi)部招聘
了解全面,績效預(yù)期準(zhǔn)確
鼓舞士氣,激勵(lì)現(xiàn)有員工進(jìn)取
應(yīng)聘者能很快適應(yīng)工作
選擇費(fèi)用低
提高組織培訓(xùn)的投資回報(bào)率
保持員工晉升的連續(xù)性
容易造成“近親繁殖”
有可能形成內(nèi)部矛盾、政治斗爭
人員局限于企業(yè)內(nèi)部,水平無法提高
對沒有獲得提升的人員造成士氣打擊
訓(xùn)練與培養(yǎng)的投入大
86、 該公司采用的這種內(nèi)部招聘方法稱為()。
A.內(nèi)部人推薦法
B.管理層指定法
C.校園招聘法
D.獵頭公司招聘法
標(biāo)準(zhǔn)答案: A
解析:本題考查招聘的來源和方法。內(nèi)部人推薦:由企業(yè)內(nèi)部員工推薦企業(yè)的其他員工或企業(yè)外部人員。
87、 造成該公司招聘決策困難的原因是()。
A.公司董事對招聘工作不重視
B.人力資源管理部門沒有實(shí)施面試等招聘程序
C.公司缺乏一致認(rèn)同的招聘選拔標(biāo)準(zhǔn)
D.公司不關(guān)心那些沒有被晉升的候選人
標(biāo)準(zhǔn)答案: B, C
解析:本題考查對案例內(nèi)容的理解。通過案例可知,該公司對人員的選擇沒有實(shí)施相應(yīng)的招聘程序,也沒有一致認(rèn)同的招聘選拔標(biāo)準(zhǔn),導(dǎo)致最終意見不一,決策困難。
88、 要解決該公司目前的招聘困境,亟待進(jìn)行的工作是()。
A.明確招聘原則是“以能力為先”還是“以德為先”
B.為了防止張副總辭職,提拔張副總為總經(jīng)理
C.完善外部來源的招聘體系
D.吸引公司內(nèi)部更多候選人
標(biāo)準(zhǔn)答案: A, C, D
解析:本題考查對案例內(nèi)容的理解。明確招聘原則,增加候選人,招聘體系的完善都有助于該公司招聘工作的開展。
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(三)某公司是一家發(fā)展良好的家族企業(yè)。在多年的發(fā)展中,公司采取的是粗放的管理方式,沒有實(shí)行目標(biāo)責(zé)任制和績效考核制度。近兩年隨著市場競爭的加劇,公司的市場份額逐漸減少。為提高公司的競爭力,公司準(zhǔn)備從績效考核入手,將公司的經(jīng)營目標(biāo)層層分解,落實(shí)到各部門,并最終落實(shí)到每一個(gè)員工身上。
公司的研發(fā)、生產(chǎn)、銷售、客戶服務(wù)等部門員工的工作性質(zhì)差異較大。公司對于銷售部門的期望是完成銷售目標(biāo),對如何完成銷售任務(wù)沒有要求;而對于客戶服務(wù)部門,公司制定了詳細(xì)的流程,以保證客戶服務(wù)的質(zhì)量。公司在設(shè)計(jì)績效考核方案時(shí)遇到的困難是:對于不同工作性質(zhì)的部門和員工,如何設(shè)定績效指標(biāo)和選擇績效考核方法,以保證績效考核方案的科學(xué)合理。
89、 該公司在為各部門設(shè)定關(guān)鍵績效考核指標(biāo)應(yīng)()。
A.切中目標(biāo)、適度細(xì)化、隨著環(huán)境的改變而變化
B.可量化或可行為化且相關(guān)數(shù)據(jù)或信息具有可獲得性
C.不少于20個(gè)
D.強(qiáng)調(diào)完成的期限,關(guān)注完成的效率
標(biāo)準(zhǔn)答案: A, B, D
解析:本題考查關(guān)鍵績效指標(biāo)法。確定考核指標(biāo)遵守SMART原則:即具體的、可測量的、可實(shí)現(xiàn)的、相關(guān)的、有時(shí)限的。指標(biāo)不宜過多。
90、 對不同工作性質(zhì)的員工,在選擇績效考核辦法時(shí),應(yīng)考慮的主要因素有()。
A.工作內(nèi)容的程序化/不確定性
B.工作環(huán)境的穩(wěn)定性/變動(dòng)性
C.員工工作的獨(dú)立性
D.員工工作的滿意度
標(biāo)準(zhǔn)答案: A, B, C
解析:本題考查考核方法的選擇。各種考核方法中不存在好與不好之分,只有適應(yīng)與不適應(yīng)企業(yè)的實(shí)際需求之分。從三個(gè)角度概括員工的工作:
工作環(huán)境、工作內(nèi)容、員工工作的獨(dú)立性。
91、 對于該公司的銷售人員,適宜的績效考核辦法有()。
A.以員工工作結(jié)果為導(dǎo)向的考核辦法
B.目標(biāo)管理法
C.不良事故評估法
D.行為錨定法
標(biāo)準(zhǔn)答案: A, B
解析:本題考查績效考核方法。以員工工作結(jié)果為導(dǎo)向的考核方法優(yōu)點(diǎn):考核目標(biāo)明確、導(dǎo)向性強(qiáng)。銷售人員較為適合,方法主要包括目標(biāo)管理法、平衡計(jì)分卡法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法。
92、 對于該公司的客戶服務(wù)人員,適合采用的績效考核辦法有()。
A.以員工行為為導(dǎo)向的考核方法
B.目標(biāo)管理法
C.關(guān)鍵事件法
D.行為錨定法
標(biāo)準(zhǔn)答案: C, D
解析:本題考查績效考核方法。以員工行為為導(dǎo)向的考核方法適用于:對于工作完成方式十分重視的職位??蛻舴?wù)人員較為適合。主觀評價(jià)方法:包括排序法、配對法、強(qiáng)制分布法;客觀評價(jià)方法:包括關(guān)鍵事件法、不良事故評估法、行為錨定法、標(biāo)桿超越法。
(四)小黃是一家職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)的員工。在最近的市場調(diào)研過程中,她發(fā)現(xiàn)了幾個(gè)現(xiàn)象,同時(shí)也有一些困惑:第一,總的來說,那些資本投資要求較高、人均資本投資比例較大的部門,工資水平往往較高;第二,即使是同一家公司內(nèi)部,男性員工的工資水平要比女性員工更高一些,這其中是不是存在歧視呢?第三,在護(hù)士和幼兒園老師這些職業(yè)中,女性所占比例要比她們在其他行業(yè)中的比例高很多;第四,在金融危機(jī)影響下,很多原來在金融機(jī)構(gòu)工作的高薪人士失去了工作,但他們并不急著找工作,而是選擇先歇一陣子,即使有單位請他們?nèi)ド习?,他們也不去?/p>
93、 人均資本投資比例大的部門工資水平較高的原因在于()。
A.這些部門的投資要求會形成一定的進(jìn)入障礙,在一定程度上具有壟斷性
B.這些部門中的勞動(dòng)報(bào)酬占企業(yè)總成本的比例相對較小,企業(yè)工資支付能力較強(qiáng)
C.這些部門的工會化程度都較低,有助于企業(yè)節(jié)約成本,從而支付更多工資
D.這些部門的勞動(dòng)條件一般都比較差,需要對員工提供工資補(bǔ)償
標(biāo)準(zhǔn)答案: A, B
解析:本題考查不同產(chǎn)業(yè)部門間工資差別形成的原因。一般情況下,規(guī)模大、人均占有資本投資比例高的產(chǎn)業(yè)部門,人均工資水平也較高,這是因?yàn)檫@會對新企業(yè)的進(jìn)入造成一定的限制,從而易于形成賣方壟斷的結(jié)構(gòu);這些部門中的勞動(dòng)報(bào)酬占企業(yè)總成本的比例相對較小,資本的利潤較高,企業(yè)工資支付能力較強(qiáng)。
94、 男女之間由于()而造成的工資差別不應(yīng)該被視為歧視。
A.受教育程度
B.職業(yè)
C.工作經(jīng)驗(yàn)
D.性別
標(biāo)準(zhǔn)答案: A, B, C
解析:本題考查歧視的界定。所謂歧視,實(shí)際上是指勞動(dòng)力市場歧視,它是指具有相同生產(chǎn)率特征的勞動(dòng)者僅僅因?yàn)樗鶎俚娜丝谌后w的不同而受到區(qū)別對待。我們所觀察到的不同人口群體之間的平均工資性報(bào)酬差距主要來自于兩個(gè)方面:一是每一種人口群體在進(jìn)入勞動(dòng)力市場時(shí)就存在的生產(chǎn)率特征差異;二是不同的人口群體受到勞動(dòng)力市場中的其他參與者的不同對待。這種不同人口群體的勞動(dòng)者在勞動(dòng)力市場中受到的對待存在差別的現(xiàn)象,才是勞動(dòng)力市場歧視。
95、 在護(hù)士和幼兒園老師中,女性所占的比例明顯高于很多行業(yè),這表明存在()現(xiàn)象。
A.工資歧視
B.工資隔離
C.職業(yè)歧視
D.職業(yè)隔離
標(biāo)準(zhǔn)答案: D
解析:本題考查歧視的分類。職業(yè)隔離是指一個(gè)人口群體內(nèi)部的職業(yè)分布與其他人口群體內(nèi)部存在很大差異的情況。
96、 那些失業(yè)后寧愿在家也不出去找工作的金融業(yè)人士屬于()。
A.就業(yè)者
B.失業(yè)者
C.非勞動(dòng)力
D.臨時(shí)失業(yè)者
標(biāo)準(zhǔn)答案: C
解析:本題考查失業(yè)率與勞動(dòng)力市場存量—流量模型。非勞動(dòng)力不提供勞動(dòng)力供給的原因,包括由于某些原因不愿意工作。
(五)2011年8月,李某入職甲軟件公司(以下簡稱甲公司)擔(dān)任銷售總監(jiān),雙方簽訂了為期2年的勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同約定:李某在終止勞動(dòng)合同后3年內(nèi)不得在同行業(yè)公司中從事與原職位相關(guān)的活動(dòng)。2013年初,李某向甲公司提出解除勞動(dòng)合同,李某的理由是:他履行勞動(dòng)合同己經(jīng)超過l年,甲公司沒有按勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)條件,而且他也不滿意約定競業(yè)限制的內(nèi)容,現(xiàn)在他提前30日以書面形式通知甲公司解除勞動(dòng)合同,甲公司不應(yīng)該反對。李某未辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)就入職乙軟件公司(以下簡稱乙公司)擔(dān)任銷售總監(jiān)。甲公司獲知后,公司領(lǐng)導(dǎo)與李某和乙公司聯(lián)系,希望李某回公司工作,但乙公司以已簽訂勞動(dòng)合同為由,堅(jiān)決不放李某。于是,甲公司向勞動(dòng)爭議仲裁委員會提起仲裁申請,要求李某和乙公司承擔(dān)賠償責(zé)任。
97、 關(guān)于約定競業(yè)限制的說法,正確的是()。
A.李某沒有從事技術(shù)性崗位,甲公司不得與其約定競業(yè)限制
B.李某與甲公司簽訂的勞動(dòng)合同期限不足5年,李某可以不履行競業(yè)限制約定
C.無論甲公司是否支付競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,李某都應(yīng)當(dāng)履行競業(yè)限制約定
D.甲公司可以與李某約定競業(yè)限制的范圍、地域和期限
標(biāo)準(zhǔn)答案: D
解析:本題考查競業(yè)限制。競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定,競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。
98、 關(guān)于競業(yè)限制期限的說法,正確的是()。
A.甲公司與李某簽訂2年期限的勞動(dòng)合同,可以約定2年以上競業(yè)限制期限
B.甲公司與李某約定的競業(yè)限制期限不得少于3年
C.甲公司與李某約定的競業(yè)限制期限不得超過2年
D.甲公司支付李某競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)钠谙蘅梢远逃诟倶I(yè)限制期限
標(biāo)準(zhǔn)答案: C
解析:本題考查競業(yè)限制。在解除或者終止勞動(dòng)合同后,約定競業(yè)限制的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位,或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限,不得超過二年。
99、 下列李某提出的解除勞動(dòng)合同的理由中,符合法律規(guī)定的是()。
A.李某不滿意約定的競業(yè)限制內(nèi)容
B.李某履行勞動(dòng)合同已經(jīng)超過1年
C.李某已經(jīng)將解除勞動(dòng)合同的要求提前30日書面通知了甲公司
D.甲公司未按勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)條件
標(biāo)準(zhǔn)答案: D
解析:本題考查勞動(dòng)合同的解除?!秳趧?dòng)合同法》第38條規(guī)定,用人單位有下列情形之一的,勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同: ①未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的;②未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的;③未依法為勞動(dòng)者繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)的;④用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定,損害勞動(dòng)者權(quán)益的;⑤因用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使勞動(dòng)者在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同致使勞動(dòng)合同無效的;⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的,或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的,勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同,不需事先告知用人單位。
100、 關(guān)于甲公司要求李某和乙公司承擔(dān)賠償責(zé)任的說法,正確的是〔)。
A.李某違反競業(yè)限制約定,應(yīng)當(dāng)按照約定向甲公司支付違約金
B.乙公司招用與甲公司尚未解除勞動(dòng)合同的李某,如果給甲公司造成損失,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任
C.乙公司已與李某簽訂勞動(dòng)合同,甲公司無權(quán)要求李某承擔(dān)違約責(zé)任
D.李某違反競業(yè)限制約定,應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正
標(biāo)準(zhǔn)答案: A, B
解析:本題考查違反勞動(dòng)合同的法律責(zé)任。勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定的,應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。用人單位招用與單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者,給其他用人單位造成損失的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。
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