2017年經(jīng)濟師備考《初級人力》歷年真題單選回顧練習

　　【摘要】2017年中級經(jīng)濟師考試備考已經(jīng)開始，環(huán)球網(wǎng)校為幫助大家備考特整理了“2017年經(jīng)濟師備考《初級人力》歷年真題單選回顧練習”供大家了解經(jīng)濟師考試出題方向、難易程度，希望對大家有幫助更多資料敬請關注環(huán)球經(jīng)濟師考試頻道!

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　　單項選擇題(環(huán)球網(wǎng)校分享的經(jīng)濟師備考《初級人力》歷年真題單選回顧練習)

　　1、 如果對考試不及格進行歸因，屬于內(nèi)部可控因素的是()。

　　A.智商不高

　　B.努力不夠

　　C.題目太難

　　D.運氣不好

　　標準答案： B

　　解析：CD屬于外部因素，AC屬于內(nèi)部因素。自身的努力水平是可控的，所以答案為B。

　　2、 根據(jù)“大五”人格理論，()高的人具有健談、精力充沛、果斷的特質。

　　A.外向性

　　B.和悅性

　　C.公正性

　　D.情緒性

　　標準答案： A

　　解析：本題考查“大五”人格理論 。

　　3、 看到喜愛的球隊贏得比賽時，球迷欣喜若狂。此時球迷的情緒狀態(tài)是()。

　　A.應激

　　B.心境

　　C.熱情

　　D.激情

　　標準答案： D(環(huán)球網(wǎng)校分享的經(jīng)濟師備考《初級人力》歷年真題單選回顧練習)

　　解析：本題考查情緒狀態(tài)。按照情緒發(fā)生的強度和持續(xù)時間，人的情緒分為心境、激情、應激三種。(1)心境也叫心情，它是一種比較微弱、持久而又具有渲染性的情緒體驗狀態(tài)。(2)激情具有激動性和沖動性的特點。(3)應激的激動水平更高、更強烈，而認知范圍更窄，理智分析和判斷的能力下降。

　　4、 根據(jù)費斯廷格的認知失調理論，消除失調狀態(tài)的方法不包括()。

　　A.改變認知

　　B.增加認知

　　C.消除認知

　　D.改變行為

　　標準答案： C

　　解析：本題考查認知失調理論。認知失調是指由于做了一項與態(tài)度不一致的行為而引發(fā)的不愉快感情。 減少認知失調方法：

　　5、 由相互依賴、相互影響的成員結成的集合體叫作()。

　　A.群眾

　　B.組織

　　C.團體

　　D.觀眾群

　　標準答案： C

　　解析：本題考查團體的概念。團體是指兩個或兩個以上互相影響、互相依賴的人為了完成特定的目標而結合在一起的集合體。

　　6、 在他人的直接請求下，按照他人的要求行動的傾向稱為()。

　　A.順從

　　B.服從

　　C.從眾

　　D.沖突

　　標準答案： A

　　解析：本題考查團體壓力。順從是指在他人的直接請求下按照他人的

　　要求行動的傾向。

　　7、 如果可以選擇，幾乎所有的球隊都愿意主場作戰(zhàn)，而不愿意客場作戰(zhàn)。這是因為主場作戰(zhàn)更容易產(chǎn)生()。

　　A.社會促進現(xiàn)象

　　B.從眾現(xiàn)象

　　C.團體消極化

　　D.合作現(xiàn)象

　　標準答案： A

　　解析：本題考查社會促進。社會促進是指人們在有他人旁觀的情況下，工作表現(xiàn)要比自己單獨進行時更好的現(xiàn)象。

　　8、 團體極化是指人們在團體中進行決策較個人決策()的現(xiàn)象。

　　A.積極性更高

　　B.積極性更高或更低

　　C.冒險性更高或更低

　　D.冒險性更高

　　標準答案： C

　　解析：本題考查團體極化。團體極化是指在團體中決策時，人們往往會比個人決策時更傾向于冒險或保守，向某一極端偏斜，從而背離最佳決策。

　　9、 作為工作態(tài)度指標，工作滿意度體現(xiàn)了()的關系。

　　A.個體與組織

　　B.個體與工作

　　C.工作與組織

　　D.個體與生活

　　標準答案： B(環(huán)球網(wǎng)校分享的經(jīng)濟師備考《初級人力》歷年真題單選回顧練習)

　　解析：本題考查態(tài)度指標。工作滿意度員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度，是對自己的工作喜歡或不喜歡的情感或情緒體驗 ，是個體對工作特定方面的反應。

　　10、 關于工作滿意度與生活滿意度關系的說法，正確的是()。

　　A.生活滿意度是工作滿意度的一個組成部分

　　B.工作滿意度是生活滿意度的一個組成部分

　　C.兩者之間沒有關系

　　D.兩者都屬于工作態(tài)度指標

　　標準答案： B

　　解析：本題考查工作滿意度的特點。工作滿意度是生活滿意度的一個組成部分，員工工作之余的環(huán)境也會間接影響他對工作的情感。

　　11、 關于工作滿意度的因素模型的說法，正確的是()。

　　A.總體工作滿意度由每一因素的滿意度累加而成

　　B.滿意度是員工對工作總體上的滿意程度，具有整體性的特點

　　C.每個因素對不同員工一樣重要

　　D.工作滿意度是單維而非多維的

　　標準答案： A

　　解析：本題考查工作滿意度的理論。工作滿意度的因素模型：員工的總體滿意度由每一因素的滿意度累加而得。工作滿意度是多維的。常用的工作滿意度的因素有：薪酬、工作條件、組織的政策、同事、獨立性、社會地位等。

　　12、 員工對于工作不滿的表達方式中，具有破壞性和消極性特點的是()。

　　A.辭職

　　B.提建議

　　C.忠誠

　　D.忽視

　　標準答案： D

　　解析：本題考查員工對工作不滿的表達方式。辭職：破壞性和積極的; 提建議：建設性和積極的;忠誠：建設性和消極的;忽視：破壞性和消極的。

　　13、 關于組織公民行為的說法，正確的是()。

　　A.組織公民行為是員工職責范圍之內(nèi)的

　　B.組織公民行為是員工職責范圍之外的

　　C.組織公民行為能得到組織給予的薪酬回報

　　D.組織公民行為屬于消極的工作行為

　　標準答案： B

　　解析：本題考查組織公民行為。組織公民行為是一種積極的、員工做出對組織的生存和高效運作起到非常積極作用的行為。組織公民行為又不是員工職責范圍之內(nèi)的，通常不能得到組織在薪酬上的回報，工作滿意度高的員工更可能表現(xiàn)出組織公民行為。

　　14、 關于人力資源的說法，錯誤的是()。

　　A.人的技能如果得不到及時使用和發(fā)揮，人的積極性將消退

　　B.成長發(fā)育期的個體稱為現(xiàn)實的人力資源

　　C.人力資源如果長期不用，一般會荒廢或退化

　　D.當人的體力和腦力衰退，不再適合勞動時，不能稱為人力資源

　　標準答案： B

　　解析：本題考查人力資源的特征。時效性：發(fā)育成長期(16歲以前)、老年期不能稱為人力資源;成年期是現(xiàn)實的人力資源;人力資源如果長期不用，就會荒廢和退化;人的知識技能得不到使用或發(fā)揮，就可能會過時。

　　15、 根據(jù)美國學者里·斯柯特提出的兩維矩陣，在20世紀70年代以后，管理思潮的特點是持有()。

　　A.理性人的人性觀和封閉的環(huán)境觀

　　B.社會人的人性觀和封閉的環(huán)境觀

　　C.理性人的人性觀和開放的環(huán)境觀

　　D.社會人的人性觀和開放的環(huán)境觀

　　標準答案： D

　　解析：本題考查管理思潮的演進。 美國學者里•斯柯特提出兩維的斯柯特矩陣：

　　1900-1930年

　　封閉環(huán)境觀、理性人性觀 1960-1970年

　　開放環(huán)境觀、理性人性觀

　　1930-1960年

　　封閉環(huán)境觀、社會人性觀 1970年以后

　　開放環(huán)境觀、社會人性觀

　　16、 霍桑實驗的研究結果是()。

　　A.物質環(huán)境的改善一定能夠導致員工生產(chǎn)績效的提高

　　B.當降低生產(chǎn)車間的照明度時，參加實驗的所有員工都降低了生產(chǎn)效率

　　C.人是單純追求金錢收入的經(jīng)濟人

　　D.生產(chǎn)效率受企業(yè)內(nèi)部人際關系的影響

　　標準答案： D

　　解析：本題考查人力資源管理的發(fā)展階段及特點?；羯嶒灒孩儆惺芬詠碜钪膯T工行為研究結果②是人力資源管理發(fā)展中具有里程碑意義的事件③研究結果發(fā)現(xiàn)物理環(huán)境與員工個體的工作效率關系較少，工人的情緒、動機、人際關系等是提高生產(chǎn)效率的主要心理因素。④研究結果導致管理學界出現(xiàn)了“以人為導向”或“以人為中心”的管理思想與提法”

　　17、 人力資源管理共享服務中心的工作特點是()。

　　A.不對企業(yè)外部客戶提供人力資源管理服務

　　B.將所有與人力資源管理有關的行政事務性工作集中起來處理

　　C.將人力資源職責轉交給企業(yè)外部的服務供應者去完成

　　D.接受服務的本企業(yè)各部門無需支付服務費

　　標準答案： B

　　解析：本題考查人力資源管理部門設置的新趨勢。共享服務中心：①將所有的與人力資源有關的行政事務性的工作集中起來，為企業(yè)內(nèi)外所有的客戶提供人力資源管理服務，并由接受其服務的部門按所享受服務的數(shù)量支付服務費。②它是相對獨立的機構。(環(huán)球網(wǎng)校分享的經(jīng)濟師備考《初級人力》歷年真題單選回顧練習)

　　18、 關于工作相關概念的說法，錯誤的是()。

　　A.職業(yè)是指在跨行業(yè)、跨部門基礎上的綜合層次的工作

　　B.工作是由一組在任務的構成和重要性方面都非常相似的職位構成

　　C.職責是個體從事工作活動的基本單元，即完成工作的步驟

　　D.職權是指與職位職責所對應的工作權利范圍

　　標準答案： C

　　解析：本題考查工作分析及相關基本概念。與工作相關的幾個概念：

　　(1)職業(yè)：跨行業(yè)、跨部門基礎上的綜合層次的工作;

　　(2)工作族：相似工作的集合

　　(3)工作：也稱職務，由一組在任務的構成及重要性方面都極其相似的職位構成;

　　(4)職位：也稱崗位，是對某人所從事的職責及任務的規(guī)定;

　　(5)職責：個體從事工作的主要組成部分

　　(6)職權：指與職位的職責所對應的工作權利范圍;

　　(7)任務：個體從事工作活動的單元，一系列的步驟。

　　19、 關于工作分析方法的說法，錯誤的是()。

　　A.訪談法適用范圍比較廣泛

　　B.觀察法比較適用于技術要求較高的腦力工作

　　C.問卷調查法操作程序簡單，但對于問卷編制的技術要求較高

　　D.主題老師會議法的缺點是結構化程度較低，受到老師的知識水平和工作背景的制約

　　標準答案： B

　　解析：本題考查工作分析的方法。

　　訪談法 適用范圍比較廣泛

　　觀察法 不適用于腦力勞動要求比較高的工作，以及處理緊急情況的間歇性工作

　　問卷調查法 對問卷編制的技術要求較高

　　主題老師會議法 結構化程度低，缺乏客觀性; 要受到與會老師的知識水平及其相關工作背景的制約。

　　20、 關于職位說明書的說法，錯誤的是()。

　　A.職位說明書是工作分析的成果文件

　　B.職位說明書是以標準格式對職位的工作以及任職者的資格條件進行規(guī)范化描述的文件

　　C.職位說明書包括職位評價和工作條件兩個部分

　　D.職位說明書中的任職資格是履行工作職責的最低要求

　　標準答案： C

　　解析：本題考查職位說明書。工作分析的成果文件之一是職位說明書，又稱崗位說明書或者工作說明書，它是以標準的格式對職位的工作及任職者的資格條件進行規(guī)范化描述的文件。職位說明書包括：(1)工作描述是對職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件。 (2)工作規(guī)范，又稱為任職資格，它界定了工作對任職者的教育程度、資格證書、工作經(jīng)驗、培訓、知識、工作技能、能力、心理品質等方面的要求。一般所列出的任職資格是履行工作職責的最低要求。

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　　21、 關于工作研究的說法，錯誤的是()。

　　A.工作研究是運用系統(tǒng)的方法將工作中不合理和不經(jīng)濟的因素排除，尋求更經(jīng)濟和更容易操作的工作方法

　　B.工作研究的基本目標是避免在時間、人力、物力和資金等多方面的浪費

　　C.工作研究包括方法研究和時間研究兩類技術

　　D.工作研究的最終目的是將員工安置于適當?shù)膷徫?/p>

　　標準答案： D

　　解析：本題考查工作研究。工作研究是運用系統(tǒng)分析的方法將工作中不合理和不經(jīng)濟的因素排除，尋求最經(jīng)濟和更容易操作的工作方法，以提高系統(tǒng)的效率。基本目標：避免在時間、人力、物力和資金等多方面的浪費。方法包括方法研究和時間研究。

　　22、 與外部招聘相比，企業(yè)更適合采用內(nèi)部招聘的情形是()。

　　A.招聘經(jīng)費非常有限

　　B.需要招聘的是初級崗位人員

　　C.現(xiàn)有人員不具備崗位所需的技術

　　D.缺少能提供新思想且具有不同背景的員工

　　標準答案： A

　　解析：本題考查選擇招聘來源和方法。內(nèi)部招聘優(yōu)點：①人崗匹配對高;②推薦人會承擔部分對新員工的崗前培訓;③新員工比其他方式招聘的員工任期長;④費用低。 外部招聘適用：補充初級崗位;獲取現(xiàn)有員工不具備的技術;獲得能夠提供新思想且具有不同背景的員工。

　　23、 當有崗位空缺時，某公司傾向于校園招聘，而同行業(yè)的另一家公司卻更愿意在社會上招聘，這種情況反映的是()因素對企業(yè)招聘活動的影響。

　　A.國家的法律法規(guī)

　　B.競爭對手

　　C.企業(yè)政策

　　D.外部勞動力市場

　　標準答案： C

　　解析：本題考查影響招聘活動的因素。外部因素：(1)外部勞動力市場;(2)國家的法律法規(guī);(3)競爭對手;內(nèi)部因素：(1)企業(yè)自身形象;(2)企業(yè)的招聘預算;(3)企業(yè)的政策：企業(yè)在進行招聘時一般有內(nèi)部招聘和外部招聘兩個渠道，至于選擇哪個渠道來調補空缺職位，往往取決于企業(yè)的政策。

　　24、 關于企業(yè)招聘時間的說法，正確的是()。

　　A.招聘時間通常采用招聘金字塔模型來確定

　　B.招聘時間通常通過計算招聘過程中關鍵決策點的時間間隔來確定

　　C.招聘各個階段通過的人員比例越高，招聘的時間越短

　　D.招聘錄用的階段越多，招聘開始的時間應該越晚

　　標準答案： B

　　解析：本題考查制定招聘計劃。招聘時間計劃的最常用方法：時間流逝數(shù)據(jù)法。 時間流逝數(shù)據(jù)法的特點：(1)顯示了招聘過程中關鍵決策點的平均時間間隔;(2)通過計算時間間隔可以確定招聘的時間。

　　25、 關于績效管理的說法，錯誤的是()。

　　A.績效管理是一個完整的管理過程

　　B.績效管理是績效考核的一個環(huán)節(jié)

　　C.績效管理側重于信息的溝通和績效的提高

　　D.績效管理可以促進企業(yè)績效的提升

　　標準答案： B

　　解析：本題考查績效考核與績效管理的區(qū)別和聯(lián)系。聯(lián)系：(1)績效考核是績效管理的重要組成部分。 (2)績效考核的順利實施不僅取決于考核過程本身，更取決于與考核相關的整個績效管理過程。(3)有效的績效考核是對績效管理的有力支撐，成功的績效管理亦會推動績效考核的順利開展。區(qū)別：(1)績效管理是一個完整的管理過程，而績效考核只是績效管理中的一個環(huán)節(jié)。(2)績效管理側重于信息的溝通和績效的提高，績效考核側重于績效的識別、判斷和評價。

　　26、 關于績效考核方法的說法，錯誤的是()。

　　A.以員工特征為導向的績效考核方法衡量的是員工的個人特性

　　B.以員工特征為導向的績效考核方法的有效性和可靠性都較強

　　C.以員工工作結果為導向的績效考核方法的優(yōu)點是考核目標明確，導向性強

　　D.以員工工作結果為導向的績效考核方法無法屏蔽外界環(huán)境對員工績效的影響

　　標準答案： B

　　解析：本題考查考核方法的分類。按照考核導向分(1)以員工特征為導向的考核方法，優(yōu)點：簡單易行;缺陷：有效性差，缺乏穩(wěn)定性，無法提供有效的反饋信息。(2)以員工工作結果為導向的考核方法，優(yōu)點：考核目標明確、導向性強。缺陷：①無法屏蔽外界環(huán)境對于員工績效的影響; ②可能強化員工只重視結果不重視過程; ③可能導致部門內(nèi)部的不良競爭; ④除了考核結果外，無法提供豐富的反饋信息。(3)以員工行為為導向的考核方法，適用于：對于工作完成方式十分重視的職位。

　　27、 關于關鍵績效指標的說法，錯誤的是()。

　　A.關鍵績效指標可隨企業(yè)戰(zhàn)略變化而調整

　　B.不同層次的關鍵績效指標都是由企業(yè)的整體目標分解而成

　　C.關鍵績效指標的確定應遵守SMART原則

　　D.同類型職位的關鍵績效指標可以不同

　　標準答案： D

　　解析：本題考查關鍵績效指標法。關鍵績效指標法：就是建立在關鍵績效指標基礎上的系統(tǒng)考核方法，它的目的是設計和建立基于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的關鍵績效指標體系。確定考核指標遵守SMART原則。注意事項：關鍵績效指標的數(shù)量不宜過多;同類型職位的關鍵績效指標必須保持一致;關鍵績效指標要徹底貫徹企業(yè)戰(zhàn)略重點。

　　28、 關于標桿超越法的說法，錯誤的是()。

　　A.標桿超越法有助于激發(fā)整個企業(yè)的潛能，提高企業(yè)的績效

　　B.標桿超越法選取的標桿只能是同行業(yè)的競爭對手

　　C.標桿超越法容易使企業(yè)盲目模仿標桿企業(yè)，失去企業(yè)自身的特色

　　D.標桿超越法重視與標桿企業(yè)的比較

　　標準答案： B

　　解析：本題考查標桿超越法。標桿超越是通過對比和分析業(yè)內(nèi)外領先企業(yè)的經(jīng)營方式，對本企業(yè)的產(chǎn)品或服務、業(yè)務流程等關鍵成功因素進行改進和變革，使企業(yè)成為同行業(yè)最佳的系統(tǒng)過程。優(yōu)勢：有助于激發(fā)企業(yè)中員工、團隊和整個企業(yè)的潛能，提高企業(yè)的績效;可以促進企業(yè)經(jīng)營者激勵機制的完善。劣勢：容易使企業(yè)陷入模仿標桿企業(yè)的漩渦中，導致企業(yè)失去自身特色。

　　29、 下列薪酬項目中，屬于內(nèi)在薪酬的是()。

　　A.獎金

　　B.社會保險

　　C.帶薪休假

　　D.晉升機會

　　標準答案： D

　　解析：本題考查薪酬分類。從薪酬發(fā)生機理的角度來看，可以將薪酬分為內(nèi)在報酬和外在報酬。(1)內(nèi)在報酬：指員工由于自己的努力工作，而獲得的晉升、表揚或重視等，以及由此產(chǎn)生的工作榮譽感、責任感及成就感等。(2)外在報酬：指由于員工完成某項工作而獲得的所有貨幣報酬及非貨幣報酬。

　　30、 薪酬設計的內(nèi)部公平性是指()。

　　A.同一企業(yè)中不同職位所獲得的薪酬與職位貢獻的比值是否一致

　　B.同一行業(yè)不同企業(yè)中類似職位的薪酬是否相似

　　C.同一企業(yè)中相同職位的人所獲報酬是否相近

　　D.同一地區(qū)不同企業(yè)中類似職位的薪酬是否相同

　　標準答案： A

　　解析：本題考查薪酬體系設計的原則。公平性原則：①外部公平性：同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職位的薪酬應當基本相同。②內(nèi)部公平性：指同一企業(yè)中不同職位所獲薪酬應正比于各自的貢獻。③個人公平性：涉及同一企業(yè)中占據(jù)相同職位的人所獲薪酬之間的比較

　　31、 關于薪酬調查的說法，錯誤的是()。

　　A.在選擇薪酬調查的對象時要考慮對象的可比性

　　B.在薪酬調查時要確保被調查職位的可比性

　　C.薪酬調查的主體應為本企業(yè)的人力資源部

　　D.薪酬調查的數(shù)據(jù)應及時更新

　　標準答案： C

　　解析：本題考查薪酬調查。薪酬調查就是通過各種正當?shù)氖侄危瑏慝@取相關企業(yè)各職位的薪酬水平及相關信息。薪酬調查的主體：一般可分為政府部門、專業(yè)薪酬調查公司和人才服務機構等。薪酬調查的原則：(1)調查對象的可比性(2)調查職位的可比性(3)調查資料要及時更新。

　　32、 影響企業(yè)薪酬水平的主要因素不包括()。

　　A.勞動力的需求和供給

　　B.產(chǎn)品競爭程度和產(chǎn)品需求水平

　　C.所屬行業(yè)和企業(yè)規(guī)模

　　D.員工的家庭經(jīng)濟負擔

　　標準答案： D

　　解析：本題考查影響薪酬設定的因素。外在因素：勞動力市場的供需關系與競爭狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、當?shù)厣钏健⑴c薪酬相關的法律法規(guī)。內(nèi)在因素：企業(yè)的業(yè)務性質與內(nèi)容、企業(yè)的經(jīng)營狀況及支付能力、企業(yè)文化。

　　33、 關于寬帶薪酬的說法，正確的是()。

　　A.寬帶薪酬適用于所有類型的企業(yè)

　　B.寬帶薪酬能夠使部門經(jīng)理更多地參與員工的薪酬決策

　　C.寬帶薪酬能夠更好地支持傳統(tǒng)的科層式組織架構

　　D.寬帶薪酬有利于員工的職位晉升

　　標準答案： B(環(huán)球網(wǎng)校分享的經(jīng)濟師備考《初級人力》歷年真題單選回顧練習)

　　解析：本題考查寬帶式薪酬。寬帶式薪酬優(yōu)點：(1)能夠更好的支持扁平化組織結構(2)引導員工重視個人技能和能力的提高 (3)有利于職位的輪換與培育企業(yè)的跨職能成長和開發(fā)(4)能夠使部門經(jīng)理更多地參與員工的薪酬決策(5)有利于推動良好的工作績效(6)可以密切配合勞動力市場上的供求變化。局限性：寬帶薪酬不利于企業(yè)內(nèi)部員工的晉升，使員工的工作積極性與主動性受到打擊。適用：(1)寬帶薪酬并不適合所有企業(yè)(2)一般來說，它在強調低專業(yè)程度、多職能職位、跨部門流程、技能工種的團隊型組織中能夠發(fā)揮較大的作用。

　　34、 角色扮演法主要用于()。

　　A.提高管理人員的知識和競爭意識

　　B.改善員工在工作中的人際關系

　　C.規(guī)范員工的實務操作

　　D.提高管理人員的經(jīng)營技能

　　標準答案： B

　　解析：本題考查培訓與開發(fā)的方法。角色扮演法是指由受訓人員扮演某種訓練任務的角色，真正體驗到所扮演角色的感受與行為，以發(fā)現(xiàn)及改進自己原先的工作態(tài)度與行為表現(xiàn)。適用對象為實際操作人員或管理人員。多用于改善人際關系的訓練。

　　35、 關于培訓與開發(fā)實施的說法，錯誤的是()。

　　A.它是培訓與開發(fā)計劃的具體化

　　B.它包括培訓與開發(fā)時間和地點的選定

　　C.它包括培訓與開發(fā)效果評估

　　D.它包括培訓與開發(fā)的控制

　　標準答案： C

　　解析：本題考查培訓與開發(fā)的實施。培訓與開發(fā)的實施包括：選定時間和地點、準備用具及有關資料、選擇教師、培訓與開發(fā)的控制。

　　36、 下列現(xiàn)象中，屬于職業(yè)倦怠的是()。

　　A.甲是新手司機，第一天上路十分緊張，當天夜里做夢還在開車

　　B.乙是學生，新學期開學前返校，百般不情愿

　　C.丙擔任員工關系專員五年，主要工作是做員工離職面談，感覺精神疲憊，再不休息就要病了

　　D.丁是典型的工作狂，上班時精神亢奮，下班后雖感疲憊但心情愉快

　　標準答案： C

　　解析：本題考查職業(yè)倦怠。職業(yè)倦怠指個體在工作重壓下產(chǎn)生的身心疲憊與耗竭的狀態(tài)。丙擔任員工關系專員五年，感覺精神疲憊，再不休息就要病了，這屬于職業(yè)倦怠。

　　37、 關于各種職業(yè)損傷的預防措施，錯誤的是()。

　　A.電腦辦公時間過長會危害視力，可以多吃胡蘿卜等富含維生素A的食物來緩解

　　B.大運動量的運動和流汗可以預防因長時間使用電腦帶來的軟組織損傷

　　C.長期在空調密閉環(huán)境中工作的人，應該安排適當?shù)膽敉膺\動

　　D.激光打印機會對呼吸系統(tǒng)造成危害，需要經(jīng)常開窗通風

　　標準答案： B

　　解析：本題考查職業(yè)損傷。職業(yè)損傷：泛指員工因工作造成的身體或精神上的傷害，包括被法律認可的職業(yè)病損傷，也包括由于認定困難或損傷不易察覺的非職業(yè)病損傷。新型職業(yè)?。孩匐娔X辦公時間過長帶來的危害②長期在空調密閉環(huán)境中帶來的危害。其中，多運動，運動量不需要太大，經(jīng)常改變體位，避免長時間一種姿勢工作，這些有利于電腦辦公帶來的組織傷害。

　　38、 關于勞動關系氛圍理論的說法，正確的是()。

　　A.企業(yè)與勞動者不合作，企業(yè)績效就不會高

　　B.企業(yè)與勞動者合作，企業(yè)績效一定高

　　C.在對立一消極型的勞動關系氛圍中，員工通常會采取申請勞動仲裁、申訴等行動

　　D.員工的受教育水平是影響勞動關系氛圍的主要因素

　　標準答案： A

　　解析：本題考查勞動關系氛圍。勞動關系氛圍類型：合作—消極 ：如被動參與或不參與等行為;合作—積極：如信息分享和主動參與等行為;對立—積極：如勞動爭議、申訴等行為;對立—消極：如怠工、磨洋工、停工等行為。①在對立——消極維度上，由于員工怠工、磨洋工行為比較多，工作績效最低;②在合作——積極維度上，由于員工注重信息分享并且主動參與到企業(yè)管理的過程之中，所以此時工作績效最高;③合作——消極，對立——積極兩個維度，員工績效處于中間水平。勞動關系氛圍的影響因素：①社會因素：勞動關系氛圍會受到政治、經(jīng)濟、法律、文化、技術、勞動與產(chǎn)品市場、社會價值系統(tǒng)等一系列社會性因素的影響。②組織因素：組織作為客觀主體，其自身會對勞動關系氛圍產(chǎn)生重要影響。③個體因素：個體之間在個體特征變量、性格和工作經(jīng)驗等方面的固有差異。

　　39、 關于員工援助計劃(EAP) 的說法，錯誤的是()。

　　A.設置員工援助計劃的目的是幫助員工及其家屬解決職業(yè)心理健康問題

　　B.員工援助計劃是一種員工福利，不能提高勞動生產(chǎn)率

　　C.與內(nèi)部員工援助計劃相比，員工更加偏愛外部員工援助計劃

　　D.員工援助計劃通常是長期的

　　標準答案： B

　　解析：本題考查員工援助計劃。員工援助計劃是指組織為幫助員工及其家屬解決職業(yè)心理健康問題，由組織出資為員工設置的系統(tǒng)服務項目。員工援助計劃根據(jù)事實時間長短劃分：長期和短期。根據(jù)服務提供者的不同劃分：內(nèi)部和外部。員工援助計劃的作用：①企業(yè)整體方面，是企業(yè)人性化管理的一個組成部分。 ②員工方面，可以幫助員工解決生活上的問題，促進心理健康③工作方面，可以提高生產(chǎn)效率，改善工作情緒，提高士氣④勞資關系方面，增強員工和企業(yè)之間的溝通，形成比較融洽的關系。

　　40、 某醫(yī)生從三甲醫(yī)院跳槽去了一家診所，帶走了病人的聯(lián)系方式并給這些病人打電話告知這家診所的地址。在這種情形中，屬于商業(yè)秘密的是()。

　　A.病人的聯(lián)系方式

　　B.醫(yī)生的跳槽行為

　　C.醫(yī)生的新單位地址

　　D.醫(yī)生的原單位名稱

　　標準答案： A

　　解析：本題考查保密制度。商業(yè)秘密：指不為公眾所熟悉、能為權利人帶來經(jīng)濟利益，具有實用性并經(jīng)權利人采取保密措施的技術信息和經(jīng)營信息。

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　　【摘要】2017年中級經(jīng)濟師考試備考已經(jīng)開始，環(huán)球網(wǎng)校為幫助大家備考特整理了“2017年經(jīng)濟師備考《初級人力》歷年真題單選回顧練習”供大家了解經(jīng)濟師考試出題方向、難易程度，希望對大家有幫助更多資料敬請關注環(huán)球經(jīng)濟師考試頻道!

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　　41、 關于優(yōu)等勞動力市場和次等勞動力市場的說法，正確的是()。

　　A.優(yōu)等勞動力市場形成的原因是存在勞動力市場壟斷

　　B.優(yōu)等勞動力市場就業(yè)條件好，工資福利水平高，但職業(yè)保障性較差

　　C.次等勞動力市場就業(yè)條件差，工資福利水平較低，職業(yè)保障性也較差

　　D.次等勞動力市場上的勞動者是無法進入優(yōu)等勞動力市場的

　　標準答案： C

　　解析：本題考查勞動力市場結構。造成優(yōu)等勞動力市場和次等勞動力市場之間出現(xiàn)相對隔離的主要原因：貧窮、歧視、技能缺乏等。優(yōu)等勞動力市場的特征： ①勞動力市場的就業(yè)條件好②工資福利水平高③工作環(huán)境良好④職業(yè)保障性強。次等勞動為市場的特征：①就業(yè)不穩(wěn)定②工資率較低③工作條件較差④工作的社會地位也較低⑤流動率、缺勤率和遲到率比較高。

　　42、 關于效率工資的說法，錯誤的是()。

　　A.效率工資就是指與勞動者的工作效率掛鉤的工資

　　B.實施效率工資的企業(yè)必須通過加強管理將高工資轉化為高生產(chǎn)率

　　C.實施效率工資有可能導致一家企業(yè)的工資總額上升

　　D.內(nèi)部勞動力市場的存在有助于效率工資更好地發(fā)揮作用

　　標準答案： A

　　解析：本題考查效率工資。效率工資是指某些企業(yè)提供的高于市場均衡水平的工資。效率工資的實踐運用及其注意：只有當結構性內(nèi)部勞動力市場存在的情況下，效率工資才最有可能出現(xiàn)。

　　43、 在國際經(jīng)濟形勢不景氣時期，我國的很多出口產(chǎn)品的外銷數(shù)量明顯下滑，導致生產(chǎn)這些出口產(chǎn)品的企業(yè)大量裁員。這種情況表明()。

　　A.勞動力需求是一種派生需求

　　B.勞動力需求會對產(chǎn)品需求產(chǎn)生影響

　　C.勞動力需求與產(chǎn)品需求的變化方向是相反的

　　D.勞動力需求與產(chǎn)品需求無關

　　標準答案： A

　　解析：本題考查勞動力需求性質。對勞動力的需求就是一種間接需求或派生需求。

　　44、 關于勞動力市場均衡的說法，正確的是()。

　　A.勞動力供給不變，勞動力需求下降，則均衡工資率會下降

　　B.勞動力供給不變，勞動力需求上升，則均衡工資率會下降

　　C.勞動力需求不變，勞動力供給上升，則均衡就業(yè)量會下降

　　D.勞動力需求不變，勞動力供給下降，則均衡工資率會下降

　　標準答案： A

　　解析：本題考查勞動力市場均衡。在勞動力供給曲線S不變前提下：若勞動力需求增加(右移)：均衡工資率與均衡就業(yè)量同時增加。若勞動力需求減少(左移)：均衡工資率與均衡就業(yè)量同時減少。在勞動力需求曲線D不變前提下：若勞動力供給增加(右移)：均衡工資率減少而均衡就業(yè)量增加。若勞動力供給減少(左移)：即均衡工資率增加而均衡就業(yè)量減少。

　　45、 當工資率高于市場均衡工資率時，勞動力供給()勞動力需求。

　　A.小于

　　B.大于

　　C.等于

　　D.不大于

　　標準答案： A

　　解析：本題考查勞動力需求曲線和勞動力供給曲線同時移動。勞動力需求的擴大會帶來工資率的上升，而勞動力供給的擴大則會帶來工資率的下降，因而均衡工資率位置的變動要取決于兩種作用力量的對比，結果可能上升，也可能下降。當需求曲線移動幅度更大時，均衡工資率上升。當供給曲線移動幅度更大時，均衡工資率下降。

　　46、 對擴大就業(yè)有利的政策是()。(環(huán)球網(wǎng)校分享的經(jīng)濟師備考《初級人力》歷年真題單選回顧練習)

　　A.緊縮性的財政政策和緊縮性的貨幣政策

　　B.擴張性的財政政策和緊縮性的貨幣政策

　　C.緊縮性的財政政策和擴張性的貨幣政策

　　D.擴張性的財政政策和擴張性的貨幣政策

　　標準答案： D

　　解析：本題考查政府促進就業(yè)的宏觀經(jīng)濟政策。貨幣政策：(1)擴張性的貨幣政策—提高貨幣供應增長速度。適用：當總需求與經(jīng)濟的生產(chǎn)能力相比非常低時，即資本過剩，失業(yè)率很高時，擴張性的貨幣政策便會產(chǎn)生增加生產(chǎn)、提高就業(yè)水平的效果(2)緊縮性貨幣政策—削減貨幣供應增長速度。適用：它在政府治理通貨膨脹的過程中會產(chǎn)生積極作用，同時會使失業(yè)率上升。財政政策：(1)擴張性的財政政策：通過降低稅率、增加轉移支付、擴大政府支出的方法刺激總需求的增加進而降低失業(yè)率的政策。(2)緊縮性的財政政策：在總需求膨脹的情況下，政府則實行緊縮性的財政政策，主要是提高稅率、減少轉移支付、降低政府支出。一般來說，緊縮性的財政政策對降低通貨膨脹率有積極的作用，但不利于就業(yè)水平的提高。

　　47、 關于最低工資立法的說法，正確的是()。

　　A.最低工資立法有利于企業(yè)控制人工成本

　　B.最低工資立法產(chǎn)生的最終影響是縮小了社會上的工資差別

　　C.最低工資立法有可能導致一部分生產(chǎn)率較低的勞動者失去工作

　　D.當法定最低工資水平高于市場均衡工資率時，不會對就業(yè)產(chǎn)生影響

　　標準答案： C

　　解析：本題考查最低工資立法及其影響。政府的最低工資立法對于收入分配的不平等程度有可能會同時產(chǎn)生壓縮效應和擴大效應。壓縮效應：(1)在就業(yè)能夠繼續(xù)得以維持的情況下，最低工資立法提高了原來所獲得的工資率低于最低工資的那些工作的收入水平。(2)最低工資立法還有可能通過縮小其他低工資工人以及技術工人與監(jiān)督管理人員之間的收入差距來壓縮收入的不平等程度。擴大效應：最低工資立法同時也有可能會擴大收入差距。最低工資立法超過了當?shù)貏趧恿κ袌鲎杂蛇\行時所確定的均衡工資率，就會導致企業(yè)不愿意繼續(xù)雇傭生產(chǎn)率低于最低工資的那些的勞動者。

　　48、 關于貨幣工資和實際工資的說法，正確的是()。

　　A.實際工資總是高于貨幣工資

　　B.在貨幣工資一定的情況下，實際工資的高低取決于物價指數(shù)

　　C.實際工資是指以非貨幣形式發(fā)放的工資，其中主要是福利

　　D.實際工資與物價指數(shù)相除就是貨幣工資

　　標準答案： B

　　解析：本題考查資水平及其決定因素。 貨幣工資又稱名義工資，是指雇主以貨幣形式支付給員工的勞動報酬。實際工資是指貨幣工資所能購買到的商品和服務量。它可用來說明貨幣工資的購買能力。實際工資=貨幣工資/ 物價指數(shù)。在現(xiàn)實中貨幣工資水平總是高于實際工資水平。

　　49、 企業(yè)提高工資后，如果()，則提高后的工資水平是企業(yè)實現(xiàn)利潤最大化的工資水平。

　　A.邊際收益等于邊際成本

　　B.邊際收益大于邊際成本

　　C.平均收益等于平均成本

　　D.平均收益大于平均成本

　　標準答案： B

　　解析：邊際成本等于邊際收益時，企業(yè)獲得其最大利潤。

　　50、 在亞當·斯密指出的職業(yè)間工資差別形成原因中，屬于競爭性工資差別的是不同的職業(yè)在()方面存在差異。

　　A.勞動強度和勞動條件

　　B.給人帶來的愉快或不愉快程度

　　C.從業(yè)能力獲取的難易程度

　　D.工作保障和職業(yè)穩(wěn)定程度

　　標準答案： C

　　解析：本題考查不同職業(yè)之間工資差別形成的原因。 形成職業(yè)間工資差別的原因主要有以下五個因素：第一，不同職業(yè)在勞動強度和勞動條件方面的差別;第二，不同職業(yè)引起的愉快或不愉快程度有差別;第三，不同職業(yè)具備從業(yè)能力的難易程度有差別;第四，不同職業(yè)所具有的社會安全程度即工作保障和職業(yè)穩(wěn)定程度不同;第五，不同職業(yè)要求從業(yè)者所承擔的責任程度是有差別的。在亞當•斯密所提及的引起職業(yè)間工資差別的五個原因中，有四種都是屬于因工作條件和社會環(huán)境不同而引起的工資差別，均屬于補償性工資差別。即：

　　勞動強度和勞動條件、從業(yè)時的不愉快程度、職業(yè)穩(wěn)定與保障程度、責任大小程度的差別。

　　41、 關于優(yōu)等勞動力市場和次等勞動力市場的說法，正確的是()。

　　A.優(yōu)等勞動力市場形成的原因是存在勞動力市場壟斷

　　B.優(yōu)等勞動力市場就業(yè)條件好，工資福利水平高，但職業(yè)保障性較差

　　C.次等勞動力市場就業(yè)條件差，工資福利水平較低，職業(yè)保障性也較差

　　D.次等勞動力市場上的勞動者是無法進入優(yōu)等勞動力市場的

　　標準答案： C

　　解析：本題考查勞動力市場結構。造成優(yōu)等勞動力市場和次等勞動力市場之間出現(xiàn)相對隔離的主要原因：貧窮、歧視、技能缺乏等。優(yōu)等勞動力市場的特征： ①勞動力市場的就業(yè)條件好②工資福利水平高③工作環(huán)境良好④職業(yè)保障性強。次等勞動為市場的特征：①就業(yè)不穩(wěn)定②工資率較低③工作條件較差④工作的社會地位也較低⑤流動率、缺勤率和遲到率比較高。

　　42、 關于效率工資的說法，錯誤的是()。

　　A.效率工資就是指與勞動者的工作效率掛鉤的工資

　　B.實施效率工資的企業(yè)必須通過加強管理將高工資轉化為高生產(chǎn)率

　　C.實施效率工資有可能導致一家企業(yè)的工資總額上升

　　D.內(nèi)部勞動力市場的存在有助于效率工資更好地發(fā)揮作用

　　標準答案： A

　　解析：本題考查效率工資。效率工資是指某些企業(yè)提供的高于市場均衡水平的工資。效率工資的實踐運用及其注意：只有當結構性內(nèi)部勞動力市場存在的情況下，效率工資才最有可能出現(xiàn)。

　　43、 在國際經(jīng)濟形勢不景氣時期，我國的很多出口產(chǎn)品的外銷數(shù)量明顯下滑，導致生產(chǎn)這些出口產(chǎn)品的企業(yè)大量裁員。這種情況表明()。

　　A.勞動力需求是一種派生需求

　　B.勞動力需求會對產(chǎn)品需求產(chǎn)生影響

　　C.勞動力需求與產(chǎn)品需求的變化方向是相反的

　　D.勞動力需求與產(chǎn)品需求無關

　　標準答案： A

　　解析：本題考查勞動力需求性質。對勞動力的需求就是一種間接需求或派生需求。

　　44、 關于勞動力市場均衡的說法，正確的是()。

　　A.勞動力供給不變，勞動力需求下降，則均衡工資率會下降

　　B.勞動力供給不變，勞動力需求上升，則均衡工資率會下降

　　C.勞動力需求不變，勞動力供給上升，則均衡就業(yè)量會下降

　　D.勞動力需求不變，勞動力供給下降，則均衡工資率會下降

　　標準答案： A

　　解析：本題考查勞動力市場均衡。在勞動力供給曲線S不變前提下：若勞動力需求增加(右移)：均衡工資率與均衡就業(yè)量同時增加。若勞動力需求減少(左移)：均衡工資率與均衡就業(yè)量同時減少。在勞動力需求曲線D不變前提下：若勞動力供給增加(右移)：均衡工資率減少而均衡就業(yè)量增加。若勞動力供給減少(左移)：即均衡工資率增加而均衡就業(yè)量減少。

　　45、 當工資率高于市場均衡工資率時，勞動力供給()勞動力需求。

　　A.小于

　　B.大于

　　C.等于

　　D.不大于

　　標準答案： A

　　解析：本題考查勞動力需求曲線和勞動力供給曲線同時移動。勞動力需求的擴大會帶來工資率的上升，而勞動力供給的擴大則會帶來工資率的下降，因而均衡工資率位置的變動要取決于兩種作用力量的對比，結果可能上升，也可能下降。當需求曲線移動幅度更大時，均衡工資率上升。當供給曲線移動幅度更大時，均衡工資率下降。

　　46、 對擴大就業(yè)有利的政策是()。

　　A.緊縮性的財政政策和緊縮性的貨幣政策

　　B.擴張性的財政政策和緊縮性的貨幣政策

　　C.緊縮性的財政政策和擴張性的貨幣政策

　　D.擴張性的財政政策和擴張性的貨幣政策

　　標準答案： D

　　解析：本題考查政府促進就業(yè)的宏觀經(jīng)濟政策。貨幣政策：(1)擴張性的貨幣政策—提高貨幣供應增長速度。適用：當總需求與經(jīng)濟的生產(chǎn)能力相比非常低時，即資本過剩，失業(yè)率很高時，擴張性的貨幣政策便會產(chǎn)生增加生產(chǎn)、提高就業(yè)水平的效果(2)緊縮性貨幣政策—削減貨幣供應增長速度。適用：它在政府治理通貨膨脹的過程中會產(chǎn)生積極作用，同時會使失業(yè)率上升。財政政策：(1)擴張性的財政政策：通過降低稅率、增加轉移支付、擴大政府支出的方法刺激總需求的增加進而降低失業(yè)率的政策。(2)緊縮性的財政政策：在總需求膨脹的情況下，政府則實行緊縮性的財政政策，主要是提高稅率、減少轉移支付、降低政府支出。一般來說，緊縮性的財政政策對降低通貨膨脹率有積極的作用，但不利于就業(yè)水平的提高。

　　47、 關于最低工資立法的說法，正確的是()。

　　A.最低工資立法有利于企業(yè)控制人工成本

　　B.最低工資立法產(chǎn)生的最終影響是縮小了社會上的工資差別

　　C.最低工資立法有可能導致一部分生產(chǎn)率較低的勞動者失去工作

　　D.當法定最低工資水平高于市場均衡工資率時，不會對就業(yè)產(chǎn)生影響

　　標準答案： C

　　解析：本題考查最低工資立法及其影響。政府的最低工資立法對于收入分配的不平等程度有可能會同時產(chǎn)生壓縮效應和擴大效應。壓縮效應：(1)在就業(yè)能夠繼續(xù)得以維持的情況下，最低工資立法提高了原來所獲得的工資率低于最低工資的那些工作的收入水平。(2)最低工資立法還有可能通過縮小其他低工資工人以及技術工人與監(jiān)督管理人員之間的收入差距來壓縮收入的不平等程度。擴大效應：最低工資立法同時也有可能會擴大收入差距。最低工資立法超過了當?shù)貏趧恿κ袌鲎杂蛇\行時所確定的均衡工資率，就會導致企業(yè)不愿意繼續(xù)雇傭生產(chǎn)率低于最低工資的那些的勞動者。

　　48、 關于貨幣工資和實際工資的說法，正確的是()。

　　A.實際工資總是高于貨幣工資

　　B.在貨幣工資一定的情況下，實際工資的高低取決于物價指數(shù)

　　C.實際工資是指以非貨幣形式發(fā)放的工資，其中主要是福利

　　D.實際工資與物價指數(shù)相除就是貨幣工資

　　標準答案： B

　　解析：本題考查資水平及其決定因素。 貨幣工資又稱名義工資，是指雇主以貨幣形式支付給員工的勞動報酬。實際工資是指貨幣工資所能購買到的商品和服務量。它可用來說明貨幣工資的購買能力。實際工資=貨幣工資/ 物價指數(shù)。在現(xiàn)實中貨幣工資水平總是高于實際工資水平。

　　49、 企業(yè)提高工資后，如果()，則提高后的工資水平是企業(yè)實現(xiàn)利潤最大化的工資水平。

　　A.邊際收益等于邊際成本

　　B.邊際收益大于邊際成本

　　C.平均收益等于平均成本

　　D.平均收益大于平均成本

　　標準答案： B

　　解析：邊際成本等于邊際收益時，企業(yè)獲得其最大利潤。

　　50、 在亞當·斯密指出的職業(yè)間工資差別形成原因中，屬于競爭性工資差別的是不同的職業(yè)在()方面存在差異。

　　A.勞動強度和勞動條件

　　B.給人帶來的愉快或不愉快程度

　　C.從業(yè)能力獲取的難易程度

　　D.工作保障和職業(yè)穩(wěn)定程度

　　標準答案： C

　　解析：本題考查不同職業(yè)之間工資差別形成的原因。 形成職業(yè)間工資差別的原因主要有以下五個因素：第一，不同職業(yè)在勞動強度和勞動條件方面的差別;第二，不同職業(yè)引起的愉快或不愉快程度有差別;第三，不同職業(yè)具備從業(yè)能力的難易程度有差別;第四，不同職業(yè)所具有的社會安全程度即工作保障和職業(yè)穩(wěn)定程度不同;第五，不同職業(yè)要求從業(yè)者所承擔的責任程度是有差別的。在亞當•斯密所提及的引起職業(yè)間工資差別的五個原因中，有四種都是屬于因工作條件和社會環(huán)境不同而引起的工資差別，均屬于補償性工資差別。即：

　　勞動強度和勞動條件、從業(yè)時的不愉快程度、職業(yè)穩(wěn)定與保障程度、責任大小程度的差別。

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