2019年初級(jí)經(jīng)濟(jì)師備考人力資源復(fù)習(xí)資料第八章
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第八章 績(jī)效管理
1.績(jī)效管理及其作用、特征
績(jī)效:一定素質(zhì)的員工在職位職責(zé)要求下,實(shí)現(xiàn)的工作結(jié)果和在此過程中表現(xiàn)出的行為。
績(jī)效考核與績(jī)效管理的概念聯(lián)系和區(qū)別
績(jī)效管理的作用:
在組織管理中的作用
(1)有助于組織內(nèi)部的溝通
(2)有助于管理成本的節(jié)約
(3)有助于促進(jìn)員工的自我發(fā)展
(4)有助于建立和諧的組織文化
(5)是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的重要手段
在人力資源管理中的作用
(1)為其他人力資源管理環(huán)節(jié)的有效實(shí)施提供依據(jù)。
①為薪酬發(fā)放提供依據(jù);②為人員配置和甄選提供依據(jù);③幫助組織有效實(shí)行員工開發(fā)。
(2)可以用來(lái)評(píng)估人員招聘、員工培訓(xùn)等計(jì)劃的執(zhí)行效果。
有效的績(jī)效管理特征:敏感性、可靠性、準(zhǔn)確性、可接受性、實(shí)用性。一般滿足前三個(gè)特征即認(rèn)為有效。
2.戰(zhàn)略性績(jī)效管理
(一)適用于取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)略的績(jī)效管理
成本領(lǐng)先戰(zhàn)略和差異化戰(zhàn)略下的績(jī)效管理的特點(diǎn)
(二)適用于不同競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)戰(zhàn)略的績(jī)效管理
防御者戰(zhàn)略、探索者戰(zhàn)略、跟隨者戰(zhàn)略下的績(jī)效管理的特點(diǎn)
3.績(jī)效計(jì)劃、監(jiān)控與輔導(dǎo)
績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的第一個(gè)環(huán)節(jié),也是績(jī)效管理過程的起點(diǎn)。
績(jī)效計(jì)劃目標(biāo)兩種類: 績(jī)效目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)
績(jī)效計(jì)劃的制定步驟: 準(zhǔn)備階段、溝通階段
績(jī)效監(jiān)控優(yōu)點(diǎn):可以隨時(shí)發(fā)現(xiàn)員工工作中出現(xiàn)的問題并及時(shí)加以調(diào)整。
局限:工作行為和工作結(jié)果相比更加主觀,有時(shí)很難進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。
績(jī)效輔導(dǎo):為了提高員工績(jī)效水平和自我效能感的一種經(jīng)常性的管理行為,它幫助員工解決當(dāng)前績(jī)效實(shí)施過程中出現(xiàn)的問題。
績(jī)效監(jiān)控與績(jī)效輔導(dǎo)是兩個(gè)目的完全不同的績(jī)效實(shí)施環(huán)節(jié)。
績(jī)效監(jiān)控指的是在績(jī)效考核期間內(nèi)管理者為了掌握下屬的工作績(jī)效情況而進(jìn)行的一系列相對(duì)正式的活動(dòng)。
績(jī)效輔導(dǎo)的內(nèi)容:(1)探討績(jī)效現(xiàn)狀;(2)尋找改進(jìn)績(jī)效的方法。
績(jī)效輔導(dǎo)的6步驟
4.績(jī)效考核方法(理解每一種方法的特點(diǎn))
系統(tǒng)的績(jī)效考核方法:目標(biāo)管理法(MBO)、平衡計(jì)分卡法(BSC)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法(KPI)、標(biāo)桿超越法。
非系統(tǒng)的績(jī)效考核方法:排序法、配對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法、關(guān)鍵事件法、不良事故評(píng)價(jià)法、行為錨定法。
各種績(jī)效考核方法的比較
績(jī)效考核方法 | 優(yōu)點(diǎn) | 缺點(diǎn) |
排序法、配對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法 | 1.對(duì)員工整體績(jī)效水平給出評(píng)價(jià) 2.比較成本低廉、評(píng)價(jià)尺度統(tǒng)一 |
不能顯示員工某具體領(lǐng)域的績(jī)效問題,無(wú)法應(yīng)用于績(jī)效反饋面談 |
關(guān)鍵事件法 | 設(shè)計(jì)成本很低 | 1.可執(zhí)行性不高 2.關(guān)鍵事件記錄不全且無(wú)法統(tǒng)一 3.員工間不具備可比性 |
不良事故評(píng)估法 | 幫助企業(yè)避免員工工作失誤 | 不能提供豐富的績(jī)效反饋信息 |
行為錨定法 | 1.可執(zhí)行性好,評(píng)價(jià)誤差低 2.適合于績(jī)效反饋面談 |
設(shè)計(jì)成本高、設(shè)計(jì)周期長(zhǎng) |
目標(biāo)管理法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、平衡計(jì)分卡 | 1.提供組織績(jī)效的系統(tǒng)化解決方案 2.對(duì)組織戰(zhàn)略發(fā)展支持程度高 3.為員工績(jī)效提供綜合和具體的評(píng)價(jià) |
設(shè)計(jì)成本高,耗費(fèi)大量人力物力 |
標(biāo)桿超越法 | 1.可以為組織提供明確的趕超目標(biāo) 2.有利于激發(fā)組織斗志 |
1.易使企業(yè)陷入模仿標(biāo)桿的漩渦中失去自身特色 2.如果標(biāo)桿選取出現(xiàn)偏差,還可能導(dǎo)致決策失誤 |
5.績(jī)效評(píng)價(jià)中容易出現(xiàn)的問題及應(yīng)對(duì)方法
暈輪效應(yīng)、趨中傾向、過寬或過嚴(yán)傾向、年資或職位傾向、盲點(diǎn)效應(yīng)、刻板印象、首因效應(yīng)、近因效應(yīng)。
強(qiáng)制分配法
6.績(jī)效反饋面談
(一)績(jī)效反饋面談的目的
1.向員工反饋績(jī)效考核結(jié)果。
2.向員工傳遞組織遠(yuǎn)景目標(biāo)。將工作目標(biāo)和組織愿景結(jié)合起來(lái)。
3.弄清員工績(jī)效不合格的原因???jī)效管理的目的是改進(jìn)績(jī)效,不是簡(jiǎn)單獎(jiǎng)懲。
4.為下一個(gè)績(jī)效周期工作的展開做好準(zhǔn)備。
(二)績(jī)效反饋面談的操作流程
1.面談準(zhǔn)備階段
(1)全面收集資料;(2)準(zhǔn)備面談提綱;(3)選擇合適的時(shí)間和地點(diǎn)。
2.面談實(shí)施階段
(1)分析績(jī)效差距的癥結(jié)所在。
(2)協(xié)商解決辦法。
(3)績(jī)效反饋面談的原則與技巧。
3.面談評(píng)價(jià)階段
(三)績(jī)效反饋面談的內(nèi)容
績(jī)效反饋面談的內(nèi)容
(1)就績(jī)效現(xiàn)狀達(dá)成一致。
(2)探討績(jī)效中可改進(jìn)之處,并確定行動(dòng)計(jì)劃。
(3)商討來(lái)年的工作目標(biāo)。
(四)面談中評(píng)價(jià)者的誤區(qū)(不適當(dāng)發(fā)問、理解不足、期待預(yù)期結(jié)果、自我中心和感情化的態(tài)度、以對(duì)方為中心及同情的態(tài)度)
(五)績(jī)效面談的技巧(時(shí)間場(chǎng)所的選擇、認(rèn)真傾聽、鼓勵(lì)員工多說(shuō)話、以積極的方式結(jié)束對(duì)話)
7.績(jī)效改進(jìn)與結(jié)果運(yùn)用
績(jī)效改進(jìn)的程序:績(jī)效診斷與分析(第一步、基本環(huán)節(jié))、組建績(jī)效改進(jìn)部門、選擇績(jī)效改進(jìn)方法(卓越績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、六西格瑪管理、ISO質(zhì)量管理體系、標(biāo)桿超越)
績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用:根據(jù)考核結(jié)果的工作態(tài)度和工作技能兩個(gè)維度的交叉,組織員工可以劃分為四種類型:
(1)對(duì)于貢獻(xiàn)型的員工,組織要給予必要的獎(jiǎng)勵(lì);
(2)對(duì)于安分型的員工,組織要對(duì)其進(jìn)行必要的培訓(xùn)以提升其工作技能;
(3)對(duì)于墮落型的員工,組織要對(duì)其進(jìn)行適當(dāng)?shù)膽土P、敦促其改進(jìn)績(jī)效;
(4)對(duì)于沖鋒型的員工,主管人員應(yīng)當(dāng)對(duì)其進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)。
績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用的5個(gè)方面
8.特殊群體的績(jī)效考核
團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核的流程(先考核團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人,再進(jìn)行成員評(píng)價(jià))
團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)確定的方法(三個(gè)步驟、四種方法)
知識(shí)型團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核方法以結(jié)果為導(dǎo)向,而不是行為。
考核指標(biāo):
(1)效益型指標(biāo)。
(2)效率型指標(biāo)。
(3)遞延型指標(biāo)。
(4)風(fēng)險(xiǎn)型指標(biāo)。
國(guó)際人力資源的績(jī)效考核:
國(guó)際人力資源的供給有三種來(lái)源:從母公司派遣駐外人員、從東道國(guó)選聘人員、從第三國(guó)選聘人員。
國(guó)際人力資源的考核面臨著兩大挑戰(zhàn):文化背景和工作環(huán)境的巨大差異、“異地管理”增大了績(jī)效考核的困難。
國(guó)際人力資源績(jī)效考核的四個(gè)特點(diǎn)要掌握:
第一,從目標(biāo)看,不但關(guān)注業(yè)績(jī),而且突出戰(zhàn)略方向,強(qiáng)調(diào)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
第二,從目的看,除了為員工薪酬調(diào)整和晉升提供依據(jù)外,還加入了新的因素,比如重視個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和公司目標(biāo)的密切結(jié)合。
第三,從側(cè)重點(diǎn)看,更傾向于基于結(jié)果的績(jī)效考核而不是基于員工特征。
第四,從操作過程看,具體實(shí)施步驟與傳統(tǒng)的績(jī)效考核基本相同,只是在績(jī)效的評(píng)價(jià)與反饋的過程中,更加注重管理者和員工的溝通。
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