2019年初級經(jīng)濟(jì)師備考人力資源復(fù)習(xí)資料第七章

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第七章　人員甄選

1.人員甄選的含義、作用、內(nèi)涵、評價標(biāo)準(zhǔn)(1.標(biāo)準(zhǔn)化 2.有效排列 3.提供明確的決策點 4.提供應(yīng)聘者是否勝任空缺崗位的信息 5.突出應(yīng)聘者背景情況的重要方面)

2.人員甄選的預(yù)測因素

(一)勝任特征模型

概念：優(yōu)異成績者所具備的個人特質(zhì)，可以將卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人深層次特征。

勝任特征的基本內(nèi)容 有六項(知識、技能、社會角色、自我概念、人格特質(zhì)、動機(jī)/需要)，分為三層：表層、中間層、底層，注意每一層的特點。

效標(biāo)參照和因果關(guān)聯(lián)

勝任特征的種類：斯彭斯的六大類型、麥克利蘭的兩大類型。

勝任特征模型的5個作用。

勝任特征模型的建立一般需要經(jīng)過八大環(huán)節(jié)。著重關(guān)注：

① 第三步，“選取制作勝任模型的效標(biāo)樣本”。即從績效優(yōu)秀和普通的員工中隨機(jī)抽取20名員工進(jìn)行調(diào)查(12名績優(yōu)者，8名一般表現(xiàn)者)，這些被調(diào)查的員工稱為效標(biāo)。

② 第四步，“獲取有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料”可以采用訪談法、老師小組法、問卷調(diào)查法、全方位評價法、老師系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等方法獲取樣本有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)，但一般以行為事件訪談法為主。

行為事件訪談法：列出他們在管理工作中發(fā)生的關(guān)鍵事例，包括成功事例和不成功事例或負(fù)面事例各三項，一般采用問卷和面談相結(jié)合的方式。

(二)目前實踐活動中經(jīng)常使用的預(yù)測因素

1.知識：以概念及其關(guān)系的方式存儲和積累下來的經(jīng)驗系統(tǒng)。

2.技能：以動作活動的方式固定下來的經(jīng)驗系統(tǒng)。

3.智力因素：指一般能力，又可以分解為許多方面

(1)感知力。(2)注意力。(3)記憶力。(4)語言能力。(5)思維能力。

4.非智力的因素(掌握)

指智力因素之外的對個體的行為產(chǎn)生重要影響的個體特質(zhì)因素。主要包括：情緒、動機(jī)、氣質(zhì)、個性/人格、綜合素質(zhì)

3.篩選申請材料和筆試

篩選申請材料：個人簡歷、申請表，以及各自的優(yōu)缺點。

筆試法：論文形式的筆試、測驗形式的筆試，以及各自的優(yōu)缺點。

4.面試：4個特點，流程(準(zhǔn)備、初始階段、深入階段、結(jié)束)

種類(結(jié)構(gòu)化、半結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化面試)

結(jié)構(gòu)性的面試優(yōu)點、缺點、適用。

兩種比較有效的結(jié)構(gòu)化面試形式：行為事件面談法、情景面試

非結(jié)構(gòu)化的面試優(yōu)點、缺點、適用(中高級管理人員)

半結(jié)構(gòu)性面試優(yōu)點、缺點

面試常見偏差及解決的辦法

5.心理測驗

心理測驗的種類

自陳量表著名的大五人格測驗、卡氏16種人格測試等。

投射法：投射測驗主要測試的是成就動機(jī)等深層次的個體特質(zhì)。

實施心理測驗需要注意的5個問題。

6.評價中心優(yōu)缺點及形式

定義：評價中心指在相對隔離的環(huán)境中，以團(tuán)隊作業(yè)的形式進(jìn)行一系列的活動，從而客觀地評價個體能力的方法。借助多種篩選手段的組合;是目前測試準(zhǔn)確率最高的一種方法。

評價中心的形式：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、文件筐、管理游戲。

7.測量的信度與效度

信度的概念及四種信度類型、效度的概念及四種效度類型。

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