2019年初級經(jīng)濟師備考人力資源復(fù)習(xí)資料第七章
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第七章 人員甄選
1.人員甄選的含義、作用、內(nèi)涵、評價標(biāo)準(zhǔn)(1.標(biāo)準(zhǔn)化 2.有效排列 3.提供明確的決策點 4.提供應(yīng)聘者是否勝任空缺崗位的信息 5.突出應(yīng)聘者背景情況的重要方面)
2.人員甄選的預(yù)測因素
(一)勝任特征模型
概念:優(yōu)異成績者所具備的個人特質(zhì),可以將卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人深層次特征。
勝任特征的基本內(nèi)容 有六項(知識、技能、社會角色、自我概念、人格特質(zhì)、動機/需要),分為三層:表層、中間層、底層,注意每一層的特點。
效標(biāo)參照和因果關(guān)聯(lián)
勝任特征的種類:斯彭斯的六大類型、麥克利蘭的兩大類型。
勝任特征模型的5個作用。
勝任特征模型的建立一般需要經(jīng)過八大環(huán)節(jié)。著重關(guān)注:
① 第三步,“選取制作勝任模型的效標(biāo)樣本”。即從績效優(yōu)秀和普通的員工中隨機抽取20名員工進行調(diào)查(12名績優(yōu)者,8名一般表現(xiàn)者),這些被調(diào)查的員工稱為效標(biāo)。
② 第四步,“獲取有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料”可以采用訪談法、老師小組法、問卷調(diào)查法、全方位評價法、老師系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等方法獲取樣本有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù),但一般以行為事件訪談法為主。
行為事件訪談法:列出他們在管理工作中發(fā)生的關(guān)鍵事例,包括成功事例和不成功事例或負(fù)面事例各三項,一般采用問卷和面談相結(jié)合的方式。
(二)目前實踐活動中經(jīng)常使用的預(yù)測因素
1.知識:以概念及其關(guān)系的方式存儲和積累下來的經(jīng)驗系統(tǒng)。
2.技能:以動作活動的方式固定下來的經(jīng)驗系統(tǒng)。
3.智力因素:指一般能力,又可以分解為許多方面
(1)感知力。(2)注意力。(3)記憶力。(4)語言能力。(5)思維能力。
4.非智力的因素(掌握)
指智力因素之外的對個體的行為產(chǎn)生重要影響的個體特質(zhì)因素。主要包括:情緒、動機、氣質(zhì)、個性/人格、綜合素質(zhì)
3.篩選申請材料和筆試
篩選申請材料:個人簡歷、申請表,以及各自的優(yōu)缺點。
筆試法:論文形式的筆試、測驗形式的筆試,以及各自的優(yōu)缺點。
4.面試:4個特點,流程(準(zhǔn)備、初始階段、深入階段、結(jié)束)
種類(結(jié)構(gòu)化、半結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化面試)
結(jié)構(gòu)性的面試優(yōu)點、缺點、適用。
兩種比較有效的結(jié)構(gòu)化面試形式:行為事件面談法、情景面試
非結(jié)構(gòu)化的面試優(yōu)點、缺點、適用(中高級管理人員)
半結(jié)構(gòu)性面試優(yōu)點、缺點
面試常見偏差及解決的辦法
5.心理測驗
心理測驗的種類
心理測驗 | 能力測驗 | 智力測驗、職業(yè)能力測驗、特殊能力測驗 |
人格測驗 | 自陳量表、投射法 |
自陳量表著名的大五人格測驗、卡氏16種人格測試等。
投射法:投射測驗主要測試的是成就動機等深層次的個體特質(zhì)。
實施心理測驗需要注意的5個問題。
6.評價中心優(yōu)缺點及形式
定義:評價中心指在相對隔離的環(huán)境中,以團隊作業(yè)的形式進行一系列的活動,從而客觀地評價個體能力的方法。借助多種篩選手段的組合;是目前測試準(zhǔn)確率最高的一種方法。
評價中心的形式:無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、文件筐、管理游戲。
7.測量的信度與效度
信度的概念及四種信度類型、效度的概念及四種效度類型。
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