人力資源管理變革 是變還是不變 你怎么看
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【摘要】騰訊人力資源平臺部近期在深圳召開了"2015走入騰訊HRSDC行業(yè)論壇"再次將近兩年炒的滿天飛的人力管理"三駕馬車"的模式推向觀眾的視野。下面環(huán)球網(wǎng)校老師就帶你來看一看：人力資源管理變革，是變還是不變？
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近期，騰訊人力資源平臺部在深圳召開了"2015走入騰訊HRSDC行業(yè)論壇"再次將近兩年炒的滿天飛的人力管理"三駕馬車"的模式推向觀眾的視野。
無論是騰訊的COE、SDC、HRBP模式，還是華為、阿里模式，無疑反映了一些大企業(yè)的人力資管理部門正在進(jìn)行轉(zhuǎn)型升級。
在這個不缺少概念的年代，在這個處處談轉(zhuǎn)型、談創(chuàng)新的年代，你覺得你所在公司的人力資源需要變革嗎?變，要變哪里?不變，為什么?
一、認(rèn)清現(xiàn)象與本質(zhì)
1、經(jīng)典理論的作用
基本上所有的HR，我們接觸的HR理論知識，是六大模塊。與此同時，還有許多其他的經(jīng)典理論支持。經(jīng)典理論之所以稱之為經(jīng)典理論，在于其具有典范性、權(quán)威性、經(jīng)久不衰和適用的廣泛性。而任何新興理論，大多為經(jīng)典理論在應(yīng)用中的變種和擴(kuò)展。
無論騰訊、華為亦或是阿里，他們帶來了什么樣的理論，但是只要你透過現(xiàn)象看本質(zhì)，你就會看到你所熟悉的身影，而所謂的三駕馬車，還是其他的，都是作為對外的一種宣傳形象，因為理論也需要不斷地包裝和更新自己，才能不斷地、更好地為人們所接受。
2、理論產(chǎn)生作用的土壤
任何理論要生根發(fā)芽，必定要栽于合適的土壤。很多管理人容易脫離企業(yè)實際情況去盲目貫徹理論，這也是很多HR工作中不斷出現(xiàn)的問題。
騰訊、華為、阿里，他們之所以敢推出他們的理論，是因為他們在實際的企業(yè)管理當(dāng)中，已經(jīng)成功地將一些經(jīng)典理論融會貫通，與實踐進(jìn)行結(jié)合，并且取得了成效。所以，你要認(rèn)清楚，這是他們成功以后的總結(jié)，而不是萬能的律典。別人的成功模式，對你來說未必也是可以成功的。
二、淺談變革
其實變是永恒存在的，任何組織都要成長和改善。而這個成長和改善的過程就是一個變的過程。無論是PDCA的循環(huán)改進(jìn)也好，組織結(jié)構(gòu)和制度的“凍結(jié)-解凍改進(jìn)-再凍結(jié)”也好，都是一個變革的過程。并非只有轟轟烈烈的、流血和戰(zhàn)爭的，才叫變革。
1、認(rèn)清變革的需求與目的
解決實際問題的需要，制度不適用而要更新的需要，還是領(lǐng)導(dǎo)要求的變革，都是有其目的的。在此過程中，無論你采取何種變革手段，依照何種理論，你都要考慮清楚，這么做能否解決問題、能否達(dá)到你的目的，并且在執(zhí)行過程中無論如何修改和調(diào)整，都不要偏離這個目標(biāo)。
在實際中，很多變革在推行的時候，受到各種各樣的阻力，譬如業(yè)務(wù)部門的不支持、老板的意見、員工的不理解等等，于是在推行不下去的時候，往往會對一開始制定好的變革方案進(jìn)行調(diào)整。經(jīng)過幾次改動，有些方案看似得以成功實施，但是缺發(fā)現(xiàn)繞回了大家習(xí)慣的老路。這就是所謂的“穿新鞋走老路”。
2、認(rèn)清變革與平衡的關(guān)系
除非到了萬不得已的境地，企業(yè)的變革都要考慮好平衡。如果說變革的成功付出了很多犧牲和流血，那么對于企業(yè)來說則是元氣大傷。但是企業(yè)終究是要靠這些員工去產(chǎn)出效益的，如果在變革過程中傷亡慘重，那么誰來做業(yè)務(wù)?
《孫子兵法·謀攻篇》曰：故上兵伐謀，其次伐交，其次伐兵，其下攻城;攻城之法為不得已。兵法講究不戰(zhàn)而屈人之兵，變革同樣講究不戰(zhàn)而得其效。
所以說，變革的過程中，我們需要不斷地平衡各方關(guān)系，以期用最少的代價最大程度地實現(xiàn)目的。
平衡的方法有很多種，我舉幾種開拓一下大家思路，藉此拋磚引玉：
(1)化整為零。將一個大的計劃拆分成多個小的計劃實施，小的改變不容易引起強(qiáng)烈的抵觸。較之錢塘江大潮，一些小的波紋是較難引起別人的矚目的。
(2)潤物細(xì)無聲。你要進(jìn)行績效的變革，未必不可以從制度的完善、流程的梳理乃至崗位的調(diào)整開始，溫水煮青蛙的道理大家都明白。
(3)平衡矛盾。變革過程中，企業(yè)與員工是矛盾的對立面。過于偏向企業(yè)，則對員工士氣產(chǎn)生影響;過于偏向員工，則企業(yè)的利益受到約束。員工的意見要聽，但未必要全聽，取其精華去其糟粕。
(4)權(quán)衡利弊。好處、壞處都要客觀面對，坦然面對。確保總體的好處大于壞處，大部分人獲益，那么成功的可能性就非常高。
(5)體現(xiàn)真誠。很多企業(yè)管理者覺得下面都不支持，那是因為員工對管理信心不高。企業(yè)要塑造自己的公信力，重視員工，讓員工知道自己很重要。真誠而不失原則，才能得人尊敬。
……
3、舉個培訓(xùn)的例子說明
企業(yè)如果一直沒有安排培訓(xùn)，則員工會抱怨企業(yè)不重視人才培養(yǎng)。但是HR在接到任務(wù)時，如果這家企業(yè)之前每年的培訓(xùn)費用都只有幾千元甚至沒有，那么一下子上一個幾十萬的培訓(xùn)項目，被老板斃掉的可能性是非常高的。(以前的確有很多培訓(xùn)機(jī)構(gòu)一上來就是獅子大開口的，但最近幾年大家都逐漸趨于冷靜)。
作為HR來講，今年你抓準(zhǔn)幾個業(yè)務(wù)問題，做幾個生產(chǎn)專題培訓(xùn)課程，幾千元;明年，在此基礎(chǔ)上，給幾個關(guān)鍵管理人員身上花幾千元加強(qiáng)管理溝通技巧;后年，抓幾個資深骨干去參加TTT培訓(xùn)，安排他們在企業(yè)內(nèi)授課，培訓(xùn)費+授課津貼共計幾千元……幾年一過，領(lǐng)導(dǎo)就已經(jīng)習(xí)慣了每年幾萬甚至十幾萬的培訓(xùn)支出，這種時候，你提出來，鑒于目前我們每年的培訓(xùn)項目開展情況，我們請了培訓(xùn)機(jī)構(gòu)幫我們進(jìn)行整合，形成了一套較為靠譜的培訓(xùn)體系和實施方案，總體費用上比去年節(jié)省了幾千幾萬，你說老板會用什么理由拒絕你?
4、適時的總結(jié)
變革做完了，不代表已經(jīng)結(jié)束。總結(jié)、分析不足和持續(xù)改進(jìn)，是一個長期的過程。當(dāng)你取得了一次又一次的變革成功，并且你或你的團(tuán)隊文案能力比較出眾的，那么恭喜你，你也可以拿出你的理論了。
三、總結(jié)
1、透過現(xiàn)象要看到本質(zhì)，很多的理論，其實都是總結(jié)。
2、他山之石可以攻玉，但是如果扎根不了自己企業(yè)的土壤，那反倒是個累贅。
3、變革可以是一個持續(xù)且柔和的過程，并非轟轟烈烈流淚流血的才是變革。
4、平衡是確保成功的重要手段，傷敵一千自損八百的事情少做為妙。
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