HR需注意做好人力資源管理的三個基本點
【摘要】環(huán)球網(wǎng)校為人力資源管理學員整理了“HR需注意做好人力資源管理的三個基本點”的資料,了解一下人力資源管理的資料,HR需要注意哪些人力資源管理的方面,掌握這些知識對以后就業(yè)有幫助。下面是HR需注意做好人力資源管理的三個基本點的主要內(nèi)容,請仔細閱讀。
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HR需注意:做好人力資源管理的三個基本點
一、“戰(zhàn)略導向”是關(guān)鍵點
很多部門管理者在對人進行管理的時候,往往只對下屬強調(diào)你要做事情,你要有工作積極性,這是我們傳統(tǒng)的人力資源管理觀。更次一點的,至于下屬做不做事情,“革命”全憑自覺,工作全憑良心,你愛干不干,幾乎沒有對人的主動管理。人上班,猶如“放羊”。而現(xiàn)代人力資源管理,它強調(diào)把人引導到有大局觀念這個層面上來。大局觀念是什么?必須主動作為,而且工作到位。任何一個人所做的事情必須為總體目標服務!而不是各自為陣。比如說,企業(yè)2015年要完成5個億,那么無論什么部門,大家都得回答清楚我要做什么、做出什么結(jié)果,才能對5個億的實現(xiàn)有幫助。如果所做的事情對總體目標的實現(xiàn)沒有貢獻,你做這件事情有何意義?一個部門也好,一個人也罷,如果只會埋頭拉車,但不會在適當?shù)臅r候抬頭看路,明辨方向要往哪里走,走錯了路,企業(yè)要花多少成本為你的錯誤行動買單?如果完全市場化的企業(yè),假設一幫人都這么干,不要兩下,這個企業(yè)就衰亡了。
所以,管理干部要帶一幫人干活,包括我們自身要做任何一件事,一定要保證將事情做正確。不能蠻干,瞎干,一定要智慧的、有策略地干,圍繞大局去干。這就是人力資源管理為戰(zhàn)略服務的理念。
二、“全員參與”是基本點
一談到人力資源管理,很多人可能會認為,這是人力資源部的事情,是領(lǐng)導強調(diào)要做的事情,跟我有什么關(guān)系啊。如果我們?nèi)肆Y源管理的理念、意識和行動,沒有貫穿到管理的日常工作當中來,我們的很多管理干部并不一定能帶好團隊。不懂人力資源管理的干部,他擅長的是單干。如果我們的思維、方法不改變,還是按單干的做法去領(lǐng)導團隊,會帶來兩個直接的危害:
第一個危害影響到自身的發(fā)展。因為你沒辦法帶團隊,所以部門的整體績效做不到超越于別人的期望。不要說超越別人的期望,甚至連基本的任務可能都沒有能力去完成,為什么?因為你所帶領(lǐng)的團隊形不成合力,最終它不能夠轉(zhuǎn)化成戰(zhàn)斗力。任務僅靠一個部門負責人或少數(shù)幾個自主能力比較強的核心骨干是遠遠達不到要求的。所以,一個管理干部,你真正要強,真正要好,真正要有未來的發(fā)展前景,一定要能夠應用人力資源管理的策略去帶好團隊,只有這樣,管理才能夠成功。
第二,如果我們的管理干部不會帶團隊,危害的是單位的發(fā)展。企業(yè)界有個著名定律,也普遍適用于事業(yè)、機關(guān)單位:80%的責任由20%的人在承擔。這20%的人是誰,就是我們各層級的管理干部,包括少數(shù)幾個核心骨干。部門人很多,但沒有幾個人的工作到位,導致我們大量的人力資源浪費。企業(yè)也好,事業(yè)單位也罷,靠少數(shù)幾個人,是干不出光輝前景的。
現(xiàn)在中國企業(yè)都在強調(diào)“執(zhí)行力”,但我的觀點不一樣,我認為執(zhí)行力不需要也不應該強調(diào),你來到這個崗位要做什么,這是每個職場中人首先要想清楚,而且要百分百做到位的。否則,這個位置為什么是你的,你又為什么可以拿這個工資和獎金?很多人沒有想明白這個道理。當前需要強調(diào)的是“思考力”,當下很多崗位的員工、管理干部缺乏思考力!來到這個部門或崗位,若領(lǐng)導不交辦做什么事,很多人不知道要做什么,做出什么結(jié)果,如何做;碰到問題,若領(lǐng)導不出面指點迷津,很多人根本不知道該怎么辦!像惠普、IBM這些跨國公司,他們的員工是什么一個思維——你來到我這邊,你就該告訴我,你該怎么辦。如果你告訴不了我,還要我告訴你怎么辦,那我還要你干什么?如果一個企業(yè)只有幾個大腦在思考,這個企業(yè)的發(fā)展還有戲嗎?企業(yè)或單位至少應該讓80%的人,大家都能主動作為,主動思考。讓一個大腦思考或少數(shù)幾個大腦思考變成人人都思考的時候,企業(yè)或單位的發(fā)展才不會變成一句空話。所以,如果我們的管理者,他不知道背后的這些東西,不知道我到了管理干部這個位置首先應該去帶好團隊,去承擔好選人、用人、育人、留人這些事情的基本責任,那是無法成長為一個優(yōu)秀的管理者的。
全員參與還有一個員工意識問題。很多人認為,人力資源管理這些東西,你領(lǐng)導們?nèi)ジ砂?,跟我有什么關(guān)系。如果要讓大家都認為人力資源管理就是我的責任,首先要理清工作到底為誰干。很多人沒搞明白工作到底為誰干,如果搞明白了,那些推諉扯皮、不負責任、踢皮球等諸如此類的組織亂象不會象現(xiàn)在那么嚴重。這些,光靠制度是解決不了的,只有靠人的自覺意識和主動作為。而人的這種自覺意識和主動作為源自于人的思維,這個思維很重要的一點就是你對工作怎么看,如果認為工作是為別人干,是為你領(lǐng)導干的,一定會出現(xiàn)領(lǐng)導交辦一件我干一件,如果領(lǐng)導不交辦我不干的現(xiàn)象。但是,將思維調(diào)頻到工作就是為自己干,那么,領(lǐng)導不交辦,我也要想盡辦法地找工作機會,也要想盡辦法地把工作做好。
如何讓員工知道工作是為自己干,一定要讓員工明白,工作做好了,不論大事還是小事,工作回饋給你的不是拿多少工資,多少獎金的問題,也不是職位怎么升遷的問題,而是你從工作當中積累的經(jīng)驗和能力。這些經(jīng)驗和能力是多少工資和獎金都換不來的,因為它能決定你未來的生活品質(zhì)。我們每投入去做任何一件事情,工作對大家的回報,在于兩方面:一個是物質(zhì)利益的回報,一個是未來發(fā)展機會。未來機會要靠什么去獲取?要靠你的能力。能力從何而來?就從你每一件事情干好之后累積而來。如果,我們沒有自我管理的意識和主動作為的習慣,也就是說,背后若沒有現(xiàn)代人力資源管理的理念,沒有系統(tǒng)的人力資源管理的專業(yè)去對接工作,就不可能有職業(yè)化的工作行為,如此,工作就不會有好結(jié)果。若干不好工作,工作本身對你的回報并沒有我們想象中的大,我們很多人最終也成功不了。
人力資源管理強,企業(yè)或單位的內(nèi)部運營才能順暢;人力資源管理要強,僅靠人力資源部門是做不好的,只有讓人力資源管理走出人力資源部門,讓人人都承擔起人力資源管理責任的時候,才能做好做強人力資源管理。
三、“系統(tǒng)平臺”是立足點
人力資源管理若割裂運作,比如培訓僅搞培訓的事,考核僅搞考核的事,工資設計僅搞工資設計的事,人力資源管理是不可能成功的。人力資源管理要成功,從設計這個角度而言,一要能系統(tǒng)設計,二要有平臺思維。什么叫系統(tǒng)設計?比如績效考核。搞考核為什么?它有兩個目的,一個目的是驅(qū)動關(guān)鍵任務的實現(xiàn);一個目的是幫助人的成長。既然考核要能驅(qū)動關(guān)鍵任務的實現(xiàn),那必然的,首先一定要梳理清楚年度關(guān)鍵任務;而要幫助人的成長,它和培訓體系,員工職業(yè)發(fā)展體系又息息相關(guān)。所以,績效考核不超越于考核制度設計本身,同步去連結(jié)相關(guān)聯(lián)體系,通常是很難搞好的。再比如說研發(fā)部門要招聘員工,假設僅從招聘角度而言,研發(fā)部門一提出需求,人力資源部門全力以赴就為其將人員招聘到位。但事實呢?研發(fā)部門的職責不清,人招來了不知怎么用,也沒有到位的考核機制,導致人浮于事。事實上是因為研發(fā)部門用人不善導致效率不高,誤認為是人手不夠。如果人力資源部門按研發(fā)部門的思維去走,人,勢必越招越多,單位的閑人也會越來越多的。只有具備系統(tǒng)思維,跳出招聘的框架,從工作設計、人員管理等方面同步系統(tǒng)去考慮研發(fā)部門的用人需求,人力資源部門才能真正將工作做到位,進而幫助到部門及企業(yè)的成功。
什么是平臺思維?人力資源管理的重要使命是搭平臺,建舞臺。在這個平臺上,人人共舞。若企業(yè)、單位或部門的人很多,但只有幾個人在跳舞,其他的都是觀眾,甚至是裁判,在旁邊指點誰跳得好,誰跳得不好,那我只能告訴大家,這個平臺沒有搭好。好平臺是什么?人人都愿意主動作為,自主管理。這要機制和文化去匹配。
小時候,我在老家經(jīng)常隨大人去看木偶劇,臺上,樂隊在賣力,提偶人在賣力,木偶本身也惟妙惟肖。臺下觀眾在如癡如醉欣賞一臺好看的木偶劇的時候,我就在想,這搭臺人才厲害呀,若沒有這個舞臺,臺上這些人的成功從哪里去體現(xiàn)呢?人力資源管理者我想就是這個搭臺的人。臺建好了,讓大家在臺上盡情共舞,實現(xiàn)人生理想,驅(qū)動企業(yè)發(fā)展,這才是人力資源管理的成功。
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