人力資源管理行業(yè)動(dòng)態(tài)中小企業(yè)績效管理的通病
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【摘要】環(huán)球網(wǎng)校為人力資源管理學(xué)員整理了“人力資源管理行業(yè)動(dòng)態(tài)中小企業(yè)績效管理的通病”的資料，了解一下中小企業(yè)績效管理的通病的資料，對以后就業(yè)也有幫助，也可以針對性的學(xué)習(xí)。下面是取得人力資源管理行業(yè)動(dòng)態(tài)中小企業(yè)績效管理的通病的主要內(nèi)容，請仔細(xì)閱讀。
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當(dāng)下中小企業(yè)普遍經(jīng)營困難，大量中小老板高度關(guān)注，績效管理作為現(xiàn)代人力資源管理六大模塊的核心，也是體現(xiàn)人力資源從業(yè)者核心價(jià)值之一，一直是人力資源管理工作者最為關(guān)注的。一些中小企業(yè)在花費(fèi)了大量的人力、財(cái)力，或聘請職業(yè)經(jīng)理人，或在外部咨詢機(jī)構(gòu)的幫助下設(shè)計(jì)好公司的績效管理體系。但是一年半載實(shí)行下來，各部主管投入了大量精力進(jìn)行考核，但突然發(fā)現(xiàn)考核居然無效或根本無法進(jìn)行考核!不但無法激勵(lì)員工提升自己的工作業(yè)績，還弄的雞飛狗跳，最后草草收場。更為要命的年終獎(jiǎng)金還是老板“論功行賞”!包一個(gè)紅包了事。紅包發(fā)完，老板出了錢還不被員工所理解，令到老板們和HR痛苦不堪。
那么中小企業(yè)到底該如何進(jìn)行績效考核?如何才能形成績效的良性考核循環(huán)?真正提升員工和企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績呢?筆者結(jié)合多年績效實(shí)踐運(yùn)作以及多家大中型企業(yè)管理顧問經(jīng)驗(yàn)來看。
對于中小企業(yè)績效通病總結(jié)如下：
1、追求時(shí)髦。當(dāng)前各種管理理論盛行，各大學(xué)的老師、學(xué)者，企業(yè)中半路出家的培訓(xùn)老師，要么拿國外前沿流行的BSC(平衡記分卡)、KPI(關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo))考核法等;企業(yè)的HR大多對績效管理缺乏專業(yè)訓(xùn)練，更有不少HR連基本的績效常識都欠缺，然后加上企業(yè)的老總在各類總裁研修班培訓(xùn)課上聽的如醉如癡，覺得確實(shí)很好?；氐狡髽I(yè)不經(jīng)專業(yè)評估，系統(tǒng)思考，腦子一發(fā)熱就風(fēng)風(fēng)火火開始搞績效考核，更有甚者直接花大量金錢請所謂的老師設(shè)計(jì)好一套拿回去就實(shí)行，最后往往大部分因?yàn)樗敛环?，考核不了了之?/p>
2、追求一步到位?；加写祟惒“Y的企業(yè)往往帶有強(qiáng)烈的完美主意傾向，認(rèn)為要考核就要考的全面，因此設(shè)置考核指標(biāo)時(shí)圍繞定量指標(biāo)、定性指標(biāo)整了一大堆指標(biāo)出來，考核一個(gè)崗位整了十多個(gè)甚至二十多個(gè)指標(biāo)，數(shù)據(jù)提供包括了財(cái)務(wù)部、辦公室、人力資源部、銷售部、市場部等，試問如果要收集這些指標(biāo)的考核內(nèi)容，各部門要花費(fèi)多少時(shí)間!要浪費(fèi)多少精力!而且信息的提供的真實(shí)性、準(zhǔn)確性還值得懷疑。結(jié)果到考核時(shí)因?yàn)閿?shù)據(jù)收集不上來或不全，草草收場。
3、評價(jià)方法過于復(fù)雜現(xiàn)在在管理界有一種的現(xiàn)象，就是將簡單的問題復(fù)雜化，對績效考核也是如此。對中小企業(yè)考核而言莫過于實(shí)施“360度績效考核”了，對一個(gè)崗位的考核要上級、下級、平級、客戶四五個(gè)層面的人考核進(jìn)行評價(jià)，以為這樣可以做到最大的公平，實(shí)際上最大的公平就是不公平(平均主義)。這么多人考核一個(gè)人考到最后把人都“烤焦”了!
4、管理者不知如何設(shè)定考核指標(biāo)、評分方法很多時(shí)候考核體系設(shè)計(jì)以后，由于大部分的管理者缺乏績效管理經(jīng)驗(yàn)也沒有經(jīng)過系統(tǒng)性的學(xué)習(xí)如何做績效管理，對考核的目的、方法、流程都不清楚，因此在對下屬考核時(shí)要么指標(biāo)過于追求量化;要么過多行為指標(biāo)考核，評分時(shí)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)模糊，最后考的雞飛狗跳，甚至淪為一些管理者籠絡(luò)員工的工具，搞得公司內(nèi)部反而不團(tuán)結(jié)。
筆者給出三點(diǎn)建議：
A、定績效指標(biāo)時(shí)：能量化的指標(biāo)一定量化，不能量化的指標(biāo)卻又影響關(guān)鍵業(yè)績的指標(biāo)一定要細(xì)化;
B、定評價(jià)方法時(shí)：切不可評分，而必須采取計(jì)分的方式;
C、績效溝通時(shí)：明確的告知被考核者“你的績效得分是計(jì)算出來的，而不是評估出來的”
5、用績效考核代替日常管理(過分依賴)
員工的考核指標(biāo)下達(dá)后，很大一部分管理者認(rèn)為既然都有考核，那么員工自然會(huì)按照考核的內(nèi)容要求自覺努力工作，從而放松甚至放棄了對下屬日常工作和行為的指導(dǎo)、監(jiān)督。然后到考核時(shí)才發(fā)現(xiàn)員工這項(xiàng)工作沒做到位，那項(xiàng)任務(wù)沒完成，最后考核時(shí)只好手下留情，分?jǐn)?shù)馬虎打一下過得去就了事。
編輯推薦：
2015年下半年人力資源管理師考試時(shí)間:11月22日
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