2021年二級人力資源管理師考試各章節(jié)復習要點：第一章

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2021年人力資源管理師考試預計將在5月舉行（具體省份等官方通知），對于二級人力資源管理師考試會涉及各章節(jié)復習，每個章節(jié)的復習重點是大家備考中需要掌握的，下面環(huán)球網(wǎng)校小編為大家整理2021年二級人力資源管理師考試各章節(jié)復習要點：第一章，供各位考生參考學習。另外，為了通知各位考生參加人力資源師考試時間、報名時間等信息，環(huán)球網(wǎng)校特設了 免費預約短信提醒，以便于您收到免費的短信提醒，不想忘記，就快來免費申請吧~

2021年二級人力資源管理師考試各章節(jié)復習要點：第一章

1.組織理論與組織設計理論的對比分析。

(1)組織理論又被稱作為廣義的組織理論或大組織理論，它包括了組織運行的全部問題，如組織運行的環(huán)境、目標、結構、技術、規(guī)模、權力、溝通等，都屬于其研究對象。

(2)組織設計理論則被稱作為狹義的組織理論或小組織理論，它主要研究企業(yè)組織結構的設計。

(3)組織理論應該包括組織設討理論。

2.我國企業(yè)在組織結構的變革實踐中積累了豐富的經(jīng)驗，設計原則歸納如下：①任務與目標原則(最基本的原則);②專業(yè)分工和協(xié)作的原則;③有效管理幅度原則;④集權與分權相結合的原則;⑤穩(wěn)定性和適應性相結合的原則。

3.多維立體組織結構綜合考慮了產(chǎn)品、地區(qū)與職能參謀機構，形成了三類主要的管理組織機構系統(tǒng)：①按產(chǎn)品劃分的事業(yè)部，即產(chǎn)品利潤中心;②按職能(如市場研究、生產(chǎn)、調(diào)查、財務、人事、質(zhì)量控制等)劃分的專業(yè)參謀機構，即專業(yè)成本中心;③按地區(qū)劃分的管理機構，即地區(qū)利潤中心。

4.企業(yè)組織結構的設計：包括組織環(huán)境分析、組合發(fā)展目標的確立、企業(yè)流程設計、組織職能設計、組織部門設計和工作崗位設計等多項內(nèi)容。

5.組織職能設計的步驟：組織職能設計過程包括職能分析、職能調(diào)整和職能分解三個具體的步驟，其中職能分析是其核心內(nèi)容。

6.組織職能設計的方法：基本職能設計和關鍵職能設計。

7.常見的部門組合方式主要有以下三種：

(1)以工作和任務為中心的部門組合方式。

①內(nèi)容：包括直線制、直線職能制、矩陣制(任務小組)等模式，也就是廣義的職能制組織結構模式。

②最大優(yōu)點：具有明確性和高度穩(wěn)定性。

③缺陷：就是組織中的每一個人往往只了解自己的工作和任務，很難了解整體的任務并把自己的工作和它聯(lián)系起來。

④適用：在企業(yè)規(guī)模較小時，這種結構模式能夠有效地保證企業(yè)總體目標的實現(xiàn)，在外部環(huán)境變化不大時，能夠適應環(huán)境的要求;而當企業(yè)規(guī)模較大或外部環(huán)境復雜多變時，員工的不安全感就會上升，企業(yè)的適應性就隨之下降。因此，這種結構模式的應用范圍受到一定的限制。

(2)以成果為中心的部門組合方式。

①內(nèi)容：包括事業(yè)部制、超事業(yè)部制和模擬分權制等模式。

②事業(yè)部制：一般在大型企業(yè)中采用，它既能使每個自治單位了解自己的任務，又能了解整各企業(yè)的任務;既具有高度的穩(wěn)定性，又具有較強的適應性。

當一個企業(yè)規(guī)模很大且產(chǎn)品種類復雜或者分布區(qū)域很廣的時候.采用事業(yè)部結構模式能夠取得良好的效果.但須設置較多的機構，管理費用較多。

③模擬分權制：各個部門和單位，由于企業(yè)生產(chǎn)技術上的聯(lián)系緊密，不能完全擁有自治權，但它有自己的管理機構，并用內(nèi)部規(guī)定的轉移價格來相互購買和出售，或進行利潤和成本計算。適用：當一個大型企業(yè)的不同組成部分在生產(chǎn)、技術、經(jīng)營業(yè)務方面有緊密聯(lián)系時，模擬分權結構模式比較適用，但其明確性不強，實際工作中也不易真正做到以成果為中心。

(3)以關系為中心的部門組合方式。

①內(nèi)容：包括多維立體組織模式，流程型和網(wǎng)絡型組織結構等。

②從本質(zhì)上說，它只是將上述的組織設計原則和方法加以綜合應用，結合現(xiàn)代組織存在的環(huán)境和特點，運用現(xiàn)代信息系統(tǒng)、網(wǎng)絡通信等先進的方法技術，對企業(yè)組織的流程進行再造，采用更加靈活性、多樣性和機動性等組織結構模式進行企業(yè)組織的設計與變革，從而適應競爭激烈市場的變化，滿足日益增長顧客的需要。

8.企業(yè)戰(zhàn)略與組織結構的關系。

企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場都發(fā)生了變化。這時，企業(yè)應采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對組織結構做出相應的調(diào)整。主要戰(zhàn)略有：

(1)增大數(shù)量戰(zhàn)略。在行業(yè)處于發(fā)展階段.只需采用簡單的結構或形式。

(2)擴 大地區(qū)戰(zhàn)略。隨著行業(yè)進一步發(fā)展，要求企業(yè)將產(chǎn)品或服務擴展到其他地區(qū)。為了協(xié)調(diào)這些產(chǎn)品和服務，形成標準化和專業(yè)化，企業(yè)組織要求建立職能部門結構。

(3)縱向整合戰(zhàn)略。在行業(yè)增長階段后期，競爭更加激烈，為了減少競爭的壓力，企業(yè)會采取縱向整合戰(zhàn)略。此時，組織應選擇事業(yè)部制結構。

(4)多種經(jīng)營戰(zhàn)略。在行業(yè)進入成熟期，企業(yè)往往選擇多種經(jīng)營戰(zhàn)略，這時企業(yè)應根據(jù)規(guī)模和市場的具體情況.分別采用矩陣結構或經(jīng)營單位結構。

9.企業(yè)組織結構變革的方式。

(1)改良式變革。即日常的小改小革，修修補補。如局部改變某個科室的職能，新設一個職位等。這是企業(yè)中常用的方式。這種方式符合企業(yè)實際需要，局部變革，阻力較小。

(2)爆破式變革。短期內(nèi)完成組織結構的重大的以至根本性變革。如兩家企業(yè)合并，從職能制結構改為事業(yè)部制結構等，這種方式常因考慮不周，造成員工喪失安全感、阻力增大等的后果，必須十分謹慎地使用。

(3)計劃式變革。對改革方案經(jīng)過系統(tǒng)研究，制定全面規(guī)劃，然后有計劃、分階段地實施，如企業(yè)組織結構的整合。這種方式比較理想，現(xiàn)代組織設計理論主張盡量采用這種方式。

10.工作擴大化(job enlargement)包括：橫向擴大工作和縱向擴大工作。

11.工作豐富化(job enrichment)。在崗位現(xiàn)有工作的基礎上，通過充實工作內(nèi)容，增加崗位的技術和技能的含量，使崗位的工作更加多樣化、充實化，消除因從事單調(diào)乏味工作而產(chǎn)生的枯燥厭倦情緒，從心理、生理上滿足員工的合理要求。

12.從時限上看，人力資源規(guī)劃還可以區(qū)分為中長期計劃以及按照年度編制的短期計劃，一般來說，五年以上的計劃可以稱之為規(guī)劃。狹義的人力資源規(guī)劃，按照年度編制的計劃主要有：人員配備計劃、人員補充計劃、人員晉升計劃。晉升計劃的內(nèi)容一般由晉升條件、晉升比率、晉升時間等指標組成。

13.制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則：①確保人力資源需求的原則(人力資源的供給保障問題是人員規(guī)劃中應解決的核心問題);②與內(nèi)外環(huán)境相適應的原則;③與戰(zhàn)略目標相適應的原則;④保持適度流動性的原則。

14.人力資源預測與人員規(guī)劃的關系。

人員規(guī)劃是指使企業(yè)穩(wěn)定地擁有一定質(zhì)量和必要數(shù)量的人力資源，以實現(xiàn)包括個人利益在內(nèi)的該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。包括三方面的含義：

(1)從組織的目標與任務出發(fā)，要求企業(yè)人力資源的質(zhì)量、數(shù)量和結構符合其特定的生產(chǎn)資料和生產(chǎn)技術條件的要求。

(2)在實現(xiàn)組織目標的同時，也要滿足個人的利益。

(3)保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的報考適應。

15.人力資源需求預測的內(nèi)容：①企業(yè)人力資源需求預測;②企業(yè)人力資源存量與增量預測;③企業(yè)人力資源結構預測;④企業(yè)特種人力資源預測。

16.人力資源預測的局限性：①環(huán)境可能與預期的情況有所不同;②企業(yè)內(nèi)部的抵制;③預測的代價高昂;④知識水平的限制。

17.SWOT分析法中，S代表優(yōu)勢(strength)，W代表劣勢(weakness)，O代表機會(opportunity)，T代表威脅(threat)。(P58)

18.競爭五要素分析法是美國人邁克爾·波特在1980年出版的《競爭戰(zhàn)略：分析行業(yè)和競爭對手的方法》一書中提出的一種分析模型。在這個模型中，企業(yè)要進行以下五項分析：對新加入競爭者的分析、對競爭策略的分析、對自己產(chǎn)品替代品的分析、對顧客群的分析、對供應商的分析。

19.人力資源需求預測的原理：慣性原理、相關性原理、相似性原理。

20.企業(yè)人力資源的預測受不確定因素的影響比較大，人才預測的具體方法多種多樣，可以分為定性預測和定量預測兩大類。其中定性預測主要有經(jīng)驗預測法、描述法和德爾菲法。人力資源需求預測的定量方法有轉換比率法、人員比率法、趨勢外推法、回歸分析法、經(jīng)濟計量模型法、灰色預測模型法、生產(chǎn)模型法、馬爾可夫分析法、定員定額分析法、計算機模擬法。

21.企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮下述因素：企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失(傷殘、退休、死亡等)、內(nèi)部流動(晉升、降職、平調(diào)等)、跳槽(辭職、解聘)等。

22.影響企業(yè)外部勞動力供給的因素：①地域性因素;②人口政策及人口現(xiàn)狀;③勞動力市場發(fā)育程度;④社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好;⑤嚴格的戶籍制度也制約著企業(yè)外部人員的供給。

23.企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道。

(1)大中專院校應屆畢業(yè)生。大中專院校及職業(yè)技術學校應屆畢業(yè)生的供給較為確定，主要集中于春季，且其數(shù)量和專業(yè)層次、學歷等均可通過各級教育部門獲取，預測工作比較容易。

(2)復員轉業(yè)軍人。復員轉業(yè)軍人由國家指令性計劃安置就業(yè)，也較易預測。

15.人力資源需求預測的內(nèi)容：①企業(yè)人力資源需求預測;②企業(yè)人力資源存量與增量預測;③企業(yè)人力資源結構預測;④企業(yè)特種人力資源預測。

16.人力資源預測的局限性：①環(huán)境可能與預期的情況有所不同;②企業(yè)內(nèi)部的抵制;③預測的代價高昂;④知識水平的限制。

17.SWOT分析法中，S代表優(yōu)勢(strength)，W代表劣勢(weakness)，O代表機會(opportunity)，T代表威脅(threat)。

18.競爭五要素分析法是美國人邁克爾·波特在1980年出版的《競爭戰(zhàn)略：分析行業(yè)和競爭對手的方法》一書中提出的一種分析模型。在這個模型中，企業(yè)要進行以下五項分析：對新加入競爭者的分析、對競爭策略的分析、對自己產(chǎn)品替代品的分析、對顧客群的分析、對供應商的分析。

19.人力資源需求預測的原理：慣性原理、相關性原理、相似性原理。

20.企業(yè)人力資源的預測受不確定因素的影響比較大，人才預測的具體方法多種多樣，可以分為定性預測和定量預測兩大類。其中定性預測主要有經(jīng)驗預測法、描述法和德爾菲法。人力資源需求預測的定量方法有轉換比率法、人員比率法、趨勢外推法、回歸分析法、經(jīng)濟計量模型法、灰色預測模型法、生產(chǎn)模型法、馬爾可夫分析法、定員定額分析法、計算機模擬法。

21.企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮下述因素：企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失(傷殘、退休、死亡等)、內(nèi)部流動(晉升、降職、平調(diào)等)、跳槽(辭職、解聘)等。

22.影響企業(yè)外部勞動力供給的因素：①地域性因素;②人口政策及人口現(xiàn)狀;③勞動力市場發(fā)育程度;④社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好;⑤嚴格的戶籍制度也制約著企業(yè)外部人員的供給。

23.企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道。

(1)大中專院校應屆畢業(yè)生。大中專院校及職業(yè)技術學校應屆畢業(yè)生的供給較為確定，主要集中于春季，且其數(shù)量和專業(yè)層次、學歷等均可通過各級教育部門獲取，預測工作比較容易。

(2)復員轉業(yè)軍人。復員轉業(yè)軍人由國家指令性計劃安置就業(yè)，也較易預測。

(3)失業(yè)人員、流動人員。城鎮(zhèn)失業(yè)人員和流動人員的預測比較困難，在預測過程中需綜合考慮城鎮(zhèn)失業(yè)人員的就業(yè)心理、國家就業(yè)政策、政府對農(nóng)村勞動力進城市的控制程度以及其他一些因素。

(4)其他組織在職人員。對于其他組織在職人員的預測則需要考慮諸如社會心理、個人擇業(yè)心理、組織本身的經(jīng)濟實力及同類組織相當人員的工資、福利、保險等因素。企業(yè)應在可能提供的待遇前提下，科學地預測外部人員可供給量。

24.企業(yè)人力資源供求達到平衡(包括數(shù)量和質(zhì)量)是人力資源規(guī)劃的目的。企業(yè)人力資源供求關系有三種情況：人力資源供求平衡;人力資源供大于求，結果是導致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴重，生產(chǎn)或工作效率低下;人力資源供小于求，企業(yè)設備閑置，固定資產(chǎn)利用率低，也是一種浪費。

25.當預測企業(yè)的人力資源在未來可能發(fā)生短缺時，要根據(jù)具體情況選擇不同方案以避免短缺現(xiàn)象的發(fā)生。

(1)將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。

(2)如果高技術人員出現(xiàn)短缺，應擬定培訓和晉升計劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時，應擬定外部招聘計劃。

(3)如果短缺現(xiàn)象不嚴重，且本企業(yè)的員工又愿延長工作時間，則可以根據(jù)《勞動法》等有關法規(guī)，制訂延長工時適當增加報酬的計劃，這只是一種短期應急措施。

(4)提高企業(yè)資本技術有機構成，提高工人的勞動生產(chǎn)率，形成機器替代人力資源的格局。

(5)制訂聘用非全日制臨時用工計劃，如返聘已退休者，或聘用小時工等。

(6)制訂聘用全日制臨時用工計劃。

26.解決企業(yè)人力資源過剩的常用方法有：①永久性辭退某些勞報考度差、技術水平低、勞動紀律觀念差的員工;②合并和關閉某些臃腫的機構;③鼓勵提前退休或內(nèi)退，對一些接近而還未達退休年齡者，應制定一些優(yōu)惠措施，如提前退休者仍按正常退休年齡計算養(yǎng)老保險工齡，有條件的企業(yè)，還可一次性發(fā)放部分獎金(或補助).鼓勵提前退休;④提高員工整體素質(zhì)，如制訂全員輪訓計劃，使員工始終有一部分在接受培訓，為企業(yè)擴大再生產(chǎn)準備人力資本;

⑤加強培訓工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強他們的競爭力。鼓勵部分員工自謀職業(yè)，同時，可撥出部分資金，開辦第三產(chǎn)業(yè);⑥減少員工的工作時間，隨之降低工資水平，這是西方企業(yè)在經(jīng)濟蕭條時經(jīng)常采用的一種解決企業(yè)臨時性人力資源過剩的有效方式;⑦采用由多個員工分擔以前只需一個或少數(shù)幾個人就可完成的工作和任務，企業(yè)按工作任務完成量來計發(fā)工資的辦法。這與上一種方法在實質(zhì)上是一樣的，都是減少員工工作時間，降低工資水平。

27.制定人力資源管理制度的基本要求：①從企業(yè)具體情況出發(fā);②滿足企業(yè)的實際需要;③符合法律和道德規(guī)范;④注重系統(tǒng)性和配套性;⑤保持合理性和先進性。

28.人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟：①提出人力資源管理制度革案;

②廣泛征求意見認真組織討論;③逐步修改調(diào)整充實完善。

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