人力資源管理師二級考前重難點速記

六、培訓(xùn)與開發(fā)評估的定性定量方法

(一)定性評估法

1.目標(biāo)評估法

2.關(guān)鍵人物評估法

3.比較評估法

(1)事前事后評估法。(2)縱向比較評估法。(3)橫向比較評估法。(4)達標(biāo)評估法。

4.動態(tài)評估法

5.訪談法

(1)明確采集的信息;(2)設(shè)計訪談方案;(3)測試訪談方案;

(4)全面實施;(5)進行資料分析，編寫調(diào)查信息報告。

6.座談法

(二)定量評估法

1.問卷調(diào)查評估法：主要用于培訓(xùn)與開發(fā)項目中培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)師、培訓(xùn)場地、培訓(xùn)教材等主要環(huán)節(jié)的調(diào)查評估。

具體步驟：(1)明確通過問卷調(diào)查了解什么信息。(2)設(shè)計問卷。

2.收益評估法

3.6西格瑪評估法

主要關(guān)注的是一段時間內(nèi)公司培訓(xùn)與開發(fā)的滿意度。它將調(diào)查對象分為：一般員工、管理干部、培訓(xùn)工作者三類;在全公司范圍內(nèi)進行內(nèi)容不同的調(diào)查，根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)進行分析。

(三)綜合評估法

1.硬指標(biāo)與軟指標(biāo)結(jié)合的評估法：硬指標(biāo)的評估為培訓(xùn)與開發(fā)成本收益評估;軟指標(biāo)的評估主要為員工滿意度和顧客滿意度。

2.集體討論評估法。3.績效評估法。4.內(nèi)省法。5.筆試法。6.操作性測驗。7.行為觀察法。

第四章 績效管理

一、績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基本內(nèi)容

績效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括績效管理制度的設(shè)計和績效管理程序的設(shè)計兩個部分。

績效管理制度是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范。

績效管理程序的設(shè)計，分為管理的總流程設(shè)計和具體考評程序設(shè)計兩部分?？偭鞒淘O(shè)計是從企業(yè)宏觀的角度對績效管理程序進行的設(shè)計，而具體程序設(shè)計是在較小的范圍內(nèi)，對部門或科室員工績效考評活動過程所做的設(shè)計。

績效管理制度設(shè)計與績效管理程序設(shè)計，兩者相互制約、相互影響、相互作用，缺一不可。績效管理制度設(shè)計應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求，而績效管理程序設(shè)計應(yīng)當(dāng)從程序、步驟和方法上，切實保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹和實施。

二、績效管理系統(tǒng)評估的問卷設(shè)計

績效管理調(diào)查問卷是評估企業(yè)績效管理問題最常用也最有效的工具。

績效管理調(diào)查問卷的內(nèi)容包括：

1.基本信息：填寫問卷者的相關(guān)信息，包括姓名、崗位、部門等。

2.問卷說明：主要包括本問卷的目的、填寫方法、填寫原則等。

3.主體部分：主要是問卷的問題部分，即根據(jù)績效管理系統(tǒng)的組成部分提出問題。

4.意見征詢：要求填寫問卷者對本次問卷調(diào)查的意見和建議。

三、績效計劃的特征

(一)績效計劃是一個雙向溝通的過程

好處：①通過溝通，上級在制訂績效計劃時能夠更加全面地考慮下級的實際情況，使目標(biāo)及目標(biāo)值的設(shè)定更加科學(xué);②在溝通的過程中，上下級還可就為了達成績效結(jié)果需要采用什么樣的方式、作出什么樣的努力、進行什么樣的績效改進或技能開發(fā)等具體問題交換意見，有助于績效目標(biāo)的實現(xiàn);③研究表明，人們對于自己親自參與作出的選擇投入程度更大，如果讓下級參與到績效計劃環(huán)節(jié)，則能夠增加下級對績效目標(biāo)的承諾感，愿意主動地為之付出更大的努力，增加了目標(biāo)的可執(zhí)行性。

(二)參與和承諾是制訂績效計劃的前提;

在績效計劃階段，讓員工參與績效目標(biāo)的制定，且簽訂相對規(guī)范的個人績效承諾，實際上就是要體現(xiàn)參與和承諾的思想，這樣員工就會更加傾向于遵守這些承諾，履行自己認可的績效目標(biāo)。

(三)績效計劃是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準的契約

績效計劃的目標(biāo)內(nèi)容除了最終的績效目標(biāo)外，還包括雙方應(yīng)采用什么樣的方式、作出什么樣的努力、進行什么樣的績效改進或技能開發(fā)等，以達到計劃中的績效結(jié)果。在這個過程中各級機構(gòu)和相關(guān)人員都負有責(zé)任。

(四)績效計劃應(yīng)面向評價、以結(jié)果為導(dǎo)向

①績效計劃應(yīng)具有可操作性，即所有的指標(biāo)應(yīng)該能夠反映所要評價的基本內(nèi)容，并且可以被有效測量。②績效計劃應(yīng)具有可達成性。③績效計劃應(yīng)具有可控性，即組織的管理體系及配套設(shè)施能夠與之相匹配。

四、績效溝通的內(nèi)容

績效溝通是績效管理的核心，是考核者與被考核者就績效考評反映出的問題以及考核機制本身存在的問題展開實質(zhì)性的面談，并著力于尋求應(yīng)對之策，服務(wù)于后一階段企業(yè)與員工績效改善和提高的一種管理方法。

(一)績效計劃溝通

1.目標(biāo)制定的溝通。

2.目標(biāo)實施的溝通。

(二)績效輔導(dǎo)的溝通

績效輔導(dǎo)的作用是將問題解決在執(zhí)行過程中，而不是解決在事后。

(三)績效反饋溝通

績效考評結(jié)束后，要把考評結(jié)果有效反饋給員工。讓員工知道自己做了什么，做得怎樣，為什么，將來怎么辦，和員工一起分析成功的原因和失敗的教訓(xùn)。

(四)績效改進溝通

績效考評的完成既是一個過程的終點，又是下一個過程的起點，因此績效管理不僅要談過去，更重要的是還要談未來。

五、績效溝通的技巧

1.溝通時態(tài)度應(yīng)該坦誠;

2.溝通時應(yīng)該具體;

3.要讓員工知道自己的想法和需要;

4.不能僅僅看到問題，更要看到成績;

5.注意傾聽;

6.溝通應(yīng)及時;

7.溝通應(yīng)具有建設(shè)性。

六、360度評估方法的優(yōu)缺點

(一)優(yōu)點：

1.具有全方位、多角度的特點。

2.考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征。

3.有助于強化企業(yè)的核心價值觀，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工作關(guān)系。

4.采用匿名評價方式，消除考評者的顧慮，使其能夠客觀地進行評價，保證了考評結(jié)果的有效性。

5.充分尊重組織成員的意見，這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性。

6.加強了管理者與員工的雙向交流，提高了企業(yè)員工的參與性。

7.促進員工個人發(fā)展。

(二)缺點：

1.側(cè)重于綜合評價，定性評價比重較大，定量的業(yè)績評價較少，經(jīng)常與KPI評價相結(jié)合，使評價更全面。

2.信息來源渠道廣，但是從不同渠道得來的信息并非總是一致的。

3.收集到的信息比單渠道評價方法要多得多，增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本。

4.在實施的過程中，如果處理不當(dāng)，可能會在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性，甚至帶來企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠度下降等現(xiàn)象。

第五章 薪酬管理

一、薪酬的功能

1.薪酬對企業(yè)的功能

(1)增值功能：薪酬是能夠為企業(yè)和投資者帶來預(yù)期收益的資本。

(2)控制企業(yè)成本。

(3)改善經(jīng)營績效。

(4)塑造企業(yè)文化。

(5)支持企業(yè)變革。

(6)配置功能：薪酬是企業(yè)合理配置勞動力、提高企業(yè)效率的杠桿。

(7)導(dǎo)向功能：企業(yè)可以將戰(zhàn)略目標(biāo)和計劃，通過薪酬戰(zhàn)略和薪酬計劃表達出來。

2.薪酬對員工的功能

(1)保障功能—交換是薪酬的主要功能。

(2)激勵功能。

(3)社會信號功能。

3.薪酬對社會的功能

體現(xiàn)為對勞動力資源的再配置。薪酬作為勞動力價格的信號，調(diào)節(jié)著勞動力的供求和勞動力的流向。

二、績效薪酬制

1.特點

(1)注重個人績效差異評定。

(2)關(guān)于個人績效的大多數(shù)信息都是由主管人員收集上來的;

(3)反饋頻率不高;反饋方向大部分是單向的：主管向下屬反饋。

2.績效矩陣

3.不足

(1)績效薪酬制的基礎(chǔ)缺乏公平性。(2)績效薪酬過于強調(diào)個人的績效。(3)如果員工認為績效評價的方式方法不是公平的、精確的，整個績效薪酬制度就有崩潰的危險。

4.現(xiàn)在企業(yè)主要的績效薪酬形式

(1)計件薪酬制(計件工資制)。(2)傭金制(提成制)。

三、寬帶薪酬的特征

1.支持扁平型組織結(jié)構(gòu)。

2.引導(dǎo)員工重視個人技能和能力的提高。

3.有利于崗位的輪換。

4.能密切配合勞動力市場上的供求變化。

5.有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。

6.有利于推動良好的工作績效。

四、制定薪酬戰(zhàn)略的流程

1.評估薪酬的意義和目的。

2.制定薪酬戰(zhàn)略，使之同企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和環(huán)境相匹配。

3.實施薪酬戰(zhàn)略。

4.對薪酬戰(zhàn)略和經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配進行再評價。

五、薪酬計劃的制訂方法

1.從下而上法

員工—部門—企業(yè)，預(yù)估薪酬支出。

比較實際、靈活，且可行性較高，但不易控制總體的人工成本。

2.從上而下法

企業(yè)—部門—員工，先決定企業(yè)整體的薪酬計劃額和增薪的數(shù)額。

可以控制住總體的薪酬成本，但缺乏靈活性，降低計劃的準確性，不利于調(diào)動員工的積極性。

六、企業(yè)年金制度

(一)概念

(二)適用范圍

主要適用于企業(yè)及其職工。目前，企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險已覆蓋城鎮(zhèn)各類企業(yè)及其職工、社會組織及其專職工作人員、機關(guān)事業(yè)單位編制外工作人員等。參加企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險的其他用人單位及其職工建立補充養(yǎng)老保險的，可以參照《企業(yè)年金辦法》執(zhí)行。因此，只要參加了企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險的用人單位及其職工，都可以建立企業(yè)年金制度。

(三)管理模式

企業(yè)年金實行完全積累，為每個參加企業(yè)年金的職工建立企業(yè)年金個人賬戶。

(四)建立

(五)籌資方式

企業(yè)年金所需費用由企業(yè)和職工個人共同繳納。企業(yè)繳費每年不超過本企業(yè)職工工資總額的8%，企業(yè)和職工個人繳費合計不超過本企業(yè)職工工資總額的12%。具體所需費用，由企業(yè)和職工一方協(xié)商確定。職工個人繳費由企業(yè)從職工個人工資中代扣代繳。

(六)賬戶管理

(七)待遇的領(lǐng)取

七、企業(yè)補充醫(yī)療保險

1.概念

醫(yī)療保障體系中除基本醫(yī)療保險以外的其他所有醫(yī)療保險形式。

2.特征和作用

特征：①福利性;②自辦性;③非營利性;④一定的強制性和自愿性;⑤統(tǒng)籌級次性。

3.基本模式

(1)保障型企業(yè)補充醫(yī)療保險。

(2)第三方管理型企業(yè)補充醫(yī)療保險。

(3)自主管理型企業(yè)補充醫(yī)療保險。

第六章 勞動關(guān)系管理

一、勞動法律關(guān)系的特征

1.勞動法律關(guān)系是勞動關(guān)系的現(xiàn)實形態(tài)。

2.勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)。

3.勞動法律關(guān)系的雙務(wù)關(guān)系。

4.勞動法律關(guān)系具有國家強制性。

二、勞務(wù)關(guān)系與勞動關(guān)系的區(qū)別

1.兩者產(chǎn)生的原因不同。

2.適用的法律不同。

3.主體資格不同。

4.主體性質(zhì)及其關(guān)系不同。

5.當(dāng)事人之間權(quán)利義務(wù)方面有著系統(tǒng)性的區(qū)別。

6.勞動條件的提供方式不同。

7.違反合同產(chǎn)生的法律責(zé)任不同。

8.糾紛的處理方式不同。

9.履行合同中的傷亡事故處理不同。

三、工資集體協(xié)商的內(nèi)容

1.工資協(xié)議的期限。

2.工資分配制度、工資標(biāo)準和工資分配形式。

3.職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度。

4.獎金、津貼、補貼等分配辦法。

5.工資支付辦法。

6.變更、解除工資協(xié)議的程序。

7.工資協(xié)議的終止條件。

8.工資協(xié)議的違約責(zé)任。

9.雙方認為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他事項。

四、工資指導(dǎo)線的主要內(nèi)容

1.經(jīng)濟形勢分析。

2.工資指導(dǎo)線意見。工資指導(dǎo)線有三條線：上線(預(yù)警線)、基準線、下線。

上線——是對工資增長較快、工資水平較高企業(yè)提出的預(yù)警和提示。

基準線——年度貨幣工資平均增長目標(biāo)，是生產(chǎn)經(jīng)營正常、有經(jīng)濟效益的企業(yè)合理的工資增長水平。

下線——主要適用于經(jīng)濟效益較差或虧損企業(yè)，這類企業(yè)的貨幣工資平均增長在工資指導(dǎo)線適用的年度內(nèi)允許零增長或負增長，但在法定工作時間內(nèi)向提供正常勞動的勞動者支付的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準。

五、勞動安全衛(wèi)生保護費用分類

1.勞動安全衛(wèi)生保護設(shè)施建設(shè)費用。

2.勞動安全衛(wèi)生保護設(shè)施更新改造費用。

3.個人勞動安全衛(wèi)生防護用品費用。

4.勞動安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)經(jīng)費。

5.健康檢查和職業(yè)病防治費用。

6.有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用。

7.工傷保險費。

8.工傷認定、評殘費用等。

六、勞動爭議的分類

1.按照勞動爭議的主體劃分

(1)個別爭議。員工一方當(dāng)事人人數(shù)為10人以下，有共同爭議理由的。

(2)集體爭議。員工一方當(dāng)事人人數(shù)為10人以上，有共同爭議理由的。

(3)集體合同爭議。工會與用人單位因簽訂或履行集體合同發(fā)生的爭議。

2.按照勞動爭議性質(zhì)劃分

(1)權(quán)利爭議，又稱既定權(quán)利爭議。(2)利益爭議。

3.按照勞動爭議標(biāo)的劃分

(1)勞動合同爭議。

(2)關(guān)于勞動安全衛(wèi)生、工作時間、休息休假、保險福利而發(fā)生的爭議。

(3)關(guān)于勞動報酬、培訓(xùn)、獎懲等因適用條件的不同理解與實施而發(fā)生的爭議等。

七、調(diào)解委員會調(diào)解與勞動爭議仲裁委員會、人民法院處理勞動爭議時的調(diào)解的區(qū)別

1.在勞動爭議處理中的地位不同。

2.主持調(diào)解的主體不同。

3.調(diào)解案件的范圍不同。

4.調(diào)解的效力不同。

八、勞動爭議案例分析的方法

1.按照勞動爭議自身的規(guī)定性進行分析。

(1)確定勞動爭議的標(biāo)的。

(2)分析確定意思表示的內(nèi)容。

(3)分析確定意思表示所反映的內(nèi)容是否符合勞動法律法規(guī)、集體合同、勞動合同、企業(yè)內(nèi)部勞動管理規(guī)則的規(guī)定。

2.按照承擔(dān)法律責(zé)任要件的分析方法分析勞動爭議。

(1)分析確定勞動爭議當(dāng)事人所實施的行為。

(2)分析確定當(dāng)事人的行為是否造成或足以造成一定的危害。

(3)分析確定當(dāng)事人行為與危害結(jié)果之間是否存在直接的因果關(guān)系。

(4)分析確定行為人的行為是否有主觀上的過錯。

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