知識經(jīng)濟(jì)時代更加有必要創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理方式

更新時間：2015-12-09 17:52:46 來源：|0

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摘要人力資源管理行業(yè)動態(tài):知識經(jīng)濟(jì)時代更加有必要創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理方式

　　黨的十八屆三中全會提出“建立集聚人才體制機制”“加快形成具有國際競爭力的人才制度優(yōu)勢，完善人才評價機制”。建設(shè)具有國際競爭力的人才制度，關(guān)鍵是建立科學(xué)的人力資源管理新方法，通過管理創(chuàng)新使各類人才真正能夠獲得全面而自由的發(fā)展，實現(xiàn)“組織和組織中的人的共同發(fā)展”，促進(jìn)社會和諧。

　　當(dāng)今世界，綜合國力的競爭更加倚重于科技進(jìn)步和人才開發(fā)。人才日益成為衡量綜合國力的根本，決定競爭制勝的關(guān)鍵因素。開發(fā)人力資源，加強人力資源能力建設(shè)，已成為關(guān)系當(dāng)今各國發(fā)展的重大問題。

　　加強人力資源管理創(chuàng)新是深入推進(jìn)“六位一體”改革的客觀要求。十八屆三中全會通過的《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定》對全面深化改革做了系統(tǒng)性部署―“六位一體”的總體布局，包括經(jīng)濟(jì)、政治、文化、社會、生態(tài)文明以及黨的建設(shè)六個方面。全面深化改革，核心因素是人的因素，必須要有宏大的人才隊伍作為支撐，有力的組織機構(gòu)作為保證。必須有效建立人才聚集機制，緊緊抓住人才培養(yǎng)、吸引、使用三個環(huán)節(jié)，實現(xiàn)人力資本的持續(xù)增長、開發(fā)和有效利用;加強人力資源的管理創(chuàng)新，建立公正、公平、公開的人才競爭機制，確保具有創(chuàng)新實力和創(chuàng)新成就的人才能夠人盡其才，激發(fā)各類人才的創(chuàng)造活力和創(chuàng)造熱情，把各類優(yōu)秀人才聚集到黨和國家的各項事業(yè)中來，確保各項改革的順利進(jìn)行。

　　加強人力資源管理創(chuàng)新是建設(shè)創(chuàng)新型國家的必然要求。人力資源是創(chuàng)新的第一資源。建設(shè)創(chuàng)新型國家，關(guān)鍵在于全民是否具有較高的創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力，是否能夠培養(yǎng)、吸引、凝聚、用好人才特別是創(chuàng)新型人才，是否擁有龐大的創(chuàng)新型人才隊伍作為支撐。通過有效的人力資源管理機制來激發(fā)和提升人才及組織的創(chuàng)造、創(chuàng)新活力，最大限度地激發(fā)人才創(chuàng)造潛能，培養(yǎng)造就大批創(chuàng)新型人才，這是提高自主創(chuàng)新能力、建設(shè)創(chuàng)新型國家的客觀需要，也是實現(xiàn)國家發(fā)展目標(biāo)、實現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興的必然要求。

　　人力資源管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘甄選、培訓(xùn)發(fā)展、薪酬福利、職業(yè)規(guī)劃等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運用，保證組織目標(biāo)實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。人力資源管理創(chuàng)新，就是要在人力資源管理的幾大模塊中，真正實現(xiàn)以人為本，有效降低人在組織中的異化程度，全面激發(fā)人的創(chuàng)造力，促進(jìn)人自由而全面的發(fā)展。

　　構(gòu)建“雙向測評”體系，積極推進(jìn)人才選任過程中的人性化。當(dāng)前的人才選任管理模式是用人機構(gòu)掌握絕對主動權(quán)，在選任過程中對被選任對象進(jìn)行各類測評，在招聘中很少實現(xiàn)雙向測評。對人進(jìn)行篩選，在一定程度上損害了人的主體性，不利于選任單位與被選任者之間相互了解，影響選任單位與被選任者之間的關(guān)系，降低人才的主動性。構(gòu)建雙向測評體系，由專業(yè)機構(gòu)對用人單位進(jìn)行科學(xué)測評，可以大大提升被選任者在選任過程中的主體性，增加人與組織的平等，有效增強被選任者內(nèi)在的幸福感和滿足感，這是最終實現(xiàn)組織與組織中的人的共同發(fā)展的基礎(chǔ)。

　　建立“周邊多元化”培訓(xùn)體系，推動人才個性化發(fā)展。建立科學(xué)的培訓(xùn)體系，不僅是培養(yǎng)人才的關(guān)鍵，也是留住人才的重要手段。所謂“周邊多元化”培訓(xùn)體系，就是用人單位針對某個職位進(jìn)行發(fā)散，進(jìn)而衍生出一些必修課程和選修課程，讓員工自由選擇那些他們喜歡的、并且對工作有一些間接關(guān)聯(lián)的周邊多元化課程體系。建立“周邊多元化”培訓(xùn)體系，將有效平衡人性和效率兩個目的，給予知識型員工在個體發(fā)展上更多的選擇空間，在培訓(xùn)發(fā)展中實現(xiàn)人的主體性，降低異化程度，激發(fā)人才的積極性。

　　建立“附加式自助菜單”薪酬體系，滿足人才多元化發(fā)展?，F(xiàn)在常見的薪酬方案一般由五個部分組成，即底薪、資金或提成或分紅、福利、額外津貼、額外獎金等等。這種薪酬表現(xiàn)形式的基本依據(jù)是員工在單位中的職位，有利于激發(fā)員工通過個人奮斗不斷實現(xiàn)職位的提升，但卻限制了人的選擇自由。知識經(jīng)濟(jì)時代，滿足人的多元化需要是薪酬激勵管理的大勢所趨?！案郊邮阶灾藛巍毙匠牦w系，是針對知識型員工的多元化需要，在單位和雇員充分溝通的基礎(chǔ)上來確定雇員薪酬的形式，主要特點是多樣性、定制化和動態(tài)性。根據(jù)用人單位的實際情況與員工的各種需要設(shè)計一個薪酬自助菜單，在不需要損耗太多成本的前提下充分滿足每個員工的多元化需要，如“時間自由”“服裝自由”“工作豐富”“增加社會交往機會”“獨處空間”“心理咨詢”“體育鍛煉”等等，讓員工自由選擇自己想要的東西，這是提高薪酬激勵過程中人的主體性的重要手段。

　　建立人本導(dǎo)向的職業(yè)生涯管理體系，促進(jìn)人才有序發(fā)展。職業(yè)生涯管理主要包括兩種：一是組織職業(yè)生涯管理，是由組織實施的，旨在開發(fā)員工的潛力、留住員工、使員工能夠自我實現(xiàn)的一系列管理方法。二是自我職業(yè)生涯管理，是指社會行動者在職業(yè)生命周期的全程中，由職業(yè)發(fā)展計劃、職業(yè)策略、職業(yè)進(jìn)入、職業(yè)變動和職業(yè)位置等一系列變量構(gòu)成的管理辦法。人本導(dǎo)向職業(yè)生涯規(guī)劃關(guān)注人的全面而自由的發(fā)展，即幫助人探索自己真實內(nèi)在的個體心理特征和內(nèi)在潛力，然后通過合適的規(guī)劃管理將職位與人進(jìn)行優(yōu)化匹配，最大限度地調(diào)用其潛力，使其獲得個性發(fā)展的最大化。以人為本的職業(yè)生涯規(guī)劃，應(yīng)當(dāng)突破組織的限制，建立起針對個人職業(yè)生涯規(guī)劃的聯(lián)盟，不同組織間可以將不合適本組織的人才推薦到其他機構(gòu)，形成一種人性化的流動，最終達(dá)到“眾才得其序”，形成“各適其位，各得其所”的人力資源管理的效果。

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