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行業(yè)動(dòng)態(tài):崗位評(píng)估對(duì)人力資源管理的意義何在?

更新時(shí)間:2015-12-09 17:52:46 來源:|0 瀏覽0收藏0

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摘要 行業(yè)動(dòng)態(tài):崗位評(píng)估對(duì)人力資源管理的意義何在?

  一個(gè)崗位的價(jià)值是多少,應(yīng)支付多少薪酬,是很 多人都感興趣的話題。一個(gè)大型企業(yè)有幾千,甚至幾萬人,怎樣確保每一個(gè)員工都在一個(gè)公平的基礎(chǔ)上得到他們應(yīng)得的薪酬呢?可以應(yīng)用當(dāng)前較流行的方法―崗位評(píng)估。這是一種操作性很強(qiáng)的評(píng)價(jià)系統(tǒng)。

  什么是崗位評(píng)估?崗位評(píng)估是通過一個(gè)系統(tǒng)化程序去決定一個(gè)崗位在企業(yè)里有多重要,并以此為依據(jù)去決定這個(gè)崗位的薪酬。工作評(píng)價(jià)可以幫助我們建立一套企業(yè)內(nèi)部崗位公平標(biāo)準(zhǔn),并根據(jù)預(yù)先設(shè)置的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),比較組織中不同的崗位,以確定一個(gè)崗位的相應(yīng)價(jià)值。

  但我們應(yīng)注意這樣一個(gè)現(xiàn)象,就是由于崗位評(píng)估是由人來評(píng)價(jià),所以這個(gè)系統(tǒng)化的程序?qū)嶋H上存在很大的主觀因素,其最大的一種表現(xiàn)形式是一個(gè)企業(yè)是用怎樣的形式去評(píng)價(jià)崗位。筆者曾參與過一個(gè)企業(yè)的咨詢項(xiàng)目,其子公司(銷售公司)在崗位評(píng)估中銷售經(jīng)理的崗位價(jià)值高于儲(chǔ)運(yùn)和后勤的經(jīng)理,而 在 母 公 司( 生 產(chǎn) 公 司,產(chǎn)品基本上銷售給子公司)后勤經(jīng)理和儲(chǔ)運(yùn)經(jīng)理的崗位價(jià)值則高于銷售經(jīng)理。這兩種評(píng)價(jià)并不存在哪種是對(duì)的或是錯(cuò)的,它們實(shí)際上是一種戰(zhàn)略決定,就是說決定權(quán)在于哪一個(gè)崗位對(duì)企業(yè)的經(jīng)營更重要。

  崗位評(píng)估經(jīng)過在實(shí)踐中的不斷變化,衍生出不同的系統(tǒng),由這些系統(tǒng)又可劃分出許多的評(píng)價(jià)方法,這里我簡單介紹一下崗位評(píng)估的一些基本情況。

  1. 崗位等級(jí)評(píng)價(jià)系統(tǒng)。崗位等級(jí)評(píng)價(jià)系統(tǒng)是在崗位評(píng)估中最早的系統(tǒng),也是最簡單的系統(tǒng),其原理是建立在崗位相關(guān)價(jià)值的排列上。其技術(shù)是使用一套比率排列卡去列出工作中各崗位的責(zé)任和義務(wù)的重要程度用以確定崗位等級(jí)。

  2. 崗位分類評(píng)價(jià)系統(tǒng)。根據(jù)工作性質(zhì)和預(yù)先設(shè)置的等極,把一個(gè)企業(yè)的崗位劃分成幾類。依據(jù)對(duì)崗位的責(zé)任、技能、知識(shí)或其它一些相關(guān)因素需求的累積總量去比較崗位的重要性。其代表方法有分類法,如一個(gè)電器生產(chǎn)企業(yè)中可劃分為管理類、研發(fā)類、事務(wù)類等。

  3. 點(diǎn)值評(píng)價(jià)系統(tǒng)。 點(diǎn)值評(píng)價(jià)系統(tǒng)是一個(gè)定量的崗位評(píng)估過程,通過計(jì)算一個(gè)崗位的各因素總分值來確定此崗位的相關(guān)價(jià)值。建立一套點(diǎn)值評(píng)價(jià)系統(tǒng)是一個(gè)非常復(fù)雜的工作,需要確定崗位的評(píng)價(jià)要素和權(quán)重,但當(dāng)它被建成后卻是非常容易被理解和使用的。點(diǎn)值評(píng)價(jià)系統(tǒng)提供了一個(gè)更加精確的基礎(chǔ)去進(jìn)行評(píng)價(jià),所以其操作方法也是更加合理的,但調(diào)整維護(hù)的方法較復(fù)雜。當(dāng)公司設(shè)計(jì)崗位點(diǎn)值評(píng)價(jià)系統(tǒng)時(shí),應(yīng)盡量適應(yīng)公司的實(shí)際情況發(fā)展出一套適合于自己需求的方案。主要方法有要素點(diǎn)值法。

  點(diǎn)值評(píng)價(jià)系統(tǒng)應(yīng)以比較崗位說明書作為基礎(chǔ),來制定評(píng)價(jià)要素,再由企業(yè)戰(zhàn)略決定這些要素的重要性,最后,一個(gè)崗位所對(duì)應(yīng)的要素分值總和來得出它相應(yīng)的崗位價(jià)值。

  目前點(diǎn)值評(píng)價(jià)系統(tǒng)已漸漸顯現(xiàn)出優(yōu)勢,由于人力資源系統(tǒng)的不斷發(fā)展,人們意識(shí)到,一個(gè)企業(yè)中崗位在相似的責(zé)任水平上會(huì)屬于相似的級(jí)別,但這并不意味著他們必須得到相同的薪酬,當(dāng)然他們是在一個(gè)相同的評(píng)價(jià)方法中得到的結(jié)果。

  4. 崗位評(píng)估的主要步驟。在評(píng)價(jià)之前企業(yè)會(huì)決定是使用內(nèi)部所組建的委員會(huì)還是請(qǐng)外部的咨詢公司。如果打算使用內(nèi)部委員會(huì),誰將是成員?設(shè)計(jì)出一個(gè)好的委員會(huì)將會(huì)降低員工對(duì)評(píng)價(jià)過程的焦慮和懷疑。在進(jìn)行崗位評(píng)估時(shí)有以下幾個(gè)步驟 :

  (1)收集有關(guān)崗位信息,其主要信息應(yīng)來源于崗位說明書。

  (2)選擇崗位評(píng)估人員,組成崗位評(píng)估委員會(huì)。崗位評(píng)估委員會(huì)是崗位評(píng)估工作的領(lǐng)導(dǎo)和執(zhí)行機(jī)構(gòu)。

  (3)使用崗位評(píng)估系統(tǒng)評(píng)價(jià)崗位。由老師設(shè)計(jì)并講解崗位評(píng)估的原理和方法以及臨時(shí)崗位評(píng)估委員會(huì)的工作方法,根據(jù)老師設(shè)計(jì)崗位評(píng)估方案框架,經(jīng)由臨時(shí)崗位評(píng)估委員會(huì)討論確認(rèn)后執(zhí)行。

  (4)評(píng)價(jià)結(jié)果回顧。當(dāng) 所有崗位評(píng)估結(jié)束后,將結(jié)果綜合在一起評(píng)論,以確保結(jié)果的合理性和一致性。

  5. 需要與員工進(jìn)行溝通。在崗位評(píng)估之前,應(yīng)在公開場合與員工進(jìn)行正式的溝通。溝通的根本目的是讓員工接受評(píng)價(jià)過程和最終評(píng)價(jià)結(jié)果,這需要公開、誠實(shí)和準(zhǔn)備足夠的信息,讓員工去理解將要發(fā)生什么和將怎樣影響他們。其做法是向員工詳細(xì)講解評(píng)價(jià)過程和每一步的行為方式,這樣他們就會(huì)開始理解評(píng)價(jià)過程中所涵概的內(nèi)容和步驟,同時(shí)還需要建立一個(gè)公開和真誠的環(huán)境來盡量坦白地回答員工提出的問題。詳細(xì)講解是非常有用的,以一些實(shí)際崗位為例進(jìn)行評(píng)價(jià)系統(tǒng)的解釋,會(huì)使員工有一個(gè)很清晰的邏輯,明白“這種評(píng)價(jià)方法”是怎樣工作的。當(dāng)然評(píng)價(jià)方法中會(huì)涉及到很多方面的內(nèi)容,但這并不需要員工都去記住它們,將評(píng)價(jià)方法進(jìn)行簡單化講解的目的是讓員工看到評(píng)價(jià)系統(tǒng)的合理性和公平性。

  6. 崗位評(píng)估因素。 崗位評(píng)估過程使用相同的因素測量每一個(gè)崗位,這樣可以使崗位在同一個(gè)標(biāo)尺下進(jìn)行比較。一個(gè)崗位在企業(yè)內(nèi)部價(jià)值的評(píng)價(jià)是建立在三個(gè)基礎(chǔ)因素上的,實(shí)際知識(shí)、解決問題和工作責(zé)任。

  (1) 實(shí)際知識(shí) :為 了合格執(zhí)行一個(gè)崗位所需的所有技能總和。實(shí)際知識(shí)有三個(gè)維度 :技術(shù)知識(shí)、管理知識(shí)、人際交往能力。

  (2)解決問題 :實(shí)際知識(shí)的應(yīng)用需求在工作中被表現(xiàn)出來的百分比。解決問題有兩個(gè)維度 :在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中參與解決問題的范圍 ;解決問題的困難程度和需要解決問題的數(shù)量。

  (3)工作責(zé)任 :員工對(duì)工作中的行為和結(jié)果所承擔(dān)的責(zé)任。工作責(zé)任有三個(gè)維度 :工作中行為和做決定的權(quán)限、對(duì)企業(yè)或部門的結(jié)果產(chǎn)生的直接影響、一個(gè)崗位預(yù)期中對(duì)部門所能產(chǎn)生影響的范圍和數(shù)量。

  7. 在進(jìn)行崗位評(píng)估時(shí)應(yīng)注意到以下幾點(diǎn) :

  (1) 崗位評(píng)估所評(píng)價(jià)的是崗位本身,而不是在這個(gè)崗位上工作的人。在我們考慮一個(gè)崗位時(shí),經(jīng)常不自覺的聯(lián)系到在這個(gè)崗位上工作的“那個(gè)人”,但我們知道不同的人員承擔(dān)相同崗位,所做出的表現(xiàn) 是 不 同 的 ;評(píng) 價(jià)“ 人 ”會(huì)使評(píng)價(jià)過程偏離評(píng)價(jià)系統(tǒng)所關(guān)注的焦點(diǎn)。

  (2) 理解評(píng)價(jià)崗位。在評(píng)價(jià)之前委員會(huì)的人員應(yīng)充分理解所評(píng)價(jià)崗位的信息。

  (3)各崗位的評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)進(jìn)行比較。在評(píng)價(jià)初期,先進(jìn)行標(biāo)桿崗位評(píng)估,即在不同的管理層級(jí)各選一人先進(jìn)行評(píng)價(jià),然后以此為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。

  最后再提一點(diǎn)建議,崗位評(píng)估是一個(gè)動(dòng)態(tài)的系統(tǒng),它需要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、人力資源市場供需等因素的變化進(jìn)行調(diào)整,所以企業(yè)在設(shè)定崗位評(píng)估系統(tǒng)后,應(yīng)建有一個(gè)年度調(diào)整計(jì)劃。

 

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