2013年自考管理思想史重點(diǎn)復(fù)習(xí)資料（6）

更新時(shí)間：2013-07-03 10:15:54 來(lái)源：|0

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　　第三章行為科學(xué)理論的形成與發(fā)展

　　52、行為科學(xué)產(chǎn)生的歷史背景：政治背景、經(jīng)濟(jì)背景、人文背景。

　　53、政治背景：工人開(kāi)始有組織的與雇主進(jìn)行斗爭(zhēng)，工會(huì)組織蓬勃發(fā)展;經(jīng)濟(jì)背景：20世紀(jì)20年代開(kāi)始，美國(guó)與一些資本主義國(guó)家開(kāi)始頻繁爆發(fā)經(jīng)濟(jì)危機(jī)，破產(chǎn)企業(yè)增多，經(jīng)濟(jì)體系混亂。人文背景：首先，工業(yè)心理學(xué)在古典管理理論和行為科學(xué)之間架設(shè)了一座橋梁;其次，依據(jù)霍桑實(shí)驗(yàn)建立的人際關(guān)系學(xué)說(shuō)，開(kāi)辟了管理學(xué)的新領(lǐng)域，為行為科學(xué)的產(chǎn)生奠定了理論基礎(chǔ)。

　　54、行為科學(xué)：廣義：包括研究人的各種行為(以至于動(dòng)物的行為)的一個(gè)學(xué)科群，它不單指一門學(xué)科，而是包括心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類學(xué)等多種學(xué)科，是社會(huì)科學(xué)的同義語(yǔ)，因而在英文中用復(fù)數(shù)形式來(lái)表示。狹義：把行為科學(xué)視為運(yùn)用心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等學(xué)科的理論和方法，來(lái)研究工作環(huán)境中個(gè)人行為和群體行為的一門綜合性學(xué)科，而不是一個(gè)學(xué)科群。

　　55、行為科學(xué)研究的主要內(nèi)容：1)人際關(guān)系學(xué)說(shuō);2)個(gè)體行為理論;3)群體行為理論;4)組織領(lǐng)導(dǎo)理論。

　　56、人際關(guān)系學(xué)說(shuō)：喬治~梅奧，人際關(guān)系理論的奠基人。他主持的霍桑實(shí)驗(yàn)成為管理思想史上最著名的事件之一。歷時(shí)8年?；羯?shí)驗(yàn)的4個(gè)階段：1)車間照明實(shí)驗(yàn)―“照明實(shí)驗(yàn)”;2)繼電器裝配實(shí)驗(yàn)―“福利實(shí)驗(yàn)”;3)大規(guī)模的訪談?dòng)?jì)劃―“訪談實(shí)驗(yàn)”;4)繼電器繞線組實(shí)驗(yàn)―“群體實(shí)驗(yàn)”。

　　57、照明實(shí)驗(yàn)結(jié)論：1)影響生產(chǎn)效率的環(huán)境因素不止一種，照明只是其中一種;2)由于影響因素眾多，所以實(shí)驗(yàn)過(guò)程難以控制，照明與產(chǎn)量的精確關(guān)系難以測(cè)定。

　　58、人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的理論要點(diǎn)：1)工人是“社會(huì)人”不是“經(jīng)濟(jì)人”;2)企業(yè)中存在非正式組織;3)管理的關(guān)鍵在于提高工人的滿意度。

　　59、非正式組織是指為了維護(hù)成員的共同利益，自發(fā)形成核心人物和行為規(guī)范的相對(duì)穩(wěn)定的群體。

　　60、個(gè)體行為理論。

　　亞伯拉罕~哈羅德~馬斯洛，人本主義心理學(xué)創(chuàng)始人。馬斯洛需要層次理論，是對(duì)霍桑實(shí)驗(yàn)“社會(huì)人假設(shè)”的補(bǔ)充。5級(jí)金字塔：從低到高：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。

　　弗雷德里克~赫茨伯格雙因素理論：保健因素：就是那些會(huì)造成職工不滿的因素，如果改進(jìn)它們能夠消除職工的不滿，但不能使職工感到滿意并激勵(lì)職工士氣，職能保持職工現(xiàn)有士氣，維持現(xiàn)有的工作狀態(tài)，因此保健因素也稱“維持因素”。他們多與工作環(huán)境相關(guān)，如：公司政策、行政管理、工資福利、工作監(jiān)督以及各種人際關(guān)系等。

　　激勵(lì)因素：就是那些能使職工感到滿意的因素，如果改進(jìn)他們能讓職工感到滿意，并激勵(lì)職工士氣，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，如果沒(méi)有改進(jìn)也不會(huì)產(chǎn)生不滿意。它們多與工作本身有關(guān)，如：成就、賞識(shí)、挑戰(zhàn)性工作、增加工作責(zé)任以及成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)等。

　　戴維~麥克利蘭提出“成就需要論”。個(gè)人在工作情景中有3種重要需要：1)成就需要：追求卓越、爭(zhēng)取成功的一種需要;2)權(quán)力需要：影響或控制他人且不受他人控制的一種需要;3)親和需要：渴望被他人喜愛(ài)和接納的一種需要。他的理論并沒(méi)有考慮到低層次水平的需要，不適用所有的勞動(dòng)者，只適用于卓越的成就者。

　　維克托~弗魯姆，期望理論，他認(rèn)為，個(gè)人在工作中的積極性或努力程度是效價(jià)和期望的乘積。M=V*E。M：激勵(lì)力，V：目標(biāo)效價(jià)，E：期望值。弗魯姆第一個(gè)把視野從人們的“內(nèi)在缺乏”拓展到了“外在目標(biāo)”。

　　萊曼~波特和愛(ài)德華~勞勒在弗魯姆的期望理論的基礎(chǔ)上，提出“綜合激勵(lì)理論”。內(nèi)容為：1)努力=f(效價(jià)*期望值)，即人們的努力及努力的程度取決于對(duì)事物的效價(jià)和期望值的評(píng)價(jià)。2)人們的工作績(jī)效取決于他能力的大小、努力程度以及對(duì)所需完成人物理解的深度;3)獎(jiǎng)勵(lì)必須以工作績(jī)效為前提，因?yàn)闀?huì)影響人們衡量下次完成同樣事情的期望值;4)獎(jiǎng)勵(lì)不一定能帶來(lái)員工滿意;5)滿意感會(huì)影響員工的效價(jià)評(píng)價(jià)。

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