2017年11月三級人力資源管理師考試模擬題(2)

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　　1.人力資源開發(fā)目標的整體性不包括()。

　　A.目標制定的整體性

　　B.目標實施的整體性

　　C.各個目標間不孤立

　　D.目標設(shè)計的針對性

　　2.()是現(xiàn)代人力資源管理的特征。

　　A.進行靜態(tài)管理

　　B.照章辦事，強調(diào)工作的規(guī)范性

　　C.以“事”為中心

　　D.處于決策層的地位

　　3.在管理技術(shù)上，現(xiàn)代人力資源管理()。

　　A.照規(guī)章辦事

　　B.追求科學性和藝術(shù)性

　　C.以事為中心

　　D.追求精確性與科學性(環(huán)球網(wǎng)校提供人力資源管理師考試模擬題)

　　4.人力資源創(chuàng)新能力的配置包括能崗配置與()配置兩個方面。

　　A.因人定崗

　　B.按能配崗

　　C.能力組合

　　D.能力大小

　　5.人力資源管理的基礎(chǔ)是()。

　　A.人力資源計劃

　　B.人員培訓(xùn)

　　C.勞動定員定額

　　D.工作分析

　　6.()又稱詳細定員標準，是以某類崗位、設(shè)備、產(chǎn)品或工序為對象制定的標準。

　　A.效率定員標準

　　B.崗位定員標準

　　C.單項定員標準

　　D.設(shè)備定員標準

　　7.在工作豐富化過程中，應(yīng)考慮的要求有()。

　　A.多樣化和任務(wù)的整體性

　　B.多樣化和任務(wù)的協(xié)調(diào)性

　　C.趣味性和任務(wù)的整體性

　　D.多樣化和任務(wù)的趣味性

　　8.勞動規(guī)范、崗位規(guī)則、崗位標準又稱為()。

　　A.崗位要求

　　B.崗位規(guī)范

　　C.崗位培訓(xùn)

　　D.崗位員工規(guī)范

　　9.不屬于審核人力資源費用預(yù)算基本要求的是()。

　　A.確保人力資源費用預(yù)算的合理性

　　B.確保人力資源費用預(yù)算的收益性

　　C.確保人力資源費用預(yù)算的準確性

　　D.確保人力資源費用預(yù)算的可比性

　　10.以下關(guān)于方法研究具體應(yīng)用技術(shù)的說法，錯誤的是()。

　　A.流程圖是分析生產(chǎn)程序的工具

　　B.操作人程序圖以宏觀的物料流程為對象

　　C.人一機程序圖是顯示機手并動的操作程序圖

　　D.多作業(yè)程序圖主要用于分析研究多個崗位分工與協(xié)作關(guān)系

　　二、多項選擇題

　　1.工作說明書可分為()。

　　A.崗位工作說明書

　　B.任務(wù)工作說明書

　　C.部門工作說明書

　　D.公司工作說明書

　　E.質(zhì)量工作說明書

　　2.以下關(guān)于工作崗位設(shè)計的說法正確的有()。

　　A.要遵循明確任務(wù)目標的原則

　　B.崗位應(yīng)以“事”“物”為中心設(shè)置

　　C.“因人設(shè)崗”是設(shè)置崗位的基本原則

　　D.組織中的崗位設(shè)置是由該組織的領(lǐng)導(dǎo)決定的。

　　E.崗位的權(quán)限是賦予崗位員工對人、財、物的支配使用權(quán)

　　3.選擇招聘渠道的主要步驟是()。

　　A.分析單位的招聘要求

　　B.選擇適合的招聘方法

　　C.制訂嚴格的招聘計劃

　　D.分析招聘人員的特點

　　E.確定適合的招聘來源

　　4.廣告媒體的總體特點包括()。

　　A.信息傳播范圍窄

　　B.信息傳播速度快

　　C.應(yīng)聘人員數(shù)量大

　　D.單位選擇余地大(環(huán)球網(wǎng)校提供人力資源管理師考試模擬題)

　　E.應(yīng)聘人員層次單一

　　5.在面試過程中，面試考官根據(jù)應(yīng)聘者的反應(yīng)考查其()。

　　A.相關(guān)知識的掌握程度

　　B.判斷、分析問題的能力

　　C.衣著外貌、風度氣質(zhì)

　　D.應(yīng)聘者現(xiàn)場的應(yīng)變能力

　　E.是否符合崗位的要求

　　6.培訓(xùn)需求分析是()的前提。

　　A.確定培訓(xùn)目標

　　B.進行培訓(xùn)評估

　　C.設(shè)計培訓(xùn)計劃

　　D.培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算

　　E.有效實施培訓(xùn)

　　7.培訓(xùn)前期的準備工作包括()。

　　A.向主管領(lǐng)導(dǎo)去反映情況

　　B.準備培訓(xùn)需求分析調(diào)查

　　C.同各部門保持密切聯(lián)系

　　D.選擇培訓(xùn)需求調(diào)查的方法

　　E.建立員工背景檔案資料

　　8.運用面談法收集培訓(xùn)需求信息的優(yōu)點有()。

　　A.結(jié)論可信度高

　　B.有利于培訓(xùn)雙方相互了解

　　C.獲得員工支持

　　D.員工更深刻地認識到不足

　　E.花費時間較少

　　9.培訓(xùn)需求分析的模型包括()。

　　A.連續(xù)評估模型

　　B.全面性任務(wù)分析模型

　　C.循環(huán)評估模型

　　D.前瞻性培訓(xùn)需求分析模型

　　E.績效差距分析模型

　　10.以培訓(xùn)和人才開發(fā)為導(dǎo)向的績效考核，應(yīng)由()對員工進行考評。

　　A.上級

　　B.客戶

　　C.同事

　　D.自己

　　E.下級

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　　一、單項選擇題

　　1.【答案】D

　　【解析】人力資源開發(fā)目標的整體性包括：①目標制定的整體性。制定人力資源開發(fā)目標，以整體性人力資源開發(fā)為出發(fā)點，既要考慮層次之分，也要考慮類型之別，但不同層次、類型的目標不是孤立的，而是相互聯(lián)系、彼此制約的一個有機整體。②目標實施的整體性。實施整體性開發(fā)目標，涉及教育部門、勞動人事部門、企事業(yè)單位等方面的體制創(chuàng)新、機制轉(zhuǎn)換與政策調(diào)整，既要宏觀統(tǒng)籌，又要分工落實，充分調(diào)動社會各方面的力量，齊心協(xié)力實現(xiàn)目標。

　　2.【答案】D

　　【解析】在管理層次上，傳統(tǒng)的勞動人事管理部門往往只是上級的執(zhí)行部門，很少參與決策;現(xiàn)代人力資源管理部門則處于決策層，直接參與單位的計劃與決策，為單位最重要的高層決策部門之一。

　　3.【答案】B

　　【解析】在管理技術(shù)上，傳統(tǒng)的勞動人事管理照章辦事，機械呆板;而現(xiàn)代人力資源管理追求科學性和藝術(shù)性，不斷采用新的技術(shù)和方法，完善考核系統(tǒng)、測評系統(tǒng)等科學手段。

　　4.【答案】C

　　【解析】人力資源創(chuàng)新能力的配置包括：①能崗配置，指根據(jù)人的能力大小將其安排在相應(yīng)的崗位上，因人定崗、按能配崗。②能力組合配置。個體的人力資本總是有限的，但有些創(chuàng)新活動總是需要一定量的人力資本才能完成，這就需要創(chuàng)新主體組成團隊或集體，發(fā)揮比原來單一個體資本加總更大的能量。

　　5.【答案】D

　　【解析】工作分析為招聘、選拔、任用、考評、晉升合格的員工，設(shè)計薪酬制度奠定了基礎(chǔ)。它是企業(yè)單位改進工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件，是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。工作崗位分析無論對我國宏觀社會和經(jīng)濟發(fā)展還是對企業(yè)單位的人力資源開發(fā)和管理都具有極為重要的作用。因此，人力資源管理的基礎(chǔ)是工作分析。

　　6.【答案】C

　　【解析】A項：效率定員標準。根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)量、每個勞動者的工作效率、出勤率等因素確定的定員標準。B項：崗位定員標準。根據(jù)工作崗位的性質(zhì)和特點、工作流程和任務(wù)總量，以及勞動者的負荷量等因素確定的定員標準。D項：設(shè)備定員標準。根據(jù)設(shè)備性能、生產(chǎn)組織狀況、技術(shù)要求、工作范圍、勞動者負荷量等因素確定的定員標準。

　　7.【答案】A

　　【解析】為了使崗位工作豐富化，應(yīng)注重考慮達到以下五個方面的要求：①任務(wù)的多樣化;②明確任務(wù)的意義;③任務(wù)的整體性;④賦予必要的自主權(quán);⑤注重信息的溝通與反饋。

　　8.【答案】B

　　【解析】崗位規(guī)范又稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標準，它是對組織中各類崗位某一專項事物或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。

　　9.【答案】B

　　【解析】審核人力資源費用預(yù)算的基本要求包括：①確保人力資源費用預(yù)算的合理性;②確保人力資源費用預(yù)算的準確性;③確保人力資源費用預(yù)算的可比性。

　　10.【答案】B

　　【解析】A項：流程圖是分析生產(chǎn)程序的一種工具，它是顯示產(chǎn)品在加工過程中，操作、檢驗、運輸、延遲、儲存等全部子過程的圖表。B項：操作人程序圖又稱左右手操作程序圖，它是按崗位員工操作時的連續(xù)動作及先后順序繪制的程序圖。C項：人一機程序圖亦稱聯(lián)合程序圖，它是顯示機手并動的操作程序圖。D項：多作業(yè)程序圖是以多個崗位的多名員工以及所操縱的設(shè)備為對象繪制的程序圖，主要用于分析研究多個崗位分工與協(xié)作關(guān)系，以揭示其存在的問題，采取有效措施加以改進。

　　二、多項選擇題

　　1.【答案】ACD

　　【解析】工作說明書是組織對各類崗位的性質(zhì)和特征(識別信息)、工作任務(wù)、職責權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。工作說明書由于所說明的對象不同，可以具體區(qū)分為：①崗位工作說明書，即以崗位為對象所編寫的工作說明書;②部門工作說明書，即以某一部門或單位為對象編寫的工作說明書;③公司工作說明書，即以公司為對象編寫的工作說明書。后兩種工作說明書也可以歸為一類，統(tǒng)稱為部門工作說明書，只是說明的范圍有所不同。(環(huán)球網(wǎng)校提供人力資源管理師考試模擬題)

　　2.【答案】ABE

　　【解析】A、E項：工作崗位設(shè)計的基本原則包括：①明確任務(wù)目標的原則。崗位的存在是為了實現(xiàn)特定的任務(wù)和目標服務(wù)的，崗位的增加、調(diào)整和合并都必須以是否有利于實現(xiàn)工作目標為衡量標準。②合理分工協(xié)作的原則。以科學的勞動分工為基礎(chǔ)設(shè)計的工作崗位，不僅有利于員工發(fā)揮各自的技術(shù)專長，提高專業(yè)技能的內(nèi)在含量，也便于明確崗位的工作任務(wù)和責任。員工只有在分工明確的情況下，才會主動地開展工作。③責權(quán)利相對應(yīng)的原則。在進行工作崗位設(shè)計時，必須首先要明確每一崗位的責任、權(quán)限和利益，崗位責任是任職者應(yīng)盡的義務(wù)，而與之對應(yīng)的崗位權(quán)限是賦予崗位員工應(yīng)有的對人、財、物的各種支配、使用、調(diào)動權(quán)，權(quán)力是保證崗位運行順暢的工具，利益是驅(qū)使崗位員工更好完成任務(wù)的動力。B、C、D項：一般來說，某一組織中的崗位設(shè)置是由該組織的總?cè)蝿?wù)決定的。“因事設(shè)崗”是設(shè)置崗位的基本原則。崗位是客觀存在的，應(yīng)以“事”和“物”為中心設(shè)置，而不是“因人設(shè)事、因人設(shè)崗”。

　　3.【答案】ABDE

　　【解析】選擇招聘渠道的主要步驟為：①分析單位的招聘要求;②分析潛在應(yīng)聘人員的特點;③確定適合的招聘來源。按照招聘計劃中的崗位需求數(shù)量和資格要求，根據(jù)對成本收益的計算來選擇一種效果最好的招聘來源，是內(nèi)部還是外部，是學校還是社會等;④選擇適合的招聘方法。按照招聘計劃中崗位需求數(shù)量和資格要求，根據(jù)對成本收益的計算來選擇一種效果最好的招聘方法，是發(fā)布廣告還是上門招聘、借助中介等。

　　4.【答案】BCD

　　【解析】一般來說，單位可選擇的廣告媒體很多，傳統(tǒng)媒體如廣播電視、報紙、雜志等，現(xiàn)代媒體如網(wǎng)站等，其總體特點是信息傳播范圍廣、速度快，應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富，單位的選擇余地大。

　　5.【答案】ABCDE

　　【解析】面試是用人單位最常用的、也是必不可少的測試手段。在面試過程中，代表用人單位的面試考官與應(yīng)聘者直接交談，根據(jù)應(yīng)聘者對所提問題的回答情況，考查其相關(guān)知識的掌握程度，以及判斷、分析問題的能力;根據(jù)應(yīng)聘者在面試過程中的行為表現(xiàn)，觀察其衣著外貌、風度氣質(zhì)，以及現(xiàn)場的應(yīng)變能力，判斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位的標準和要求。

　　6.【答案】ACE

　　【解析】培訓(xùn)需求分析具有很強的指導(dǎo)性，是確定培訓(xùn)目標、設(shè)計培訓(xùn)計劃、有效地實施培訓(xùn)的前提，是現(xiàn)代培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)，是進行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)，對企業(yè)的培訓(xùn)工作至關(guān)重要，是使培訓(xùn)工作準確、及時和有效的重要保證。

　　7.【答案】ABCE

　　【解析】培訓(xùn)活動開展之前，培訓(xùn)者就要有意識地收集有關(guān)員工的各種資料，做好培訓(xùn)前期的準備工作。具體包括：①建立員工背景檔案;②同各部門人員保持密切聯(lián)系;③向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況;④準備培訓(xùn)需求分析調(diào)查。

　　8.【答案】ABCD

　　【解析】面談法是指培訓(xùn)組織者為了了解培訓(xùn)對象在哪些方面需要培訓(xùn)，就培訓(xùn)對象對于工作或?qū)τ谧约旱奈磥肀в惺裁礃拥膽B(tài)度，或者說是否有什么具體的計劃，并且由此而產(chǎn)生相關(guān)的工作技能、知識、態(tài)度或觀念等方面的需求而進行面談的方法。A、B、C、D項：面談法是一種非常有效的需求分析方法。其優(yōu)點包括：培訓(xùn)者可以推心置腹地和培訓(xùn)對象交談其工作情況以及個人發(fā)展計劃，對工作中存在的問題進行雙向交流，這樣有利于培訓(xùn)雙方相互了解，建立信任關(guān)系，從而使培訓(xùn)工作得到員工的支持;而且，會談中通過培訓(xùn)者的引導(dǎo)提問，能使培訓(xùn)對象更深刻地認識到工作中存在的問題和自己的不足，激發(fā)其學習的動力和參加培訓(xùn)的熱情。E項：面談法也有其自身的缺點。其缺點包括：培訓(xùn)方和受訓(xùn)方對各問題的

　　探討需要較長的時間，這在一定程度上可能會影響員工的工作，而且會占傭培訓(xùn)者大量的時間;面談對培訓(xùn)者的面談技巧要求高，一般員工不會輕易吐露自己在工作中遇到的問題和自己的不足，員工在沒有了解面談?wù)哒鎸嵰鈭D的時候，不會將其個人發(fā)展計劃告知培訓(xùn)者。

　　9.【答案】BCDE

　　【解析】培訓(xùn)需求分析的模型包括：①循環(huán)評估模型，旨在對員工培訓(xùn)需求提供一個連續(xù)的反饋，以用來周而復(fù)始地估計培訓(xùn)的需要;②全面性任務(wù)分析模型，是指通過對組織及其成員進行全面、系統(tǒng)的調(diào)查，以確定理想狀況與現(xiàn)有狀況之間的差距，從而進一步?jīng)Q定是否需要培訓(xùn)和培訓(xùn)內(nèi)容的一種方法;③績效差距分析模型，包括發(fā)現(xiàn)問題、預(yù)先分析、需求分析;④前瞻性培訓(xùn)需求分析模型，對知識型員工的前瞻性培訓(xùn)非常必要。

　　10.【答案】ACD

　　【解析】如果績效考評的目的是培訓(xùn)和開發(fā)人才，通過考評發(fā)現(xiàn)員工需要彌補的技能缺陷，那么就應(yīng)該在上級考評的同時，進行自我考評和同事考評，讓員工本人和同事積極參與，通過多視角的考評，全方位地了解被考評者的優(yōu)勢和不足，發(fā)現(xiàn)員工存在的主要問題，在哪些方面存在缺陷，亟待彌補和提高，為技能培訓(xùn)和開發(fā)提供有力的證據(jù)。

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