2017下半年二級人力資源管理師專業(yè)技能沖刺題(1)

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　　1. 簡述員工工資標(biāo)準(zhǔn)個體調(diào)整和整體調(diào)整的內(nèi)容。

　　【答案】 (1)員工個體薪酬標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整的內(nèi)容

　?、俪甑燃壵{(diào)整

　　管理人員提升職務(wù)等級，工人到高于現(xiàn)任等級的崗位上工作，按照新的崗位(職務(wù))等級確定相應(yīng)的薪酬等級。當(dāng)員工需要調(diào)整到比現(xiàn)任崗位等級較低的崗位時，也按調(diào)低后的崗位等級確定相應(yīng)的薪酬等級。由于崗位的調(diào)整，晉升薪酬等級或下調(diào)薪酬等級，一律從新任崗位(職務(wù))的次月起執(zhí)行。(環(huán)球網(wǎng)校提供人力資源管理師專業(yè)技能沖刺題)

　?、诔陿?biāo)準(zhǔn)檔次的調(diào)整

　　薪酬標(biāo)準(zhǔn)檔次的調(diào)整，包括以下情況：

　　a.“技變”晉檔。專業(yè)技術(shù)等級、技術(shù)等級提高，應(yīng)當(dāng)調(diào)整薪酬檔次的，一般從取得有效證書之月起調(diào)整。

　　b.“學(xué)變”晉檔。員工取得比現(xiàn)有等級高一等級的有效學(xué)歷證書，一般從取得高一等級證書之月起晉升薪酬檔次。

　　c.“齡變”晉檔。專業(yè)技術(shù)年限、技術(shù)年限或工作年限增長，需要調(diào)整薪酬檔次的，一般從當(dāng)年的1月5日起調(diào)整。

　　d.“考核”變檔?？己俗儥n是指在按照本人條件納入或調(diào)整薪酬檔次的基礎(chǔ)上，連續(xù)2年或3年考核優(yōu)秀、業(yè)績突出的，可以晉升一個薪酬檔次;如果考核結(jié)果較差，可以降低薪酬檔次?？己俗儥n的時間一般從變檔年度的1月5日起。

　　(2)員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)整體調(diào)整的內(nèi)容

　　①定期普遍調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)

　　根據(jù)上年度企業(yè)所在地區(qū)社會平均薪酬的增長，同行業(yè)、同類人員的平均薪酬增長，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營基本正常，具備支付能力的前提下，參照當(dāng)?shù)卣畡趧硬块T公布的薪酬指導(dǎo)線，每年或每兩年調(diào)整一次薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

　　②根據(jù)業(yè)績決定加薪幅度

　　為了將員工薪酬水平的提高與他們對企業(yè)的貢獻率有效地結(jié)合在一起，可以根據(jù)員工績效水平，確定其薪酬調(diào)整的幅度。

　　基本做法是：在每個年度的年終，通常由員工的直接主管對其進行評價，并根據(jù)績效等級決定基本薪酬的加薪幅度。其核心是，只要員工和雇主保持雇傭關(guān)系，那么，員工每年的工作就會得到相應(yīng)的有效回報。這樣，計入基本薪酬的金額，就會持續(xù)地增加。

　　2. 簡述企業(yè)制定薪酬戰(zhàn)略的基本步驟。

　　【答案】 薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)根據(jù)外部環(huán)境存在的機會與威脅及自身的條件所作出的具有總體性、長期性、關(guān)鍵性的薪酬決策。一般地說，設(shè)計和制定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略，可概括為四個步驟：

　　(1)評估薪酬的意義和目的

　　這一步要求企業(yè)了解所在的行業(yè)情況，以及企業(yè)計劃怎樣在此行業(yè)中競爭。企業(yè)對待員工的價值觀也反映在企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略中。此外，社會、經(jīng)濟和政治環(huán)境同樣影響薪酬戰(zhàn)略的選擇。

　?、偃蛐缘母偁帀毫?。在開發(fā)一個薪酬戰(zhàn)略時，對國際競爭壓力的評價變得日益重要。在國際競爭對手中，現(xiàn)行的各自薪酬體系的差異也影響著其競爭對手的薪酬戰(zhàn)略。(環(huán)球網(wǎng)校提供人力資源管理師專業(yè)技能沖刺題)

　?、趩T工的薪酬需求。員工的薪酬需要是多種多樣的。通常年紀(jì)較大的員工對現(xiàn)金的需求較弱，他們較重視勞保和福利條件，而年紀(jì)輕的員工有較強的現(xiàn)金需要，他們要買房子或要支撐家庭，較看重高工資收入。應(yīng)考慮員工不同的薪酬需求，制定靈活的薪酬戰(zhàn)略。

　　(2)開發(fā)薪酬戰(zhàn)略，使之同企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和環(huán)境相匹配

　　通過對企業(yè)所處的內(nèi)外環(huán)境和經(jīng)營戰(zhàn)略的分析，開發(fā)支持企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的薪酬戰(zhàn)略。

　　(3)實施薪酬戰(zhàn)略

　　通過設(shè)計薪酬體系來實施薪酬戰(zhàn)略，薪酬體系是將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變成薪酬管理的實踐。

　　(4)對薪酬戰(zhàn)略和經(jīng)營戰(zhàn)略匹配進行再評價

　　企業(yè)所處的環(huán)境是不斷變化的，經(jīng)營戰(zhàn)略也相應(yīng)在不斷變化，因而薪酬戰(zhàn)略就必須隨之而變。為確保這點，定期對薪酬戰(zhàn)略和經(jīng)營戰(zhàn)略匹配進行再評價就成為必要。

　　二、綜合題

　　1. 某電子產(chǎn)品銷售公司擬在本年度內(nèi)為地區(qū)銷售部門招聘20名營銷經(jīng)理，公司人力資源部制定了招聘計劃，將招聘工作分為初選、復(fù)選和終選三個階段，即：在對應(yīng)聘人員的簡歷、求職表和推薦信等資料進行初選的基礎(chǔ)上，對應(yīng)聘人員進行一次筆試，然后采用員工素質(zhì)測評，從80名應(yīng)聘者中選拔出40名候選人。

　　請根據(jù)本案例，回答以下問題：

　　(1)筆試應(yīng)包括哪些基本步驟?

　　(2)員工素質(zhì)測評的量化技術(shù)主要有哪幾種具體形式?

　　【答案】 筆試的基本步驟包括：

　?、俪闪⒖紕?wù)小組

　　筆試過程中有大量的工作要進行準(zhǔn)備，通過筆試考務(wù)小組可以有效推進整個過程的實施，具體包括計劃的制訂、試題的編制、考務(wù)的組織等項工作。

　?、谥朴喒P試計劃

　　為了使筆試能有序進行，需要制訂周密詳細(xì)的實施計劃。計劃的具體內(nèi)容主要包括：a.筆試的目的和科目確定，試題的設(shè)計，試卷的審定、印制與保管。b.筆試的組織與安排。包括筆試的負(fù)責(zé)機構(gòu)或負(fù)責(zé)人的確定;對考試規(guī)模的預(yù)計，即將有多少人員報名參加考試;考試時間和地點;監(jiān)考人員和閱卷人員的組織與安排等。c.筆試試卷的裝訂、收存以及閱卷的組織與管理。d.筆試的經(jīng)費預(yù)算與效果預(yù)測。

　?、墼O(shè)計筆試試題

　　根據(jù)企業(yè)計劃招聘崗位的要求，明確筆試的目的，確定需要測試的主要內(nèi)容和指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)確定試題的內(nèi)容、項目、類型、難易程度、題量、計分方法、標(biāo)準(zhǔn)答案或參考答案等。在試題編制完成之后，可以選擇一部分相關(guān)人員進行試測，在此基礎(chǔ)上對試題進行審核與修訂，以確保試題的信度和效度。

　?、鼙O(jiān)控筆試過程

　　為了保障測試的質(zhì)量，應(yīng)當(dāng)加強對筆試實施全過程的監(jiān)督和控制。筆試的實施包括考前通知、考場管理和考卷保管等內(nèi)容。

　　⑤筆試閱卷評分

　　對回收的試卷，安排閱卷人員進行閱卷評分，安排工作人員審核分?jǐn)?shù)，最終形成筆試成績報告。一般來說，應(yīng)首先抽取一定數(shù)量的試卷進行初評，然后請設(shè)計試題的老師進行講評，以提高閱卷的正確性和準(zhǔn)確性。

　?、薰P試結(jié)果運用

　　對于筆試的最終成績，一般有兩種篩選方法：a.淘汰法，即按照分?jǐn)?shù)從高到低的原則選取一定數(shù)量的人員進入下一輪的甄選;b.達到一定分?jǐn)?shù)的人員可以進入下一輪的測試，該分?jǐn)?shù)線一般是根據(jù)人員招聘計劃和應(yīng)聘者的人數(shù)和素質(zhì)狀況事先劃定好的，給更多的應(yīng)聘者進入下一輪測試的機會，從而體現(xiàn)了公平性和公正性。

　　(2)員工素質(zhì)測評量化技術(shù)的具體形式包括：

　?、僖淮瘟炕c二次量化

　　a.一次量化是指對素質(zhì)測評的對象進行直接的定量刻畫，其對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了素質(zhì)測評對象的實際特征，具有實質(zhì)意義，因而又稱為實質(zhì)量化;

　　b.二次量化是指對素質(zhì)測評的對象進行間接的定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫的量化形式，其對象一般是那些沒有明顯的數(shù)量關(guān)系，但具有質(zhì)量或程度差異的素質(zhì)特征。

　?、陬悇e量化與模糊量化

　　a.類別量化是把素質(zhì)測評對象劃分到事先確定的幾個類別中去，然后每個類別賦予不同的數(shù)字，其特點是每個測評對象屬于且僅屬于一個類別，不能同時屬于兩個以上的類別;

　　b.模糊量化要求把素質(zhì)測評對象同時劃分到事先確定的每個類別中去，根據(jù)該對象的隸屬程度分別賦值，其特點是每個測評對象是那些分類界限無法明確，或測評者認(rèn)識模糊和無法把握的素質(zhì)特征。

　?、垌樞蛄炕?、等距量化與比例量化

　　a.順序量化一般是先依據(jù)某一素質(zhì)特征或標(biāo)準(zhǔn)，將所有的素質(zhì)測評對象兩兩比較排成序列，然后給每個測評對象一一賦予相應(yīng)的順序數(shù)值;

　　b.等距(離)量化比順序量化更進一步，它不但要求素質(zhì)測評對象的排列有強弱、大小、先后等順序的關(guān)系，而且要求任何兩個素質(zhì)測評對象間的差異相等，然后在此基礎(chǔ)上才給每個測評對象一一賦值;

　　c.比例量化又比等距量化更進一步，不但要求素質(zhì)測評的排列有順序等距關(guān)系，而且還要存在倍數(shù)關(guān)系。

　?、墚?dāng)量量化

　　當(dāng)量量化是先選擇某一中介變量，把各種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對它們進行近似同類同質(zhì)的量化。其作用是使不同類別不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象量化，能夠相互比較和進行數(shù)值綜合。

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　　1. 簡述員工工資標(biāo)準(zhǔn)個體調(diào)整和整體調(diào)整的內(nèi)容。

　　【答案】 (1)員工個體薪酬標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整的內(nèi)容

　?、俪甑燃壵{(diào)整

　　管理人員提升職務(wù)等級，工人到高于現(xiàn)任等級的崗位上工作，按照新的崗位(職務(wù))等級確定相應(yīng)的薪酬等級。當(dāng)員工需要調(diào)整到比現(xiàn)任崗位等級較低的崗位時，也按調(diào)低后的崗位等級確定相應(yīng)的薪酬等級。由于崗位的調(diào)整，晉升薪酬等級或下調(diào)薪酬等級，一律從新任崗位(職務(wù))的次月起執(zhí)行。(環(huán)球網(wǎng)校提供人力資源管理師專業(yè)技能沖刺題)

　　②酬標(biāo)準(zhǔn)檔次的調(diào)整

　　薪酬標(biāo)準(zhǔn)檔次的調(diào)整，包括以下情況：

　　a.“技變”晉檔。專業(yè)技術(shù)等級、技術(shù)等級提高，應(yīng)當(dāng)調(diào)整薪酬檔次的，一般從取得有效證書之月起調(diào)整。

　　b.“學(xué)變”晉檔。員工取得比現(xiàn)有等級高一等級的有效學(xué)歷證書，一般從取得高一等級證書之月起晉升薪酬檔次。

　　c.“齡變”晉檔。專業(yè)技術(shù)年限、技術(shù)年限或工作年限增長，需要調(diào)整薪酬檔次的，一般從當(dāng)年的1月5日起調(diào)整。

　　d.“考核”變檔?？己俗儥n是指在按照本人條件納入或調(diào)整薪酬檔次的基礎(chǔ)上，連續(xù)2年或3年考核優(yōu)秀、業(yè)績突出的，可以晉升一個薪酬檔次;如果考核結(jié)果較差，可以降低薪酬檔次?？己俗儥n的時間一般從變檔年度的1月5日起。

　　(2)員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)整體調(diào)整的內(nèi)容

　　①定期普遍調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)

　　根據(jù)上年度企業(yè)所在地區(qū)社會平均薪酬的增長，同行業(yè)、同類人員的平均薪酬增長，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營基本正常，具備支付能力的前提下，參照當(dāng)?shù)卣畡趧硬块T公布的薪酬指導(dǎo)線，每年或每兩年調(diào)整一次薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

　?、诟鶕?jù)業(yè)績決定加薪幅度

　　為了將員工薪酬水平的提高與他們對企業(yè)的貢獻率有效地結(jié)合在一起，可以根據(jù)員工績效水平，確定其薪酬調(diào)整的幅度。

　　基本做法是：在每個年度的年終，通常由員工的直接主管對其進行評價，并根據(jù)績效等級決定基本薪酬的加薪幅度。其核心是，只要員工和雇主保持雇傭關(guān)系，那么，員工每年的工作就會得到相應(yīng)的有效回報。這樣，計入基本薪酬的金額，就會持續(xù)地增加。

　　2. 簡述企業(yè)制定薪酬戰(zhàn)略的基本步驟。

　　【答案】 薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)根據(jù)外部環(huán)境存在的機會與威脅及自身的條件所作出的具有總體性、長期性、關(guān)鍵性的薪酬決策。一般地說，設(shè)計和制定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略，可概括為四個步驟：

　　(1)評估薪酬的意義和目的

　　這一步要求企業(yè)了解所在的行業(yè)情況，以及企業(yè)計劃怎樣在此行業(yè)中競爭。企業(yè)對待員工的價值觀也反映在企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略中。此外，社會、經(jīng)濟和政治環(huán)境同樣影響薪酬戰(zhàn)略的選擇。

　　①全球性的競爭壓力。在開發(fā)一個薪酬戰(zhàn)略時，對國際競爭壓力的評價變得日益重要。在國際競爭對手中，現(xiàn)行的各自薪酬體系的差異也影響著其競爭對手的薪酬戰(zhàn)略。(環(huán)球網(wǎng)校提供人力資源管理師專業(yè)技能沖刺題)

　　②員工的薪酬需求。員工的薪酬需要是多種多樣的。通常年紀(jì)較大的員工對現(xiàn)金的需求較弱，他們較重視勞保和福利條件，而年紀(jì)輕的員工有較強的現(xiàn)金需要，他們要買房子或要支撐家庭，較看重高工資收入。應(yīng)考慮員工不同的薪酬需求，制定靈活的薪酬戰(zhàn)略。

　　(2)開發(fā)薪酬戰(zhàn)略，使之同企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和環(huán)境相匹配

　　通過對企業(yè)所處的內(nèi)外環(huán)境和經(jīng)營戰(zhàn)略的分析，開發(fā)支持企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的薪酬戰(zhàn)略。

　　(3)實施薪酬戰(zhàn)略

　　通過設(shè)計薪酬體系來實施薪酬戰(zhàn)略，薪酬體系是將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變成薪酬管理的實踐。

　　(4)對薪酬戰(zhàn)略和經(jīng)營戰(zhàn)略匹配進行再評價

　　企業(yè)所處的環(huán)境是不斷變化的，經(jīng)營戰(zhàn)略也相應(yīng)在不斷變化，因而薪酬戰(zhàn)略就必須隨之而變。為確保這點，定期對薪酬戰(zhàn)略和經(jīng)營戰(zhàn)略匹配進行再評價就成為必要。

　　二、綜合題

　　1. 某電子產(chǎn)品銷售公司擬在本年度內(nèi)為地區(qū)銷售部門招聘20名營銷經(jīng)理，公司人力資源部制定了招聘計劃，將招聘工作分為初選、復(fù)選和終選三個階段，即：在對應(yīng)聘人員的簡歷、求職表和推薦信等資料進行初選的基礎(chǔ)上，對應(yīng)聘人員進行一次筆試，然后采用員工素質(zhì)測評，從80名應(yīng)聘者中選拔出40名候選人。

　　請根據(jù)本案例，回答以下問題：

　　(1)筆試應(yīng)包括哪些基本步驟?

　　(2)員工素質(zhì)測評的量化技術(shù)主要有哪幾種具體形式?

　　【答案】 筆試的基本步驟包括：

　?、俪闪⒖紕?wù)小組

　　筆試過程中有大量的工作要進行準(zhǔn)備，通過筆試考務(wù)小組可以有效推進整個過程的實施，具體包括計劃的制訂、試題的編制、考務(wù)的組織等項工作。

　?、谥朴喒P試計劃

　　為了使筆試能有序進行，需要制訂周密詳細(xì)的實施計劃。計劃的具體內(nèi)容主要包括：a.筆試的目的和科目確定，試題的設(shè)計，試卷的審定、印制與保管。b.筆試的組織與安排。包括筆試的負(fù)責(zé)機構(gòu)或負(fù)責(zé)人的確定;對考試規(guī)模的預(yù)計，即將有多少人員報名參加考試;考試時間和地點;監(jiān)考人員和閱卷人員的組織與安排等。c.筆試試卷的裝訂、收存以及閱卷的組織與管理。d.筆試的經(jīng)費預(yù)算與效果預(yù)測。

　?、墼O(shè)計筆試試題

　　根據(jù)企業(yè)計劃招聘崗位的要求，明確筆試的目的，確定需要測試的主要內(nèi)容和指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)確定試題的內(nèi)容、項目、類型、難易程度、題量、計分方法、標(biāo)準(zhǔn)答案或參考答案等。在試題編制完成之后，可以選擇一部分相關(guān)人員進行試測，在此基礎(chǔ)上對試題進行審核與修訂，以確保試題的信度和效度。

　?、鼙O(jiān)控筆試過程

　　為了保障測試的質(zhì)量，應(yīng)當(dāng)加強對筆試實施全過程的監(jiān)督和控制。筆試的實施包括考前通知、考場管理和考卷保管等內(nèi)容。

　?、莨P試閱卷評分

　　對回收的試卷，安排閱卷人員進行閱卷評分，安排工作人員審核分?jǐn)?shù)，最終形成筆試成績報告。一般來說，應(yīng)首先抽取一定數(shù)量的試卷進行初評，然后請設(shè)計試題的老師進行講評，以提高閱卷的正確性和準(zhǔn)確性。

　?、薰P試結(jié)果運用

　　對于筆試的最終成績，一般有兩種篩選方法：a.淘汰法，即按照分?jǐn)?shù)從高到低的原則選取一定數(shù)量的人員進入下一輪的甄選;b.達到一定分?jǐn)?shù)的人員可以進入下一輪的測試，該分?jǐn)?shù)線一般是根據(jù)人員招聘計劃和應(yīng)聘者的人數(shù)和素質(zhì)狀況事先劃定好的，給更多的應(yīng)聘者進入下一輪測試的機會，從而體現(xiàn)了公平性和公正性。

　　(2)員工素質(zhì)測評量化技術(shù)的具體形式包括：

　?、僖淮瘟炕c二次量化

　　a.一次量化是指對素質(zhì)測評的對象進行直接的定量刻畫，其對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了素質(zhì)測評對象的實際特征，具有實質(zhì)意義，因而又稱為實質(zhì)量化;

　　b.二次量化是指對素質(zhì)測評的對象進行間接的定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫的量化形式，其對象一般是那些沒有明顯的數(shù)量關(guān)系，但具有質(zhì)量或程度差異的素質(zhì)特征。

　　②類別量化與模糊量化

　　a.類別量化是把素質(zhì)測評對象劃分到事先確定的幾個類別中去，然后每個類別賦予不同的數(shù)字，其特點是每個測評對象屬于且僅屬于一個類別，不能同時屬于兩個以上的類別;

　　b.模糊量化要求把素質(zhì)測評對象同時劃分到事先確定的每個類別中去，根據(jù)該對象的隸屬程度分別賦值，其特點是每個測評對象是那些分類界限無法明確，或測評者認(rèn)識模糊和無法把握的素質(zhì)特征。

　?、垌樞蛄炕⒌染嗔炕c比例量化

　　a.順序量化一般是先依據(jù)某一素質(zhì)特征或標(biāo)準(zhǔn)，將所有的素質(zhì)測評對象兩兩比較排成序列，然后給每個測評對象一一賦予相應(yīng)的順序數(shù)值;

　　b.等距(離)量化比順序量化更進一步，它不但要求素質(zhì)測評對象的排列有強弱、大小、先后等順序的關(guān)系，而且要求任何兩個素質(zhì)測評對象間的差異相等，然后在此基礎(chǔ)上才給每個測評對象一一賦值;

　　c.比例量化又比等距量化更進一步，不但要求素質(zhì)測評的排列有順序等距關(guān)系，而且還要存在倍數(shù)關(guān)系。

　?、墚?dāng)量量化

　　當(dāng)量量化是先選擇某一中介變量，把各種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對它們進行近似同類同質(zhì)的量化。其作用是使不同類別不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象量化，能夠相互比較和進行數(shù)值綜合。

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