2017下半年二級人力資源管理師專業(yè)技能沖刺題(2)

　　【摘要】環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師頻道為您提供"2017下半年二級人力資源管理師專業(yè)技能沖刺題(2)”，請人力資源管理師考生認真閱讀下文。

　　編輯推薦:各省市2017年上半年人力資源管理師報名信息

　　1. 簡述基于選拔性素質模型的結構化面試的主要步驟。

　　【答案】 基于選拔性素質模型的結構化面試的步驟具體如下：

　　(1)構建選拔性素質模型

　　①組建測評小組，測評小組應包含公司高層管理人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在部門的主管、招聘崗位的資深任職者，并對測評小組進行培訓;(環(huán)球網(wǎng)校提供人力資源管理師專業(yè)技能沖刺題)

　　②從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本;

　?、蹖y驗樣本進行人格測驗，總結各個被測人員的素質特征;

　?、軐y評結果進行綜合，列出招聘崗位選拔性素質表;

　?、輰徫贿x拔性素質表中的各個素質進行分級，繪制選拔性素質線，構建選拔性素質模型。

　　(2)設計結構化面試提綱

　　結構化面試提綱的設計實際上是結構化面試過程中所要提問的問題的設計，它的主要依據(jù)是選拔性素質模型。主要步驟如下：

　　①選拔性素質模型分解為一組選拔性素質，每一個選拔性素質就是一個測評指標;

　?、诶蠋熱槍γ恳粋€測評指標設計出一系列的問題，并對這些問題進行修改完善，形成問卷;

　?、蹎柧戆l(fā)放給該崗位的部分員工，進行預先測試，檢驗其有效性;

　　④編寫結構化面試大綱。

　　(3)制定評分標準及等級評分表

　　以測評指標的等級為橫坐標，以選拔性素質水平線與選拔性素質等級的交點為零點，給指標的各個等級賦予相應的分數(shù)，分數(shù)越趨于零，候選人與崗位擬合得越好。

　　(4)培訓結構化面試考官，提高結構化面試的信度和效度

　　要求面試考官具有相關的專業(yè)知識、有豐富的社會工作經驗、掌握相關的員工測評技術、有良好的個人品德和修養(yǎng)。

　　(5)結構化面試及評分

　　根據(jù)應聘者對每一個問題的行為反應，結構化面試考官利用指標等級評分表對其進行評分，評分結果匯總于等級評分表中。

　　(6)決策

　　參照模型指標等級得分情況，對比崗位和候選員工的選拔性素質水平線，為招聘、選拔、安置和晉升進行“人—崗位—組織”匹配的決策。

　　2. 簡述360度考評的實施程序及其工作內容。(16分)

　　【答案】 360度考評方法又稱為全視角考評方法，是指由被考評者的上級、同事、下級和(或)客戶(包括內部客戶、外部客戶)以及被考評者本人擔任考評者，從多個角度對被考評者進行360度的全方位評價，再通過反饋程序，達到改變行為、提高績效等目的的考評方法。360度考評的實施程序及工作內容包括：

　　(1)考評項目設計

　　考評項目設計的工作內容包括：

　?、龠M行需求分析和可行性分析，決定是否采用360度考評方法。

　　②編制基于崗位勝任特征模型的考評問卷。問卷的來源主要包括：a.企業(yè)針對自身特點和具體要求進行設計;b.向咨詢公司購買成型問卷。

　　(2)培訓考評者

　　培訓考評者的工作內容包括：

　?、俳M建360度考評者隊伍。考評者的來源包括：a.由被考評者自己選擇;b.由上級指定。

　?、趯x拔出的考評者進行如下培訓：溝通技巧、考評實施技巧、總結考評結果的方法、反饋考評結果的方法等。

　　(3)實施360度考評

　　實施360度考評的工作內容包括：(環(huán)球網(wǎng)校提供人力資源管理師專業(yè)技能沖刺題)

　?、賹嵤┛荚u。對具體實施過程進行監(jiān)控和質量管理。如果沒有控制好考評實施的過程，可能導致整個考評結果無效。

　　②統(tǒng)計考評信息并報告結果。

　?、蹖Ρ豢荚u人員進行如何接受他人的考評信息的培訓，讓他們體會到360度考評最主要的目的是改進員工的工作績效，為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供咨詢建議，從而提高被考評人員對考評目的和方法可靠性的認同度。具體可以采用講座和個別輔導等培訓方法。

　　④企業(yè)管理部門應針對考評的結果所反映出來的問題，制定改善績效的行動計劃。

　　(4)反饋面談

　　反饋面談的工作內容包括：

　?、俅_定進行面談的成員和對象;

　?、谟行нM行反饋面談，及時反饋考評的結果，幫助被考評人員改進自己的工作，不斷提高工作績效，完善個人的職業(yè)生涯規(guī)劃。

　　(5)效果評價

　　效果評價的工作內容包括：

　?、俅_認執(zhí)行過程的安全性。360度考評中包括上級、下級、同事及其他人員的評價，要檢查信息收集的過程是否符合評價的要求，并驗證各種評價結果的準確性。

　?、谠u價應用效果。

　　③總結考評過程中的經驗和不足，找出存在的問題，不斷完善整個考評系統(tǒng)。

　　二、綜合題

　　1. 某軌道交通裝備公司現(xiàn)有員工1300多人，該公司根據(jù)集團公司的要求，立足集團化、國際化和多元化的經營格局，不斷深化人才強企的戰(zhàn)略，確立了公司未來10年人才發(fā)展的總目標，即“人才總量適度，結構科學合理，素質顯著提升，管理體系完善”，以增強企業(yè)人才競爭的優(yōu)勢。最近，人力資源部門正在采集各種相關的數(shù)據(jù)資料，擬在今年年底前進行一次全面的人力資源供給與需求預測，為制定未來三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃提供依據(jù)。

　　請結合本案例回答以下問題：

　　(1)企業(yè)人力資源管理需求預測的準備階段包括哪些具體工作程序?

　　(2)為了采集到真實、完整和連續(xù)的數(shù)據(jù)，應當設計哪幾類調查表?

　　【答案】 (1)企業(yè)人力資源需求預測是指從企業(yè)經濟發(fā)展的長遠利益出發(fā)，對企業(yè)所需要的人力資源數(shù)量和質量進行的科學分析和預測。人力資源需求預測包括現(xiàn)實人力資源預測、未來人力資源需求預測、未來流失人力資源預測分析，不管是哪一種預測，其具體程序都包括準備階段、預測階段和編制人員需求計劃。該案例中，針對該公司未來10年人才發(fā)展的總目標“人才總量適度，結構科學合理，素質顯著提升，管理體系完善”和未來三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃，其在人力需求預測的準備階段的具體工作程序應包括：

　?、贅嫿ㄈ肆Y源需求預測系統(tǒng)

　　a.應分別從該軌道交通裝備公司的企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)核心競爭力及產品發(fā)展預測、企業(yè)文化三方面出發(fā)，構建預測期企業(yè)總體經濟發(fā)展結構性預測系統(tǒng);

　　b.基于已有系統(tǒng)結合企業(yè)各類人才擁有量與結構狀況調查，及企業(yè)各類崗位各類人才總量與結構比例規(guī)范，構建預測期企業(yè)人力資源總量與結構預測系統(tǒng);

　　c.在前期系統(tǒng)構建的基礎上，形成HR預測模型，并對預測模型進行綜合評價，不斷修正。

　?、谌藛T預測環(huán)境與影響因素分析

　　預測環(huán)境與影響因素分析要全面、客觀、有針對性。常見的環(huán)境分析方法有SWOT分析法和競爭五要素分析法，分別適用于不同的情形：SWOT分析主要幫助該軌道交通裝備企業(yè)進行有關企業(yè)競爭力的分析;競爭五要素分析法主要幫助該企業(yè)進行行業(yè)競爭環(huán)境的分析。

　　③崗位分類

　　不同崗位的定員定額情況差別很大，為了便于進行人員資料的搜集和人員需求的預測，應首先把崗位進行分類。針對該軌道交通裝備企業(yè)，可以嘗試按企業(yè)專門技能人員、企業(yè)專業(yè)技術人員、企業(yè)經營管理人員的標準進行分類。

　　④資料采集與初步處理

　　a.數(shù)據(jù)的采集

　　不同企業(yè)不同崗位人員的情況各不相同，要采集的數(shù)據(jù)也不完全相同，采用的方法也多種多樣。一般而言，收集資料的方法主要有查閱資料、實地調研兩種，無論哪一種方法都需要設計相應的調查表，為了便于數(shù)據(jù)的處理和分析，要求采集的數(shù)據(jù)要真實、完整、連續(xù)。針對該企業(yè)，可以設計如設備變動情況調查表、企業(yè)人員數(shù)量、結構(學歷、職稱、年齡等)統(tǒng)計表、新產品研發(fā)項目情況調查表等。

　　b.數(shù)據(jù)的初步處理

　　采集來的數(shù)據(jù)通常比較粗糙，不能直接進行分析，需要進行初步處理，對進行過改革、重組的企業(yè)而言更是如此。具體的處理方式如下：

　　第一，在統(tǒng)計數(shù)據(jù)期間，該企業(yè)曾經購并其他部門，則應搜集被購并部門的相關數(shù)據(jù)，與該企業(yè)購并前的數(shù)據(jù)進行加總;

　　第二，在統(tǒng)計數(shù)據(jù)期間，該企業(yè)曾經剝離若干部門，則應搜集被剝離部門的相關數(shù)據(jù)，從該企業(yè)剝離前的數(shù)據(jù)中減去。

　　(2)為了采集到真實、完整和連續(xù)的數(shù)據(jù)，針對人員需求預測，該企業(yè)可以設計以下幾類調查表：

　　①企業(yè)產品產量、工業(yè)總產值、稅金、利潤、銷售收入、資產、能源消耗量調查表;

　?、陬A測期企業(yè)產量、產值、銷售收入、利潤調查表;

　?、燮髽I(yè)總成本和人工成本統(tǒng)計表;

　　④企業(yè)投資情況調查表;

　?、菪庐a品研發(fā)項目情況調查表;

　　⑥新產品研發(fā)費用結構及獲獎情況調查表;

　?、咂髽I(yè)人員數(shù)量、結構(學歷、職稱、年齡等)統(tǒng)計表;

　?、喔鞑块T人員流動情況調查表;

　?、崞髽I(yè)各類人員流動調查表;

　　⑩企業(yè)人員培訓調查表;

　　?各類人員變動情況統(tǒng)計表;

　　?設備變動情況調查表;

　　?企業(yè)各類產品分工種工時定額統(tǒng)計表;

　　?企業(yè)各類產品工時定額及產品產量統(tǒng)計表;

　　?企業(yè)分工種廢品率、廢品損失統(tǒng)計表;

　　?企業(yè)人員出勤率、作業(yè)率統(tǒng)計表等。

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　　1. 簡述基于選拔性素質模型的結構化面試的主要步驟。

　　【答案】 基于選拔性素質模型的結構化面試的步驟具體如下：

　　(1)構建選拔性素質模型

　?、俳M建測評小組，測評小組應包含公司高層管理人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在部門的主管、招聘崗位的資深任職者，并對測評小組進行培訓;(環(huán)球網(wǎng)校提供人力資源管理師專業(yè)技能沖刺題)

　?、趶恼衅笉徫坏膬?yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本;

　　③對測驗樣本進行人格測驗，總結各個被測人員的素質特征;

　　④將測評結果進行綜合，列出招聘崗位選拔性素質表;

　　⑤將崗位選拔性素質表中的各個素質進行分級，繪制選拔性素質線，構建選拔性素質模型。

　　(2)設計結構化面試提綱

　　結構化面試提綱的設計實際上是結構化面試過程中所要提問的問題的設計，它的主要依據(jù)是選拔性素質模型。主要步驟如下：

　　①選拔性素質模型分解為一組選拔性素質，每一個選拔性素質就是一個測評指標;

　　②老師針對每一個測評指標設計出一系列的問題，并對這些問題進行修改完善，形成問卷;

　?、蹎柧戆l(fā)放給該崗位的部分員工，進行預先測試，檢驗其有效性;

　?、芫帉懡Y構化面試大綱。

　　(3)制定評分標準及等級評分表

　　以測評指標的等級為橫坐標，以選拔性素質水平線與選拔性素質等級的交點為零點，給指標的各個等級賦予相應的分數(shù)，分數(shù)越趨于零，候選人與崗位擬合得越好。

　　(4)培訓結構化面試考官，提高結構化面試的信度和效度

　　要求面試考官具有相關的專業(yè)知識、有豐富的社會工作經驗、掌握相關的員工測評技術、有良好的個人品德和修養(yǎng)。

　　(5)結構化面試及評分

　　根據(jù)應聘者對每一個問題的行為反應，結構化面試考官利用指標等級評分表對其進行評分，評分結果匯總于等級評分表中。

　　(6)決策

　　參照模型指標等級得分情況，對比崗位和候選員工的選拔性素質水平線，為招聘、選拔、安置和晉升進行“人—崗位—組織”匹配的決策。

　　2. 簡述360度考評的實施程序及其工作內容。(16分)

　　【答案】 360度考評方法又稱為全視角考評方法，是指由被考評者的上級、同事、下級和(或)客戶(包括內部客戶、外部客戶)以及被考評者本人擔任考評者，從多個角度對被考評者進行360度的全方位評價，再通過反饋程序，達到改變行為、提高績效等目的的考評方法。360度考評的實施程序及工作內容包括：

　　(1)考評項目設計

　　考評項目設計的工作內容包括：

　?、龠M行需求分析和可行性分析，決定是否采用360度考評方法。

　　②編制基于崗位勝任特征模型的考評問卷。問卷的來源主要包括：a.企業(yè)針對自身特點和具體要求進行設計;b.向咨詢公司購買成型問卷。

　　(2)培訓考評者

　　培訓考評者的工作內容包括：

　?、俳M建360度考評者隊伍?？荚u者的來源包括：a.由被考評者自己選擇;b.由上級指定。

　　②對選拔出的考評者進行如下培訓：溝通技巧、考評實施技巧、總結考評結果的方法、反饋考評結果的方法等。

　　(3)實施360度考評

　　實施360度考評的工作內容包括：(環(huán)球網(wǎng)校提供人力資源管理師專業(yè)技能沖刺題)

　?、賹嵤┛荚u。對具體實施過程進行監(jiān)控和質量管理。如果沒有控制好考評實施的過程，可能導致整個考評結果無效。

　　②統(tǒng)計考評信息并報告結果。

　　③對被考評人員進行如何接受他人的考評信息的培訓，讓他們體會到360度考評最主要的目的是改進員工的工作績效，為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供咨詢建議，從而提高被考評人員對考評目的和方法可靠性的認同度。具體可以采用講座和個別輔導等培訓方法。

　?、芷髽I(yè)管理部門應針對考評的結果所反映出來的問題，制定改善績效的行動計劃。

　　(4)反饋面談

　　反饋面談的工作內容包括：

　?、俅_定進行面談的成員和對象;

　　②有效進行反饋面談，及時反饋考評的結果，幫助被考評人員改進自己的工作，不斷提高工作績效，完善個人的職業(yè)生涯規(guī)劃。

　　(5)效果評價

　　效果評價的工作內容包括：

　?、俅_認執(zhí)行過程的安全性。360度考評中包括上級、下級、同事及其他人員的評價，要檢查信息收集的過程是否符合評價的要求，并驗證各種評價結果的準確性。

　　②評價應用效果。

　　③總結考評過程中的經驗和不足，找出存在的問題，不斷完善整個考評系統(tǒng)。

　　二、綜合題

　　1. 某軌道交通裝備公司現(xiàn)有員工1300多人，該公司根據(jù)集團公司的要求，立足集團化、國際化和多元化的經營格局，不斷深化人才強企的戰(zhàn)略，確立了公司未來10年人才發(fā)展的總目標，即“人才總量適度，結構科學合理，素質顯著提升，管理體系完善”，以增強企業(yè)人才競爭的優(yōu)勢。最近，人力資源部門正在采集各種相關的數(shù)據(jù)資料，擬在今年年底前進行一次全面的人力資源供給與需求預測，為制定未來三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃提供依據(jù)。

　　請結合本案例回答以下問題：

　　(1)企業(yè)人力資源管理需求預測的準備階段包括哪些具體工作程序?

　　(2)為了采集到真實、完整和連續(xù)的數(shù)據(jù)，應當設計哪幾類調查表?

　　【答案】 (1)企業(yè)人力資源需求預測是指從企業(yè)經濟發(fā)展的長遠利益出發(fā)，對企業(yè)所需要的人力資源數(shù)量和質量進行的科學分析和預測。人力資源需求預測包括現(xiàn)實人力資源預測、未來人力資源需求預測、未來流失人力資源預測分析，不管是哪一種預測，其具體程序都包括準備階段、預測階段和編制人員需求計劃。該案例中，針對該公司未來10年人才發(fā)展的總目標“人才總量適度，結構科學合理，素質顯著提升，管理體系完善”和未來三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃，其在人力需求預測的準備階段的具體工作程序應包括：

　　①構建人力資源需求預測系統(tǒng)

　　a.應分別從該軌道交通裝備公司的企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)核心競爭力及產品發(fā)展預測、企業(yè)文化三方面出發(fā)，構建預測期企業(yè)總體經濟發(fā)展結構性預測系統(tǒng);

　　b.基于已有系統(tǒng)結合企業(yè)各類人才擁有量與結構狀況調查，及企業(yè)各類崗位各類人才總量與結構比例規(guī)范，構建預測期企業(yè)人力資源總量與結構預測系統(tǒng);

　　c.在前期系統(tǒng)構建的基礎上，形成HR預測模型，并對預測模型進行綜合評價，不斷修正。

　?、谌藛T預測環(huán)境與影響因素分析

　　預測環(huán)境與影響因素分析要全面、客觀、有針對性。常見的環(huán)境分析方法有SWOT分析法和競爭五要素分析法，分別適用于不同的情形：SWOT分析主要幫助該軌道交通裝備企業(yè)進行有關企業(yè)競爭力的分析;競爭五要素分析法主要幫助該企業(yè)進行行業(yè)競爭環(huán)境的分析。

　?、蹗徫环诸?/p>

　　不同崗位的定員定額情況差別很大，為了便于進行人員資料的搜集和人員需求的預測，應首先把崗位進行分類。針對該軌道交通裝備企業(yè)，可以嘗試按企業(yè)專門技能人員、企業(yè)專業(yè)技術人員、企業(yè)經營管理人員的標準進行分類。

　?、苜Y料采集與初步處理

　　a.數(shù)據(jù)的采集

　　不同企業(yè)不同崗位人員的情況各不相同，要采集的數(shù)據(jù)也不完全相同，采用的方法也多種多樣。一般而言，收集資料的方法主要有查閱資料、實地調研兩種，無論哪一種方法都需要設計相應的調查表，為了便于數(shù)據(jù)的處理和分析，要求采集的數(shù)據(jù)要真實、完整、連續(xù)。針對該企業(yè)，可以設計如設備變動情況調查表、企業(yè)人員數(shù)量、結構(學歷、職稱、年齡等)統(tǒng)計表、新產品研發(fā)項目情況調查表等。

　　b.數(shù)據(jù)的初步處理

　　采集來的數(shù)據(jù)通常比較粗糙，不能直接進行分析，需要進行初步處理，對進行過改革、重組的企業(yè)而言更是如此。具體的處理方式如下：

　　第一，在統(tǒng)計數(shù)據(jù)期間，該企業(yè)曾經購并其他部門，則應搜集被購并部門的相關數(shù)據(jù)，與該企業(yè)購并前的數(shù)據(jù)進行加總;

　　第二，在統(tǒng)計數(shù)據(jù)期間，該企業(yè)曾經剝離若干部門，則應搜集被剝離部門的相關數(shù)據(jù)，從該企業(yè)剝離前的數(shù)據(jù)中減去。

　　(2)為了采集到真實、完整和連續(xù)的數(shù)據(jù)，針對人員需求預測，該企業(yè)可以設計以下幾類調查表：

　　①企業(yè)產品產量、工業(yè)總產值、稅金、利潤、銷售收入、資產、能源消耗量調查表;

　?、陬A測期企業(yè)產量、產值、銷售收入、利潤調查表;

　?、燮髽I(yè)總成本和人工成本統(tǒng)計表;

　　④企業(yè)投資情況調查表;

　?、菪庐a品研發(fā)項目情況調查表;

　?、扌庐a品研發(fā)費用結構及獲獎情況調查表;

　?、咂髽I(yè)人員數(shù)量、結構(學歷、職稱、年齡等)統(tǒng)計表;

　　⑧各部門人員流動情況調查表;

　?、崞髽I(yè)各類人員流動調查表;

　　⑩企業(yè)人員培訓調查表;

　　?各類人員變動情況統(tǒng)計表;

　　?設備變動情況調查表;

　　?企業(yè)各類產品分工種工時定額統(tǒng)計表;

　　?企業(yè)各類產品工時定額及產品產量統(tǒng)計表;

　　?企業(yè)分工種廢品率、廢品損失統(tǒng)計表;

　　?企業(yè)人員出勤率、作業(yè)率統(tǒng)計表等。

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