2017年11月三級(jí)人力資源管理師臨考1天沖刺卷(1)

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　　1收入差距的衡量指標(biāo)是(　　)。

　　A.國(guó)民收入B.基尼系數(shù)C.人均GDPD.需求彈性

　　參考答案：B

　　參考解析：在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)中，對(duì)于收入差距的衡量指標(biāo)，有洛倫茨曲線、基尼系數(shù)、庫(kù)茲涅茨比率、人口(或家庭)眾數(shù)組分布頻率、帕累托定律等。最常用的是基尼系數(shù)，它具有方法簡(jiǎn)單(用一個(gè)介于0～1之間的數(shù)值即可表示居民內(nèi)部收入差距程度)和可比性強(qiáng)的特點(diǎn)。

　　2下列各項(xiàng)不屬于勞動(dòng)管理表單的是(　　)。

　　A.統(tǒng)計(jì)表B.工資單C.員工卡片D.崗位說(shuō)明書(環(huán)球網(wǎng)校提供人力資源管理師沖刺卷)

　　參考答案：D

　　參考解析：勞動(dòng)管理表單是由企業(yè)勞動(dòng)管理制度規(guī)定，有固定傳輸渠道，按照規(guī)定程序填寫的統(tǒng)一的表格，如統(tǒng)計(jì)表、臺(tái)賬、工資單、員工卡片等。管理表單記錄、反映企業(yè)組織的勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)的數(shù)據(jù)和現(xiàn)實(shí)情況。通過(guò)管理表單掌握、分析企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)運(yùn)行狀況，以及據(jù)此形成各類管理信息。

　　3在績(jī)效面談中，考評(píng)者所反饋的信息應(yīng)當(dāng)是對(duì)于員工的某一類行為，這是指績(jī)效反饋的(　　)。

　　A.真實(shí)性B.針對(duì)性C.及時(shí)性D.能動(dòng)性

　　參考答案：B

　　參考解析：有效的信息反饋應(yīng)具有針對(duì)性。在績(jī)效面談中，考評(píng)者所回饋的信息不應(yīng)當(dāng)是針對(duì)某個(gè)被考評(píng)者，而應(yīng)當(dāng)針對(duì)某一類行為，并且這種行為應(yīng)當(dāng)是員工通過(guò)自身的努力，能夠改進(jìn)，可以克服的。

　　點(diǎn)擊4第一個(gè)對(duì)學(xué)習(xí)中的強(qiáng)化做出理論分析的是(　　)。

　　A.弗洛姆C·萊文澤爾

　　C.愛(ài)德華·桑代克

　　D.赫茲伯格

　　參考答案：C

　　參考解析：弗洛姆第一個(gè)將期望理論運(yùn)用于工作動(dòng)機(jī)并將其公式化;心理學(xué)家愛(ài)德華·桑代(E.L.Thordike)第一個(gè)對(duì)學(xué)習(xí)中的強(qiáng)化做出理論分析;萊文澤爾(Leventhal)提出了保證程序公平的六項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn);赫茲伯格提出了激勵(lì)—保健理論即雙因素理論。

　　5集體合同中(　　)的履行應(yīng)將所約定的項(xiàng)目列入并落實(shí)在企業(yè)計(jì)劃和工會(huì)工作計(jì)劃之中。

　　A.一般性條款B.勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)性條款C.目標(biāo)性條款D.過(guò)渡性條款

　　參考答案：B

　　參考解析：集體合同的履行遵循實(shí)際履行和協(xié)作履行的原則。其中，勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)性條款的履行，應(yīng)在合同的有效期問(wèn)按照集體合同規(guī)定的各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)簽訂和履行合同，確保勞動(dòng)者利益的實(shí)現(xiàn)和目標(biāo)性條款的履行，應(yīng)將所約定的項(xiàng)目列入并落實(shí)在企業(yè)計(jì)劃和工會(huì)工作計(jì)劃之中，并采取有效措施實(shí)施計(jì)劃。

　　6以下關(guān)于績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法的說(shuō)法錯(cuò)誤的是(　　)。

　　A.適用于管理崗位的員工

　　B.要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序

　　C.有時(shí)問(wèn)空間、數(shù)量質(zhì)量的約束

　　D.采用的指標(biāo)要具體、合理、明確

　　參考答案：A

　　參考解析：績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法與目標(biāo)管理法基本接近，它采用更直接的工作績(jī)效衡量的指標(biāo)，通常適用于非管理崗位的員工，采用的指標(biāo)要具體、合理、明確，要有時(shí)間空間、數(shù)量質(zhì)量的約束限制，要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序，保證目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性。

　　7關(guān)于平均失業(yè)持續(xù)期的表述錯(cuò)誤的是(　　)。

　　A.無(wú)論時(shí)間長(zhǎng)短都屬于非正常失業(yè)

　　B.它的長(zhǎng)度是反映失業(yè)嚴(yán)重程度的重要指標(biāo)

　　C.平均失業(yè)持續(xù)期相對(duì)較短，反映了經(jīng)濟(jì)的動(dòng)態(tài)性

　　D.平均失業(yè)持續(xù)期延長(zhǎng)表明勞動(dòng)力市場(chǎng)中存在長(zhǎng)期失業(yè)者

　　參考答案：A

　　參考解析：失業(yè)持續(xù)期是指失業(yè)者處于失業(yè)狀態(tài)的持續(xù)時(shí)間，一般以周(星期)為時(shí)間單位，通常計(jì)算平均失業(yè)持續(xù)期，即將所有失業(yè)者的失業(yè)持續(xù)時(shí)問(wèn)求和，然后除以失業(yè)人數(shù)。平均失業(yè)持續(xù)期的長(zhǎng)度是反映失業(yè)嚴(yán)重程度的重要指標(biāo)。平均失業(yè)持續(xù)期相對(duì)地短，一般來(lái)說(shuō)，此類失業(yè)為正常失業(yè)，它反映了經(jīng)濟(jì)的動(dòng)態(tài)性;如果在失業(yè)率相同的情況下，平均失業(yè)持續(xù)期延長(zhǎng)，則表明勞動(dòng)力市場(chǎng)中存在長(zhǎng)期失業(yè)者。

　　8在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，制定培訓(xùn)策略的目的在于(　　)。

　　A.根據(jù)工作要求規(guī)定培訓(xùn)類型

　　B.確定培訓(xùn)內(nèi)容安排的前后順序

　　C.翻譯和提煉早期收集的信息

　　D.發(fā)現(xiàn)工作任務(wù)適合的培訓(xùn)類型

　　參考答案：A

　　參考解析：制定培訓(xùn)策就是根據(jù)培訓(xùn)面臨的問(wèn)題環(huán)境，來(lái)選擇、制定相應(yīng)的措施。制定培訓(xùn)策的目的是根據(jù)工作對(duì)培訓(xùn)提出的要求，規(guī)定培訓(xùn)的類型。

　　9單位新調(diào)入的員工，從調(diào)入(　　)開始繳存住房公積金。

　　A.之日B.第二個(gè)月C.第三個(gè)月D.單位發(fā)放工資之日

　　參考答案：D

　　參考解析：?jiǎn)挝恍抡{(diào)入的員工從調(diào)入單位發(fā)放工資之日起繳存住房公積金，月繳存額為員工本人當(dāng)月工資乘以員工住房公積金繳存比例。

　　10新參加工作的員工，從參加工作的(　　)開始繳存住房公積金。

　　A.當(dāng)月B.第二個(gè)月C.工作滿30天以后D.第三個(gè)月

　　參考答案：B

　　參考解析：新參加工作的員工從參加工作的第二個(gè)月開始繳存住房公積金，月繳存額為員工本人當(dāng)月工資乘以員工住房公積金繳存比例。

　　11績(jī)效管理活動(dòng)實(shí)施過(guò)程中的中堅(jiān)力量是(　　)。

　　A.高層領(lǐng)導(dǎo)B.一般員工C.各個(gè)層次的管理人員D.人力資源部人員

　　參考答案：C

　　參考解析：企業(yè)中各個(gè)層次的管理人員是績(jī)效管理活動(dòng)的中堅(jiān)力量，他們既是被考評(píng)者，同時(shí)也是考評(píng)者。中層管理人員的作用發(fā)揮得如何，直接關(guān)系到績(jī)效管理活動(dòng)的質(zhì)量和效果。

　　12關(guān)于企業(yè)定員，下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是(　　)。

　　A.在一定時(shí)期內(nèi)具有相對(duì)穩(wěn)定性

　　B.定員標(biāo)準(zhǔn)通過(guò)主觀努力要能夠達(dá)到

　　C.定員的執(zhí)行需要有一個(gè)適宜的內(nèi)外部環(huán)境

　　D.定員的內(nèi)部環(huán)境包括使企業(yè)真正成為獨(dú)立的商品生產(chǎn)者

　　參考答案：D

　　13勞動(dòng)法律關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系最主要的區(qū)別在于前者體現(xiàn)了(　　)。

　　A.雇主意志B.雇員意志C.國(guó)家意志D.社會(huì)意志

　　參考答案：C

　　參考解析：勞動(dòng)法律關(guān)系是指受到國(guó)家法律規(guī)范、調(diào)整和保護(hù)的雇主與雇員之間以權(quán)利義務(wù)為內(nèi)容的勞動(dòng)關(guān)系，其與勞動(dòng)關(guān)系的最主要的區(qū)別在于勞動(dòng)法律關(guān)系體現(xiàn)r國(guó)家意志。

　　14企業(yè)培訓(xùn)的成功有賴于培訓(xùn)(　　)的指導(dǎo)與規(guī)范。

　　A.制度B.內(nèi)容C.計(jì)劃D.措施

　　參考答案：A

　　參考解析：企業(yè)培訓(xùn)的成功有賴于培訓(xùn)制度的指導(dǎo)與規(guī)范，而培訓(xùn)制度的內(nèi)容必須服從或服務(wù)于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)，最終目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。

　　15(　　)是指對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，并對(duì)照預(yù)算進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程。

　　A.招聘數(shù)量質(zhì)量評(píng)估

　　B.招聘信度效度評(píng)估

　　C.招聘成本效益評(píng)估(環(huán)球網(wǎng)校提供人力資源管理師沖刺卷)

　　D.招聘方式方法評(píng)估

　　參考答案：C

　　參考解析：招聘成本效益評(píng)估是指對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，并對(duì)照預(yù)算進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程。招聘成本的效益評(píng)估是鑒定招聘效率的一個(gè)重要指標(biāo)。

　　16成本相對(duì)較低的崗位評(píng)價(jià)方法是(　　)。

　　A.排列法B.關(guān)鍵事件法C.分類法D.因素比較法

　　參考答案：A

　　參考解析：排列法是根據(jù)各種崗位的相對(duì)價(jià)值或它們對(duì)組織的相對(duì)貢獻(xiàn)進(jìn)行排列的方法。具有如下優(yōu)點(diǎn)：①方法簡(jiǎn)單方便，易理解、操作;②能夠節(jié)約成本;③能夠有較高的滿意度。BCD三項(xiàng)的成本都相對(duì)較高。

　　17通過(guò)(　　)，單位和應(yīng)聘者可以直接進(jìn)行接觸和交流，節(jié)省了單位和應(yīng)聘者的時(shí)間。

　　A.獵頭公司B.招聘洽談會(huì)C.人才交流中心D.熟人推薦法

　　參考答案：B

　　參考解析：在洽談會(huì)中，單位和應(yīng)聘者可以直接進(jìn)行接洽和交流，節(jié)省了單位和應(yīng)聘者的時(shí)間。另外，參加招聘洽談會(huì)，單位招聘人員不僅可以了解當(dāng)?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走向，還可以了解同行業(yè)其他單位的人力資源政策和人才需求情況。

　　18如果某企業(yè)提倡團(tuán)隊(duì)合作的價(jià)值觀，那么合理的薪酬管理原則為(　　)。

　　A.同崗位等級(jí)薪酬標(biāo)準(zhǔn)相差很大

　　B.工資水平低于市場(chǎng)水平

　　C.同崗位等級(jí)薪酬標(biāo)準(zhǔn)相差不大

　　D.工資水平高于市場(chǎng)水平

　　參考答案：C

　　參考解析：企業(yè)價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念統(tǒng)領(lǐng)企業(yè)的全局，指導(dǎo)著企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的諸多方面，對(duì)企業(yè)薪酬管理及其策的確定具有重大的影響。如果企業(yè)的價(jià)值觀是提倡團(tuán)隊(duì)合作，應(yīng)該采取的薪酬管理原則是縮小同等級(jí)薪酬差距，否則就是與企業(yè)價(jià)值觀背道而馳的薪酬管理原則。

　　19在面試中，最為忌諱的是先人為主，提問(wèn)帶有面試者本人的傾向，下面的提問(wèn)中，沒(méi)有這種傾向的是(　　)。

　　A.“你不介意加班，是嗎?”

　　B.“你能夠經(jīng)常提出建設(shè)性的建議嗎?

　　C.“你在處理這類問(wèn)題時(shí)恐懼嗎?”

　　D.“你對(duì)這類問(wèn)題的處理建議是什么?”

　　參考答案：D

　　參考解析：面試中應(yīng)盡量避免提出引導(dǎo)性的問(wèn)題。不要問(wèn)帶有提問(wèn)者本人傾向的問(wèn)題，例如以“你一定……”或“你沒(méi)……”開頭的問(wèn)題。不要讓應(yīng)聘者了解你的傾向、觀點(diǎn)和想法，以免應(yīng)聘者為迎合你而掩蓋他真實(shí)的想法。

　　20自我考評(píng)的評(píng)定結(jié)果在總體評(píng)價(jià)中一般控制在(　　)左右。

　　A.10%B.20%C.30%D.50%

　　參考答案：A

　　參考解析：在績(jī)效管理中，自我考評(píng)容易受到個(gè)人的多種因素的影響，具有一定的局限性所以其評(píng)定結(jié)果在總體評(píng)價(jià)中一般控制在10%左右。

　　21(　　)是指在知覺(jué)他人時(shí)，知覺(jué)者以為他人也具備與自己相似的特性。

　　A.對(duì)比效應(yīng)B.光環(huán)效應(yīng)C.投射效應(yīng)D.刻板印象

　　參考答案：C

　　參考解析：投射效應(yīng)是指在知覺(jué)他人時(shí)，知覺(jué)者以為他人也具備與自己相似的特性，這種把自己的特點(diǎn)歸因到他人身上的傾向稱為投射。這便是人們常說(shuō)的推己及人的情形。投射使人們傾向于按照自己的特征去知覺(jué)別人，而不是知覺(jué)對(duì)象的真實(shí)情況，它能使知覺(jué)失真。

　　22以下關(guān)于集體合同的說(shuō)法不正確的是(　　)。

　　A.集體合同規(guī)定了企業(yè)的最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)

　　B.集體合同文本須提交政府勞動(dòng)行政部門審核

　　C.集體合同的目的是確立勞動(dòng)者和企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系

　　D.集體合同以全體勞動(dòng)者共同權(quán)利和義務(wù)作為內(nèi)容

　　參考答案：C

　　參考解析：C項(xiàng)，協(xié)商、訂立集體合同的目的是規(guī)定企業(yè)的一般勞動(dòng)條件，為勞動(dòng)關(guān)系的各個(gè)方面設(shè)定具體標(biāo)準(zhǔn)，并作為單個(gè)勞動(dòng)合同的基礎(chǔ)和指導(dǎo)原則。確立勞動(dòng)者和企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)合同的目的。

　　23某企業(yè)的銷售收入為1000萬(wàn)元，其中純收人為200萬(wàn)元，勞動(dòng)分配率為50%。該企業(yè)的人工費(fèi)用比率為(　　)。

　　A.10%B.20%C.45%D.75%

　　參考答案：A

　　參考解析：根據(jù)公式：人工費(fèi)用比率=人工費(fèi)用/銷售收入(營(yíng)業(yè)收入);勞動(dòng)分配率：人工費(fèi)用/增加值(純收入)。則該企業(yè)人工費(fèi)用=200×50%=100(萬(wàn)元);人工費(fèi)用比率=100/1000=10%。

　　24適用于促進(jìn)員工潛能的開發(fā)和全面發(fā)展的績(jī)效考核面談?lì)愋蜑?　　)。

　　A.單向勸導(dǎo)式面談

　　B.綜合式績(jī)效面談

　　C.雙向傾聽(tīng)式面談

　　D.解決問(wèn)題式面談

　　參考答案：D

　　參考解析：在實(shí)現(xiàn)績(jī)效面談的多重目標(biāo)時(shí)，不同的面談方式適用于不同的目標(biāo)。A項(xiàng)，單向勸導(dǎo)式面談適用于評(píng)估績(jī)效計(jì)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度;B項(xiàng)，綜合式績(jī)效面談是在一次面談中，采取靈活變通的方式，從一種面談形式轉(zhuǎn)換過(guò)渡到另一種面談形式，以實(shí)現(xiàn)績(jī)效面談的多種目標(biāo);C項(xiàng)，雙向傾聽(tīng)式面談難以向被考評(píng)者立即提出下一步工作改進(jìn)的具體目標(biāo)，雖然員工對(duì)考評(píng)結(jié)果感到滿意，但其工作的改進(jìn)程度不會(huì)太大;D項(xiàng)，解決問(wèn)題式面談適用于促進(jìn)員工潛能開發(fā)和全面發(fā)展。

　　25影響產(chǎn)業(yè)購(gòu)買者購(gòu)買決定的主要因素不包括(　　)。

　　A.組織因素B.個(gè)人因素C.社會(huì)因素D.人際因素

　　參考答案：C

　　參考解析：影響產(chǎn)業(yè)購(gòu)買者購(gòu)買決定的主要因素包括：①環(huán)境因素，即企業(yè)外部環(huán)境，如國(guó)家經(jīng)濟(jì)前景、市場(chǎng)需求、政治法律狀況等;②組織因素，即企業(yè)自身的目標(biāo)、政策、組織結(jié)構(gòu)等;③人際因素，指購(gòu)買參與者在企業(yè)中的地位、職權(quán)、說(shuō)服力及他們之間的關(guān)系，會(huì)對(duì)購(gòu)買行為產(chǎn)生影響;④個(gè)人因素，即各個(gè)購(gòu)買參與者的年齡、受教育程度、個(gè)性不同，對(duì)待問(wèn)題感覺(jué)、看法各異，從而影響購(gòu)買行為。

　　26以下不屬于勞動(dòng)保障法的是(　　)。

　　A.促進(jìn)就業(yè)法B.社會(huì)保險(xiǎn)法C.工作時(shí)間法D.勞動(dòng)福利法

　　參考答案：C

　　參考解析：勞動(dòng)法律體系按其職能結(jié)構(gòu)可分為：勞動(dòng)關(guān)系法、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法、勞動(dòng)保障法和勞動(dòng)監(jiān)督檢查法。其中，勞動(dòng)保障法包括：促進(jìn)就業(yè)法、職業(yè)培訓(xùn)法、社會(huì)保險(xiǎn)法和勞動(dòng)福利法。C項(xiàng)屬于勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法。

　　27(　　)模式在企業(yè)經(jīng)營(yíng)預(yù)算中起主導(dǎo)作用。

　　A.收入-利潤(rùn)=成本B.收人-成本=利潤(rùn)C(jī).收入=成本+利潤(rùn)D.收入-成本=0

　　參考答案：A

　　參考解析：企業(yè)做經(jīng)營(yíng)預(yù)算有兩種模式：①收入-利潤(rùn)=成本;②收入-成本=利潤(rùn)。這兩個(gè)公式代表了兩種經(jīng)營(yíng)思想：第一個(gè)公式說(shuō)明企業(yè)在預(yù)測(cè)市場(chǎng)狀況后，應(yīng)得到總收入，首先保證股東的利益(利潤(rùn))，余下的是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本，這主要是為了控制成本，不得浪費(fèi);第二個(gè)公式說(shuō)明企業(yè)在預(yù)測(cè)了市場(chǎng)狀況后，應(yīng)得到的總收入首先扣除企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本，對(duì)于股東的利益是剩下多少是多少。在實(shí)踐中，這兩個(gè)公式是交互使用的，但總趨勢(shì)是“收入-利潤(rùn)=成本”模式在企業(yè)經(jīng)營(yíng)預(yù)算中起主導(dǎo)作用，它使企業(yè)有序經(jīng)營(yíng)，防止了人為的隨意性。

　　28集體合同是用人單位與本單位職工根據(jù)法律的規(guī)定，就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假等事項(xiàng)，通過(guò)集體協(xié)商簽訂的(　　)。

　　A.文本協(xié)議B.口頭協(xié)議C.網(wǎng)絡(luò)協(xié)議D.書面協(xié)議

　　參考答案：D

　　參考解析：集體合同是集體協(xié)商雙方代表根據(jù)勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，在平等協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂的書面協(xié)議。

　　29.(　　)是對(duì)企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動(dòng)的整體規(guī)劃。

　　A.人力規(guī)劃B.人員規(guī)劃C.資源勞動(dòng)力D.市場(chǎng)勞動(dòng)力

　　參考答案：B

　　參考解析：人員規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動(dòng)的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、業(yè)定員、人員需求與供給預(yù)測(cè)和人員供需平衡等。

　　30(　　)可以是漫談式的，面試教官與應(yīng)聘者隨意交談。

　　A.初步面試B.結(jié)構(gòu)化面試C.診斷面試D.非結(jié)構(gòu)化面試

　　參考答案：D

　　參考解析：根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化程度，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。其中，非結(jié)構(gòu)化面試無(wú)固定的模式，事先無(wú)需作太多的準(zhǔn)備，面試者只要掌握組織、崗位的基本情況即可。非結(jié)構(gòu)化面試可以說(shuō)是漫談式的，即面試考官與應(yīng)聘者隨意交談，無(wú)固定題目，無(wú)限定范圍，讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表議論。

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　　【摘要】環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師頻道為您提供"2017年11月三級(jí)人力資源管理師臨考1天沖刺卷(1))”，請(qǐng)人力資源管理師考生認(rèn)真閱讀下文。

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　　三、簡(jiǎn)答題

　　51簡(jiǎn)述工傷保險(xiǎn)待遇的主要內(nèi)容。

　　參考解析：根據(jù)2003年頒布的《工傷保險(xiǎn)條例》(國(guó)務(wù)院令第375號(hào))的規(guī)定，我國(guó)工傷保險(xiǎn)待遇分為工傷醫(yī)療待遇和工傷致殘待遇。

　　(1)工傷醫(yī)療期待遇

　?、籴t(yī)療待遇。治療工傷所需費(fèi)用符合工傷保險(xiǎn)診療項(xiàng)目目錄、工傷保險(xiǎn)藥品目錄、工傷保險(xiǎn)住院服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的，從工傷保險(xiǎn)基金支付。工傷職工治療非工傷引發(fā)的疾病，不享受工傷醫(yī)療待遇。

　　②工傷津貼。在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護(hù)理的，由所在單位負(fù)責(zé)。工傷職工已經(jīng)評(píng)定傷殘等級(jí)并經(jīng)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)確認(rèn)需要生活護(hù)理的，從工傷保險(xiǎn)基金按月支付生活護(hù)理費(fèi)。

　　(2)工傷致殘待遇

　?、俾毠ひ蚬ぶ職埓霰昏b定為一至四級(jí)，應(yīng)當(dāng)退出生產(chǎn)、工作崗位，終止勞動(dòng)關(guān)系。發(fā)給工傷傷殘撫恤證件。其待遇是：從工傷保險(xiǎn)基金按傷殘等級(jí)支付一次性傷殘補(bǔ)助金;從工傷保險(xiǎn)基金按月支付傷殘津貼;工傷職工達(dá)到退休年齡并辦理退休手續(xù)后，停發(fā)傷殘津貼，享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇;職工因工致殘被鑒定為一級(jí)至四級(jí)傷殘的，由用人單位和職工個(gè)人以傷殘津貼為基數(shù)，繳納基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)。

　?、诼毠ひ蚬ぶ職埍昏b定為五級(jí)、六級(jí)傷殘的，享受以下待遇：從工傷保險(xiǎn)基金按傷殘等級(jí)支付一次性傷殘補(bǔ)助金;保留與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系，由用人單位安排適當(dāng)工作;難以安排工作的，由用人單位按月發(fā)給傷殘津貼;經(jīng)工傷職工本人提出，該職工可以與用人單位解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系，由用人單位支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。

　?、勐毠ひ蚬ぶ職埍昏b定為七級(jí)至十級(jí)傷殘的，享受以下待遇：從工傷保險(xiǎn)基金按傷殘等級(jí)支付一次性傷殘補(bǔ)助金;勞動(dòng)合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動(dòng)合同的，由用人單位支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。

　?、苈毠ひ蚬に劳?，其直系親屬按照相關(guān)規(guī)定從工傷保險(xiǎn)基金領(lǐng)取喪葬補(bǔ)助金、供養(yǎng)親屬撫恤金和一次性工亡補(bǔ)助金。

　　52簡(jiǎn)述工作崗位評(píng)價(jià)的原則、功能和步驟。(環(huán)球網(wǎng)校提供人力資源管理師沖刺卷)

　　參考解析：

　　工作崗位評(píng)價(jià)是在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，按照預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位工作任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度，責(zé)任權(quán)限的大小，所需的資格條件以及勞動(dòng)環(huán)境等方面所進(jìn)行的測(cè)量、評(píng)定。

　　(1)工作崗位評(píng)價(jià)的原則

　?、俟ぷ鲘徫辉u(píng)價(jià)中評(píng)價(jià)的是崗位，而不是崗位中的員工;

　　②讓員工積極地參與到工作崗位評(píng)價(jià)工作中來(lái)，以便他們認(rèn)同工作崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果;

　　③工作崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開。

　　(2)工作崗位評(píng)價(jià)的功能

　　①為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。在企事業(yè)單位中，員工的勞動(dòng)報(bào)酬是否能夠體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平原則，實(shí)現(xiàn)“多勞多得、少勞少得、不勞不得”，是影響員工士氣及生產(chǎn)積極性、主動(dòng)性的一個(gè)很重要的因素。因此，在企事業(yè)單位中，要使員工的薪酬能夠更好地體現(xiàn)內(nèi)部公平公正的原則，就應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)“以事定崗，以崗定人，以職定責(zé)，以職責(zé)定權(quán)限，以崗位定基薪，以績(jī)效定薪酬”。

　　②對(duì)崗位工作任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度，責(zé)任權(quán)限大小，所需要的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測(cè)評(píng)，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征。

　?、塾捎趯?duì)性質(zhì)相同相近的崗位，制定了統(tǒng)一的測(cè)量、評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，從而使單位內(nèi)各個(gè)崗位之間，能夠在客觀衡量自身價(jià)值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較，芳具體說(shuō)明其在企業(yè)單位中所處的地位和作用。

　?、芟到y(tǒng)全面的工作崗位評(píng)價(jià)制度為企事業(yè)單位崗位歸級(jí)列等奠定了基礎(chǔ)。

　　(3)工作崗位評(píng)價(jià)的步驟

　?、侔磵徫坏墓ぷ餍再|(zhì)，先將企事業(yè)單位的全部崗位劃分為若干個(gè)大類;崗位類別的多少，應(yīng)根據(jù)企事業(yè)單位的生產(chǎn)規(guī)模或工作范圍、產(chǎn)品或服務(wù)繁雜程度等具體情況來(lái)決定。

　?、谑占嘘P(guān)崗位的各種信息，既包括崗位過(guò)去的，也要包括現(xiàn)今的各種相關(guān)數(shù)據(jù)資料;既應(yīng)當(dāng)有各種文字性資料，也應(yīng)當(dāng)有其他種類的信息。

　?、劢⒂蓫徫环治鲈u(píng)價(jià)老師組成的工作崗位評(píng)價(jià)小組，培訓(xùn)有關(guān)的評(píng)價(jià)人員，使他們系統(tǒng)地掌握工作崗位評(píng)價(jià)的基本理論和方法，能夠獨(dú)立地完成對(duì)各個(gè)層級(jí)工作崗位的綜合評(píng)價(jià)。

　　④制定出工作崗位評(píng)價(jià)的總體計(jì)劃，并提出具體的行動(dòng)方案或?qū)嵤┘?xì)則。

　?、菰趶V泛收集資料的基礎(chǔ)上，找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素及其指標(biāo)，列出細(xì)目清單，并對(duì)有關(guān)指標(biāo)作出說(shuō)明。

　　⑥通過(guò)評(píng)價(jià)老師小組的集體討論，構(gòu)建工作崗位評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系，規(guī)定統(tǒng)一的衡量評(píng)比標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)有關(guān)調(diào)查問(wèn)卷和測(cè)量評(píng)比。

　　四、計(jì)算題

　　53計(jì)劃期內(nèi)某車間每輪班生產(chǎn)某產(chǎn)品的產(chǎn)量為1200件，每個(gè)工人的班產(chǎn)量定額為16件，定額完成率預(yù)計(jì)平均為120%，出勤率為95%。

　　根據(jù)上述條件請(qǐng)計(jì)算出該工種每班的定員人數(shù)。

　　參考解析：

　　通過(guò)計(jì)算，該工種每班的定員人數(shù)為66人。

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