2018年11月三級人力資源管理師考前習題十(1)

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1.品質主導型的績效考評，以考評員工的( )為主。

A.品德 B.知識 C.行為 D.潛質

【答案】D

【解析】品質主導型的績效考評，采用特征性效標，以考評員工的潛質為主，著眼于“他這個人怎么樣”，重點是考量該員工是一個具有何種潛質(如心理品質、能力素質)的人。

2.( )較注重工作業(yè)績，特別是員工或團隊的產出和貢獻。

A.效果主導型考評方法 B.行為主導型考評方法

c.價值主導型考評方法 D.品質主導型考評方法

【答案】A

【解析】效果主導型的績效考評，采用結果性效標，以考評員工或組織工作效果為主，注重員工或團隊的產出和貢獻，即工作業(yè)績，而不關心員工和組織的行為和工作過程，考評的標準容易確定，操作性很強。

3.品質主導型考評的特點是( )。

A.效度較差 B.標準易于確定 C.可操作性強 D.重在工作結果

【答案】A

【解析】品質主導型考評采用特征性效標，以考評員工的潛質為主。由于品質主導型的

考評需要使用如忠誠、可靠、主動、有創(chuàng)造性、有自信、有協(xié)作精神等定性的形容詞，

所以很難具體掌握，并且操作性與效度較差。但是它適合對員工工作潛力、工作精神及

人際溝通能力的考評，重點是考量該員工是一個具有何種潛質(如心理品質、能力素

質)的人。

4.關于行為主導型考評方法，下列說法正確的是( )。(2004年11月三級真題)

A.可操作性較差 B.適合于生產人員 c.重在工作結果 D.標準較容易確定

【答案】D

【解析】行為主導型的考評，重在工作過程而非工作結果，考評的標準較容易確定，操

作性較強，適合于對管理性、事務性工作進行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工

作崗位尤其重要。

5.行為主導型的績效考評適合于對( )的工作進行考評。(2003年8月三級真題)

A.管理性、事務性 B.管理性、技術性

C.事務性、技術性 D.管理性、事務性、技術性

【答案】A

【解析】行為主導型的績效考評，采用行為性效標，以考評員工的工作行為為主，著眼于

“干什么”、“如何去干的”，重點考量員工的工作方式和工作行為。行為主導型適合于對

管理性、事務性工作進行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。

6.一線人員與管理者都比較適宜的績效考評方法是( )。(2005年11月二級真題)

A.結果導向的考評 B.行為導向的考評

C.過程導向的考評 D.品質特征導向的考評

【答案】A

【解析】一般來說，在生產企業(yè)中，一線人員宜采用以實際產出結果為對象的考評方法，

而從事管理性或服務性工作的人員宜采用以行為或品質特征為導向的考評方法;在一些

大的公司中，總經理、管理人員或專業(yè)人員宜采用以結果為導向的考評方法，而低層次

的一般員工通常采用以行為或特征為導向的考評方法。

7.一般而言，保險推銷員應當采用( )的考評方法進行考核。(2004年11月二級真題)

A.結果導向 B.行為導向 c.品質導向 D.綜合性導向

【答案】A

【解析】在設計考評方法時可依據以下幾個某本原則：①其成果產出可以有效進行測量

的工作，采用結果導向的考評方法;②考評者有機會、有時間觀察下屬需要考評的行為

時，采用行為導向的考評方法;③上述兩種情況都存在，應采用兩類或其中某類考評方

法;④上述兩類情況都不存在，可以考慮采用品質特征導向的考評方法，如圖解式量表

評價法，或者采用綜合性的合成方法，以及考評中心等方法。保險推銷員其成果產出是

可以有效測量的，因此采用結果導向的考評方法較為適宜。

8.對銷售人員的銷售業(yè)績進行評考，一般采用( )。(2006年5月三級真題)

A.行為定點量表法 B.以效果為導向的考評方法

c.混合標準尺度法 D.以關鍵時問為導向的考評方法

【答案】B

【解析】效果主導型的績效考評，首先是為員工設定一個衡量工作成果的標準，然后再

將員工的工作結果與標準對照。效果主導型的考評方法具有滯后性、短期性和表現性等

特點，它更適合生產性、操作性，以及工作成果可以計量的工作崗位采用，對事務性工

作崗位人員的考評不太適合。銷售人員的銷售業(yè)績是可以計量的，所以一般采用以效果

為導向的考評方法。

9.( )是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較的方法。(2003年7月二級真題)

A.排列法 B.比較法 C.分布法 D.對比法

E.選擇法

【答案】A

【解析】排列法又稱排序法、簡單排列法，是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較

方法。它通常是由上級主管根據員工工作的整體表現，按照優(yōu)劣順序依次進行排列。

10.假設員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布的績效考評方法為( )。(2007年

11月三級真題)

A.關鍵事件法 B.行為觀察法 C.強制分布法 D.目標管理法

【答案】c

【解析】強制分布法，亦稱強迫分配法、硬性分布法，它假設員工的工作行為和工作績

效整體呈正態(tài)分布，按照一定的百分比，將被考評的員工強制分配到各個類別中。

11.( )將員工分為有限的幾種類別，難以對個體表現的差別進行比較。

A.橫向比較法 B.排序法 c.強制分布法 D.成對比較法

【答案】c

【解析】強制分布法就是按照一定的百分比，將被考評的員工強制分配到各個類別中，

采用這種方法，可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。其缺

點在于只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問

題時提供準確可靠的信息，不適用于員工能力分布呈偏態(tài)的情形。

12.采用可監(jiān)測、可核算的指標構成若干考評要素來評價下屬的方法是( )。(2003年

11月二級真題)

A.目標管理法 B.績效標準法 C.直接指標法 D.成績記錄法

【答案】c

【解析】直接指標法在員工的衡量方式上，采用可監(jiān)測、可核算的指標構成若干考評要

素，作為對下屬的工作表現進行評估的主要依據。直接指標法簡單易行，能節(jié)省人力物

力和管理成本，運用該方法時，需要加強企業(yè)基礎管理，建立健全各種原始記錄，特別

是一線人員的統(tǒng)計工作。

13.下列各項不屬于工作質量衡量指標的是( )。

A.顧客不滿意率 B.月度營業(yè)額

c.產品包裝缺損率 D.顧客投訴率

【答案】B

【解析】在直接指標法中，員工的工作表現可以從多個角度進行衡量。工作數量的衡量

指標有：工時利用率、月度營業(yè)額、銷售量等;工作質量的衡量指標有：顧客不滿意

率、廢品率、產品包裝缺損率、顧客投訴率、不合格返修率等。

14.將關鍵事件歸并為若干績效指標，并建立績效評價等級的績效考評方法為( )。

A.行為觀察法 B.關鍵事件法

C.加權選擇量表法 D.行為錨定等級評價法

【答案】D

【解析】行為錨定等級評價法又稱行為定位法、行為決定性等級量表法或行為定位等級

法。它將關鍵事件和等級評價有效地結合在一起，將關鍵事件歸并為若干績效指標，并建立績效評價等級。

15.下列績效差距分析方法屬于目標比較法的是( )。(2005年11月二級真題)

A.銷售部客戶滿意度比去年提高10%

B.A車間勞動生產率比B車間高出5%

C.小李敬業(yè)精神的評價比小王高一個等級

D.招聘費用指標為20萬元，人力資源部超支l萬元

【答案】D

【解析】目標比較法是將考評期內員工的實際工作表現與績效計劃的目標進行對比，尋

找工作績效的差距和不足的方法。A項屬于水平比較法，BC兩項屬于橫向比較法。